韩国退休准备教育的实施研究

　　韩国的战后婴儿潮一代（出生于1955~1963年）于2010年前后进入退休高峰期，每年约有70万人退休。这个被喻为"人口海啸般存在"[1]的群体约有712万，占韩国总人口的14.6%[2].他们的大规模退休不仅加剧了韩国的人口老龄化进程，更意味着拥有丰富经验和技能的劳动人口从劳动力市场的大量退出，对韩国的社会经济均产生较大影响。因此，以婴儿潮一代为代表的中老年层是否在为退休做准备、如何准备以及退休后的生活方式等问题引发广泛的关注。退休准备教育的相关研究和实践活动也随之活跃起来。我国正面临严峻的人口老龄化形势，退休后的老年群体已日渐引起社会的广泛关注，但临退休群体仍缺乏应有的关注[3],退休准备教育也未受到重视。尽管已有一些学术层面的讨论，但尚未进入实施阶段。本文通过对韩国退休准备教育的实施背景、现状和发展特点的阐述，为我国实施退休准备教育提供一些经验和启示。

　　一、韩国退休准备教育的实施背景
　　
　　关于退休准备教育的研究，始于上世纪50年代，一些心理学家在对"压力"进行相关研究的过程中发现，人们在退休时期面临的压力最大，从而提出应当为临退休人员提供退休援助[4].退休准备教育（pre-retirement education），是通过对临退休人员进行教育和培训，来稳定其职业生涯后期的胜任能力，提升其对于角色转换的心理调适能力，进一步促进其退休后的发展规划力，最终实现从工作到退休的顺利过渡。韩国的退休准备教育主要具有三个方面的实施背景。

　　（一）缓解临退休人员负面情绪的福利机制

　　退休是人生面临的重要转折，使人体验到"某种社会角色或身份的缺失",是压力产生的重要原因。

　　退休带来一系列丧失，包括固定的经济收入、来自工作的地位和角色意义、规律的生活结构、自我概念等，人际关系也面临显着的变化。当这种退休属于非自愿性退休时，受到的压力则更大。在退休过渡过程中，知识和规划是顺利完成过渡的重要因素，也是减少退休前焦虑的重要因素。因此，有必要在退休前学习相关知识，做好预先应对，从而减少退休给个人带来的消极影响。

　　韩国的退休准备教育始于1997年全球金融危机之后。当时，大规模的经济萧条迫使众多企业进行结构调整，掀起了裁员浪潮。长期以来的终身雇佣文化由此瓦解，员工再也无法在一家企业工作到正常退休年龄。这引发了员工对企业的信任危机，产生了失落、不安等消极情绪并因此影响到工作效率。同时，大规模的失业人员也造成了诸多社会问题。在此背景之下，一些企业意识到需要为临退休人员提供退休帮助，继而引入了由西方国家率先实施的退休员工援助制度。作为员工福利的一部分，为临退休人员提供退休适应以及生活规划等方面的指导和培训。

　　（二）提供转职援助的教育措施

　　1991年，韩国制定《高龄者雇佣促进法》，规定"应努力使退休年龄达到60岁以上".[5]但由于是规劝性条例，对企业没有强制性的法律约束力，企业中的早期退休现象十分普遍。
　　
　　2008年，韩国政府全面修订《高龄者雇佣促进法》，将其更名为《雇佣上年龄歧视禁止及关于高龄者雇佣促进的法案》，促进企业延长员工退休年龄。[6]

　　2013年5月，将其中对退休年龄的规劝性条例修改为义务性条例，正式将60岁退休"法制化".该法案将于2016年1月1日起从国家机关和300以上的企业开始逐步实施。[7]

　　然而，在企业固有的薪酬体系中，延长员工退休年龄意味着人力成本的大幅增加，因此很多企业并未采取实际行动来响应政府的号召。一直以来，企业不断以"名誉退休"或"早期退休"的名义解雇高龄员工。

　　2008年的统计数据显示，韩国企业的平均退休年龄为54.1岁[8].早期退休使大量年轻的退休者面临经济问题，各种费用支出（子女的教育费和结婚费、老人赡养费等）迫使他们不得不立刻寻找新工作以弥补收入的锐减。据2010年的调查显示，婴儿潮一代退休后希望再就业的比例达63.9%,其中最大的动机为"经济需要"[9].而另一方面，大多数人并未做好转职准备，仓促而盲目的再就业导致70%以上的转职类型为质量低下的"临时工"或"生计型创业".[10]

