企业文化构建研究--以金三峡印务有限公司为例

　　目  录

　　摘要4

　　关键词4

　　前言5

　　1.企业文化的综述6
　　1.1企业文化的概念6
　　1.2企业文化的兴起和发展7
　　1.3企业文化的结构9
　　1.4企业文化的特征10
　　1.5企业文化的功能11

　　2.企业文化建设的意义、目标及原则13
　　2.1企业文化建设的意义13
　　2.2企业文化建设的目标14
　　2.3企业文化建设的原则14
　　
　　3.湖北金三峡企业文化建设的过程16
　　3.1发展历程16
　　3.2企业文化建设的过程17
　　
　　4.湖北金三峡企业文化建设的现状18
　　4.1湖北金三峡企业文化建设的优点18
　　4.2湖北金三峡企业文化建设的不足20

　　5.针对湖北金三峡企业文化建设现状提出的对策22
　　5.1组建专职的企业文化部门22
　　5.2开设早会23
　　5.3推出企业口号、企业之歌23
　　5.4建立企业内部的典型案例库24
　　5.5全面构建学习型企业文化24
　　5.6构建完整的企业文化培训体系24
　　5.7特定时期选用特定的企业文化概念25
　　5.8企业文化建设应与优秀文化相结合25

　　结束语25

　　致谢28

　　参考文献30

　　企业文化构建研究--以金三峡印务有限公司为例

　　The Research Of Corporate Cultural Construction

　　--To Take Golden Three Gorges Printing Industry CO.,LTD As an Example

　　摘要：企业文化，这一名词已为越来越多的人所熟知。它作为一种管理理论，在二十世纪七八十年代被纳入人们的研究视野后，就掀起了一阵接着一阵的热潮。企业文化是企业的核心竞争力这一说法也成为许多学者的共识。企业文化构建的研究更是层出不穷。21世纪的中小企业最缺什么？相信企业文化建设是其中重要的一个。本文以湖北金三峡印务有限公司为例，对企业文化构建进行了研究。从企业文化的基本概念入手，分析湖北金三峡印务有限公司企业文化建设的现状，再就问题提出对策，最后探索企业文化建设的共同特征，即企业文化建设的一般措施，层层展开，细细分析。

　　Abstract: More and more people are already familiar with corporate culture. It is a kind of management theory. After the Seventies and the Eighties of twenty century, as a kind of administrative theory, it was brought into people's vision of research, bringing a burst of immediately after zealousness. It is becoming many academicians' cognition that corporate culture is the central competitive force of enterprise. The studies about the construction of corporate culture are arising one after another. What is absence for the 21st century's Small and Medium-sized Enterprises? It is believed that the construction of corporate culture is one of the important elements. This text takes Golden Three Gorges Printing Industry CO., LTD as an example to study the construction of corporate culture. At the beginning, this text introduces the basic conception of corporate culture. Then it analyses the present condition of Hubei Golden Three Gorges Printing Industry CO., LTD. Thirdly it brings forward the methods for the problem. At the last, it searches after common characters,that's common methods of corporate cultural

　　contruction.

　　关键词：中小企业、企业文化、企业文化建设、对策

　　Keywords: Small and Medium-sized Enterprises、corporate culture、corporate cultural construction、countermeasure

　　前言

　　当今时代，中小企业的经营环境正在发生着重大而深刻的变化，企业间的竞争不断加深，各种竞争手段和方式的可模仿性使得它们丧失了作为核心竞争力的资格。这一状况迫使企业不断地探索新的核心竞争力。而就在这个时候，文化在社会的各个领域都显示出了惊人的力量，逐步渗透到企业之中，形成了企业文化。这是一种新的企业管理手段，却在短时期内成为企业战略实施的重要支柱和企业经营管理的灵魂，为企业带来不可估量的财富，并且它难以被竞争对手所模仿。于是，理论界和企业界逐渐接受了企业文化是企业核心竞争力这一观点。至此，一种新的核心竞争力--企业文化便全面进驻企业，发挥其巨大的作用，使企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势。

　　企业文化作为核心竞争力为企业带来的影响铺天盖地，大有“忽如一夜春风来，千树万树梨花开”之势。未来中小企业的竞争集中表现为企业文化的竞争，因此企业要想永久立足于市场，就要构建适合本企业的具有独特魅力的企业文化。湖北金三峡印务有限公司成立的年头不算长，然而在这短短的几年时间里，企业迅速发展，企业文化功不可没。湖北金三峡作为宜昌地区的中型企业，却具有超前意识，请来咨询公司，打造独具特色的企业文化，提炼出了一个全新的文化模式--金三峡哲学，在公司实施获得了初步成功，为公司的生存和发展奠定了坚实的基础。

