关于用人单位劳动规章的法律问题

　　摘要：用人单位内部劳动规章是相关法律、法规在企业管理过程中的延伸。它对于提高劳动生产效率, 保护劳动者和企业双方的合法权益, 促进企业和谐稳定的劳动关系具有重要的作用。由于目前我国有关用人单位内部劳动规章法规制度的不健全践中带来了许多问题, 甚至引发劳动争议。

　　关键词：用人单位; 内部劳动规章; 立法完善;

　　本文就我国相关立法及其在实践中存在的问题进行研究, 以期探讨如何健全和完善我国企业内部的劳动规章法律制度。用人单位内部劳动规章是企业依照法律和民主程序制定的, 在本单位范围内实行的组织生产、经营和进行劳动管理的规则。内部劳动规章是企业组织劳动所必须的一项制度, 它对于提高劳动生产效率, 保护劳动者和企业双方的合法权益, 促进企业和谐稳定的劳动关系具有重要的作用。本文拟就我国相关立法及现状、问题进行研究, 探讨如何健全和完善我国企业内部劳动规章法律制度。

　　一、用人单位劳动规章的立法状况

　　我国最早涉及到用人单位劳动规章制度的规范性文件是1954年政务院发布的《民营企业内部劳动规则纲要》。目前尚无专门关于用人单位内部劳动规章制度的法律。

　　主要包括:

　　1、1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》。

　　2、1986年国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。

　　3、1994年全国人大常委会颁布的《劳动法》。

　　4、1995年原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》。

　　5、1997年, 原劳动部颁发了《关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》。

　　6、2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。

　　二、用人单位内部劳动规章立法目前存在的问题

　　(一) 法律规定过于原则和抽象。

　　目前对于劳动规章制度应包括那些具体内容, 制定的程序, 规章的效力等方面均未明确, 在实践中缺乏可操作性, 具体执行人无法律依据可遵循, 正是这样, 用人单位以此来规避法律。

　　(二) 行政法规立法滞后、内容过时。

　　1995年《劳动法》的施行, 国家的用工制度已经由固定制改为了合同制, 国家不再下达招工指标, 劳动行政部门也不再录用调配职工, 原有的固定制职工也已经转为了合同制职工。

　　(三) 规章立法层次不高、效力有限。

　　统观目前立法, 一方面严重滞后, 有些内容已经无法适应经济发展带来的新情况。另一方面由于相关法律、法规、规章过于原则和抽象, 没有对企业制定内部劳动规章的内容、程序等问题作出规定, 而是更多通过授权企业来制定内部劳动规章, 在实践中容易造成制定程序不规范和权利约束性不强。

　　三、建立和完善用人单位内部劳动规章

　　在市场经济条件下, 企业是独立的市场主体, 享有独立的生产经营管理自主权, 法律应当赋予企业根据法律、法规的规定, 结合本单位的实际情况制定规章制度, 确定内部劳动规则, 维护企业管理秩序的自主权, 从而使用人单位的劳动管理行为规范化。

　　1、涉及范围:我国劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理。在立法规定用人单位劳动规章制度的法定内容外, 同时还要考虑到各用人单位及劳动者的现实状况和差异性, 赋予用人单位一定的劳动管理自主权, 当然, 这些非法定内容不得与法律、法规相冲突。

　　2、内容合法:用人单位内部劳动规章制度的内容, 必须符合《劳动法》及有关法律、法规的规定, 凡是违法的内部劳动规章制度一律无效。从完善企业民主制度和保障劳动者切身利益出发, 我国劳动法应当从内容的合法性方面对单位或雇主制定内部规章的权力进行具体规范, 仅仅在法律中笼统确立“企业内部规章要合法”或“不得违法”还不够具体。

　　四、用人单位内部劳动规章制度的制定程序

　　1、劳动者参与制定内部劳动规章时企业劳动者有权参与, 有权对用人单位的规章制度提出意见。虽然内部劳动规章的制定主体是用人单位, 但因其所规范的行为是劳动者和用人单位之间在劳动过程中的劳动行为, 只有在吸收和体现劳动者一方的意志, 或者得到劳动者认同的情况下, 才能确保顺利地实施

　　2、报送备案:用人单位劳动规章制度的内容体现了国家法律法规、劳动政策的执行, 立法中应当规定, 用人单位应当将其制定或修改的内部劳动规则, 在职代会审议通过或者征求工会、职工代表意见后, 报送同级劳动行政部门审查备案。

　　3、正式公布:用人单位规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个部分, 所以必须明确告知劳动者, 必须为单位的所有成员所知悉。我国立法应当要求劳动规章制度必须以用人单位的正式文件形式向全体劳动者公布, 并且从公布之日起才能在本单位范围内生效。

　　结语:

　　在国家用工制度改革之前, 职工在企业工作属于国家用工, 国家制定《奖惩条例》来管理国家职工是必要的, 在这种用工制度下, 国有企业和城镇集体企业获得行政处分权和经济处罚权有其必要性和可能性。然而, 随着新的劳动用工制度的实行, 职工在企业工作属于企业用人, 奖惩职工是企业的内部事务, 用工主体发生了重大变化, 企业和职工的具体情况各不相同, 继续适用国家《奖惩条例》, 不仅没有必要, 也不符合现代法制原则。而且, 劳动者在用人单位不再是“终身制”, 在劳动者严重违纪的情况下, 用人单位可以解除其劳动合同, 企业还可以通过劳动仲裁或劳动诉讼的方式来保护自己的合法权益, 采取经济处罚不再是必要的管理手段。

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