　　在这种情况之下，转职教育逐渐兴起，为临退休人员提供再就业或创业指导，从而提高其转职质量以及退休后的生活保障。

　　（三）应对老龄化风险的政策途径

　　2004年，韩国人的平均预期寿命为78.04岁，2012年延长至81.44岁，增加了3.4岁[11].但寿命的延长并不仅仅带来好处，也使人们面临"长寿风险"（longevity risk）。这种风险首先来自财务方面。

　　目前韩国的国民年金体系和社保制度尚未健全，很多人仅靠积蓄并不足以支付更长预期寿命所需要的开支。2011年，政府宣布将国民年金的领取年龄从60岁延长至65岁[12],更加剧了早期退休至65岁之间"收入空白期"的财务风险。与此同时，随着核心家庭的增多和赡养老人意识的日益薄弱，出现了越来越多需要独立生活的老年人。与子女同住的老年人比例从1994年的54.7%下降至2011年的27.3%.[13]

　　增加的患病率、功能丧失和残疾率使一些老年人不仅不能延长他们的工作年限，还要负担巨额的医疗支出，这加剧了老年人的贫困。韩国劳动研究院的报告显示，2011年韩国的老年人贫困率为48.6%,在OECD（经济合作与发展组织）国家中为最高，比成员国的平均值12.4%高出近4倍[14].

　　面对老年生活潜在的各种风险，韩国成年人的退休准备情况却并不乐观。尽管已有约85%的成年人意识到退休准备的必要性，但限于各种原因，实际上准备不足的比例高达74.7%,准备方式也大都局限于国民年金的管理和个人储蓄等财务方面[15].

　　因此，为国民提供包括财务、健康、人际关系、休闲娱乐等各领域的老年生活综合援助计划被列入韩国政府的一项重要课题。退休准备教育作为其中一项重要内容，受到广泛关注。

　　二、韩国退休准备教育的实施现状

　　在韩国退休准备教育的发展初期以及之后很长一段时间内，"转职援助服务"（Out Placement Serv-ice）是其主要形式，由专业机构为因各种公司变动（如合并、重组等）而被动离职的员工提供职业咨询与求职指导，促进其尽快找到适合长期发展的下一份工作。后来，随着一些大企业相继设立员工退休援助中心，由企业自行实施转职援助逐渐成为主流。

　　在韩国，目前提供转职援助服务的机构主要有民间企业和政府公共部门。

　　（一）民间企业实施的退休准备教育

　　韩国的一些大企业内部专设退休个人援助中心，为员工提供相关教育和咨询服务。退休准备教育一般包含两部分：一部分提供退休后所需的各种信息与知识，包括财务、健康、人际关系、休闲活动、社会参与、退休及老化意识、住宅、法律知识及各种老年福祉服务信息，教育形式以讲座为主；另一部分根据个人的选择，提供再就业或创业指导。再就业教育的内容包括个人特长分析、简历制作、模拟面试等，也帮助客户制定求职战略并予以实践指导。创业教育的内容包括创业计划、创业程序、收益分析、商圈分析、小资本创业等。除了讲座，还有一对一的咨询服务以及成功事例介绍等。

　　韩国浦项制铁集团（POSCO）于2001年10月起为临退休员工实施 "健康生活计划"（Green LifeProgram），是第一个实施退休准备项目的韩国本土企业。其目的是为了减轻临退休人员的焦虑情绪、提高其社会适应能力。教育内容包括生活管理指导、再就业或创业教育以及财务管理指导。韩国电信集团（KT）于2006年9月在公司内部开设职业规划中心（Career Development Center），为全体员工开展"生涯规划指导"（Life Plan Program）。该项目年中常设，为不同年龄、职务和具有不同教育需求的员工提供自入社至退休的全程职业规划咨询服务。

　　除企业内部提供的教育项目之外，也有一些企业委托外部专业机构为员工进行退休援助指导。韩国最早提供转职援助服务的专业机构为DBM Korea,之后一些咨询机构和雇佣公司也陆续加入该服务领域。这些机构主要提供再就业教育和创业教育两大领域的咨询服务，也有根据客户的需求提供老年生活规划指导。其教育形式主要为小组授课及一对一咨询。

　　（二）政府公共部门实施的退休准备教育

　　在退休准备教育的发展初期，政府公共部门相关机构主要提供转职援助服务，旨在帮助（临）退休人员尽快找到合适的新工作。成立于2006年的韩国老年人力开发院（隶属保健福祉部）是韩国促进老年人就业的专任机构，致力于开发适合老年人的职业种类和岗位，同时为其提供再就业或创业培训。

　　劳资发展财团（隶属雇佣劳动部）为失业人员或临退休3个月以内的准退休人员提供免费的转职援助服务。区别于一般职业介绍或信息提供类的服务，该项目不仅提供教育培训及一对一咨询服务，还为客户提供临时的办公空间，全程服务时间持续三个月左右。随着人口老龄化的不断加剧和临退休人员教育需求的变化，公共部门开始转向为老年人提供生涯规划设计服务。例如，劳资发展财团自2015年起为50岁以上的中老年层开展名为"指南针计划"的老年生涯规划指导。

　　国民年金公团面向全民开设"老年期规划援助服务"（Consulting on Successful Aging），以国民年金为基础，为老年生活的六大领域（财务、健康、工作、居住、休闲活动及人际关系）提供综合信息和全面服务。该项目不仅涉及国民年金的管理和使用、财务现状及未来管理方向等财务领域，同时提供非财务领域的咨询和培训，并能够根据客户需求提供与其他专业机构的衔接服务。除此之外，由政府设立的各级就业援助中心为（临）退休人员提供相关的转职援助及退休生活指导。

　　三、韩国退休准备教育的发展特点

　　（一）转向终身教育视角下的经历开发教育

　　区别于过去临时性、仪式化的退休前培训，如今韩国的退休准备教育呈现出系统性、持续性以及个性化的发展特点。企业相继开设职业规划中心，从员工入职开始进行系统的经历管理，开设面向不同年龄组和职务级别的教育项目。关注每一位员工在各个职业生涯发展阶段的变化和特点，帮助他们进行回顾和整理，并设计出下一阶段的开发目标和实践方案。通过这种教育，使员工具备自我开发的发展意识和不断更新的工作技能，从而在面临任何职场变动时都能够从容应对并顺利过渡。

　　（二）启动以财务规划为基础的生涯规划综合指导

　　以往的老年期规划教育大都以财务指导为主，但这并不符合退休者多样化的教育需求。对有些人而言，其退休金和健康保险也许较为富足，并不需要为将来做太多经济方面的准备，而是需要其他方面的指导和帮助。面对日趋多样化的需求，退休准备教育的内容也逐渐扩大至与老年生活息息相关的各个领域，例如健康管理、休闲活动、人际关系、社会参与和自我实现等。通过为临退休者提供全面的信息和知识，培养其积极的退休意识及对未来生活的规划能力。今日的退休准备教育已演变为包括财务规划在内的"生涯规划综合指南".

　　（三）政府的政策支持是教育推行的主要动力

　　韩国政府为推动退休援助计划的实施，先后制定了一系列政策和措施。

　　2001年7月，修订《雇佣保险法》，引入转职援助奖励金制度，对实施转职援助服务的企业给予一定的费用补贴。[16]

　　为进一步促进中老年人就业，2014年9月，政府公布《中高龄者雇佣促进综合方案》，主要内容包括：政府为50岁以上的中高龄者提供生涯规划设计和职业能力培训；加强企业的责任意识，提出阶段性实施"转职援助义务化",促进企业继续通过薪酬体系改革和人事结构调整来延长员工的退休年龄。[17]

　　2015年5月，韩国国会通过《老年生活规划援助法案》，明确政府有责任和义务向中老年人群提供包括再就业、生涯规划在内的相关教育和指导。[18]

　　与此同时，韩国政府还积极开发并推广相关教育项目。除公共部门一直以来提供的各类退休准备教育之外，韩国雇佣劳动部相继于2013年和2014年推出了"劳务类退休援助项目"和"文职类退休规划项目",并为企业人力资源部、各级中老年就业援助机构以及民间雇佣服务机构的相关从业人员提供项目培训说明。政府的这些支持性举措是退休准备得以推进的主要动力。

　　（四）企业的意识转变是教育实施的重要保障
　　
　　企业作为员工工作的场所，应当是实施退休准备教育的主阵地。然而，在注重成本效益及投资回报的企业文化中，为临退休人员提供教育历来被视为一种资源浪费。但随着人口老龄化的加剧以及政府相关政策的引导，越来越多的企业开始转变认识，将退休准备教育纳入员工福利制度和退休管理体系。

　　退休准备教育体现的是企业对退休者的人文关怀，能够有效提高退休者对企业的忠诚度。同时，临退休人员的正面情绪也将影响到其它员工，提升全体员工对企业的信赖感和归属感。事实证明，提供退休援助服务的企业，不仅能够提高员工士气、提高工作绩效，还能有效改善组织气氛，提高企业的公共形象。

　　四、对我国的启示

　　目前，已有学者对在我国实行退休准备计划进行了必要性和可行性方面的研究，提出应当"由政府制定和实行的一系列的制度和措施，通过对在职人员进行有关退休后个人生活的指导、教育和培训，来帮助他们妥善地解决退休后的经济、保健、法律、家庭及人际关系，以及利用闲暇时间等问题",其最终目的是"使退休人员尽可能长久地保持活跃和独立的生活，从而尽量减弱退休和人口老龄化对社会及其成员发展的不利影响".[19]

　　但相关的研究仍在少数，且未有付诸实施。在我国人口老龄化不断加剧的背景下，有必要重新审视实施退休准备教育的必要性，并思考符合自身特色的教育内容和推进方式。

　　（一）开展退休准备教育是应对人口老龄化的重要途径

　　2013年，我国老年人口数量突破2亿大关，达到2.02亿，老龄化水平达到14.8%.[20]

　　我国的人口老龄化形势严峻，且具有三个显着特点。第一是"未富先老".老龄人口的不断增加使社会养老成本急剧增加，需要通过合理开发老年人力资源，使其能够通过自身劳动力的运用来自我负担一部分，为社会减轻一些经济压力。第二是"孤独终老".尽管家庭养老仍是我国主要的养老方式，但随着家庭规模趋于小型化，家庭的赡养功能正在逐渐减弱。研究显示，老年人家庭的空巢化和独居化是世界人口老龄化发展过程中的普遍趋势。我国也必将出现大量需要独立生活的老年人。第三是"未备而老".由于家庭养老的传统观念根深蒂固，大多数人尚未意识到退休准备的必要性，也没有为老年生活做好提前规划。

　　因此，作为积极应对人口老龄化的途径，在我国需要大力推行退休准备教育，使人们加强退休准备意识，并做好切实有效的老年生活规划指导，以抵御老年期可能面临的各种风险。

　　（二）针对不同需求，开发适合的教育项目

　　根据我国临退休人员的心理特点和教育需求，退休准备教育应当重视三个方面：退休期的适应、退休后的生活规划指导以及再就业指导。首先，在以工作角色为中心的文化背景下，工作角色的丧失容易给个体身心带来压力。加上我国目前实行的是刚性退休制度，绝大多数人在退休时间的选择上不具有自主权，这在一定程度上增加了"适应不良和心理问题的风险因素".因此，需要帮助临退休人员进行自我重新定位，培养对退休的积极心态并顺利进行角色转换。其次，退休生活的规划，使退休后的生活更加充实和富有意义。这涉及老年生活的各个方面，包括财务规划（养老金的使用和管理、金融理财知识等）、健康保健教育（对衰老的理解、健康的生活习惯、精神健康管理等）、休闲娱乐（适度的运动和爱好活动等）、人际关系（夫妻关系处理、代际矛盾处理、自我表达与对话技能等）等。再次是能力再开发。不少老年人面临退休后的经济问题，特别是养老金体系尚未完善的农村地区老年人以及一些低收入的城市老年人，具有再就业以及相关咨询和指导的需求。

　　（三）加快相关政策制定，有序推进教育的实施

　　政府的肯定与支持是退休准备教育得以进行和发展的基本条件。政府应当制定相关政策，对监管机构、项目的开发和实施主体、师资培养、各种软硬件设施的使用和管理等做出明确规定。其次，应当设立教育监管机构，也可以利用广泛的老年事务机构（如各级老龄委、退管会、老干部局等）。同时，设立专门机构（例如"教育开发院"）负责教育项目的开发和实施、相关调研以及数据统计、效果评估等。明确教育项目的实施途径：既可以由政府设立的公共部门来实施，也可以将开发好的教育手册分发到各个企事业单位，由单位自行实施。同时，应加快专业人才的培养工作，考虑以各单位人力部门相关人员为对象，进行专业培训，以更好地促进单位内部的教育实施。

　　（四）促进企业的意识转变，引入退休援助计划作为实施退休准备教育的主阵地，特别需要促进企业的意识转变，推动其将退休准备教育纳入退休管理制度，为员工提供转职援助服务。企业是否采取这种做法，很大程度上取决于组织决策者的意识，需要政府部门某种形式上的支持或政策上的倾斜，以及加强宣传等。企业一般可以通过两种途径实施转职援助：一种是利用内部人力资源进行，另一种是委托外部专业机构或培训公司进行。

　　最后，还有一些相关问题需要进一步思考。例如，作为职业生涯的末期教育，如何将退休准备教育纳入其他阶段的职业教育，构成完整的终身职业能力开发体系？作为老年生活援助计划的组成部分，如何将教育机构与其他援助机构（如中老年职业介绍中心、社会福利机构、金融机构等）建立联系，从而更有效地提高老年人的生活质量？如何将退休准备教育的主阵地---职场与其他社会教育机构建立联系，达到优化配置资源共享？这些问题都有待更为广泛与深入的研究。