　　知识经济时代，企业文化构建已经成为一个热门话题。

　　在国外，企业文化的研究从20世纪80年代初期就风风火火地进行着。其中，四本书被认为是有关论述企业文化最具有影响力的，被人们誉为“企业文化四重奏”.这四本书是：《日本企业管理艺术》、《Z理论--美国企业界如何迎接日本的挑战》、《成功之路--美国最佳管理企业的经验》、《西方企业文化》。1981年，美国斯坦福大学教授理查德·帕斯卡尔和美国哈佛大学教授安东尼·阿索斯合着出版了《日本企业管理艺术》，是“四重奏”中发表得最早的一本。该书从比较学角度对比了美、日企业管理的异同，并提出了着名的7“S”管理模式。7个“S”分成两部分，战略（Strategy）、结构（Structure）、制度（System）这三个要素属于硬性管理要素，人员（Staff）、作风（Style）、技能（Skills）、最高目标（Super Ordimate Goals）这四个要素属于软性管理要素。1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专着《Z理论--美国企业界如何迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了“Z型文化”、“Z型组织”等概念。Z理论中非常重视人的因素，其中心议题就是：怎样才能使每个人的努力彼此协调起来产生最高的效益？Z模式，被认为是能够增加信任、微妙性和亲密性的管理模式。1982年，美国斯坦福大学教授托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合着出版了《成功之路--美国最佳管理企业的经验》。两位作者寻找了美国管理出色的43家成功企业，找到了这些企业出色的成功经验，找到了这些出色企业成功的八种文化品质：贵在行动；接近顾客；行自主，倡创业；以人促产；深入现场；不离本行；精兵简政；紧中有松，松中有紧。1982年，美国麦肯锡公司专家艾兰·肯尼迪（Allan Kennedy）和哈佛大学教授特雷斯·迪尔（Terrence E.Deal）合着出版了《西方企业文化》。该书提出，“强有力的文化是企业取得成功的新的金科玉律'.”认为强有力的企业文化由五个因素组成：企业环境、价值观、英雄人物、仪式、文化网络。

　　20世纪80年代中期，企业文化从国外传人了我国，当即引起我国管理理论界、实业家重视，目前已形成企业文化建设热潮。国内学者主要注重的是对企业文化的内涵、作用，企业文化的具体内容，如何建立有特色的企业文化，跨文化管理，企业文化的变革等方面的研究[1].杨帆、田天沐、余易、老木等学者对企业文化与传统文化的关系进行了研究，大力宣扬了传统文化对企业文化建设的影响。2000年，在《企业文化与CI策划》一书中，张德、吴剑平两位作者认为，企业形象策划（CI策划）是企业文化建设的重要内容，书中全面系统地阐述了企业文化及CI理论，在深刻揭示其内在联系的基础上将二者有机地统一起来。作者在综合各家之言后，提出了CI的定义：CI就是通过统一的整体传达系统将企业文化外化为企业形象的过程。2003年，陈德智在《创业管理》一书中提到创建企业文化的程序与途径，他认为构建企业文化的关键是确立并发展企业共同价值观。

　　1.企业文化的综述

　　1.1企业文化的概念

　　企业文化理论自诞生以来就倍受国内外学者的关注，对企业文化概念的界定更是多不胜数。国内外学者在研究企业文化时，一般情况下都会选择将对企业文化概念的界定作为理论研究的起点。人们对企业文化概念的研究，据不完全统计，至2003年就已经有一百多种。下面就以几个定义为例来探讨企业文化的概念。

　　《Z理论--美国企业界如何迎接日本的挑战》一书的作者威廉·大内认为，“一个企业的文化由其传统和风气所构成。此外，文化还包含一个企业的价值观，如进取、守势或是灵活……这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范。管理者身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传。”[2]

　　松下幸之助，一个成功的企业家，给企业文化下了一个明了易懂的定义，“到一个企业，只要几秒钟的接触，从接待人员、办公室、车间的工作神态、情绪和秩序，就可以捕捉到一种精神、一种气氛、一种感人身心的力量，这就是企业文化.”[3]

　　国内学者张德、吴剑平认为，企业文化即是指“企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它是企业理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。”[4]

　　国内学者刘光明认为，“企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质行动均为该组织成员所共同认可。”[5]

　　国内学者王成荣在其编着的《企业文化学教程》一书中，对企业文化作如下表述：“企业文化是指在一定社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同、实践与创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。”[6]

　　综合国内外学者对企业文化的定义，本文认为，企业文化是在一定的社会条件下，围绕着企业目标的实现，企业在生产经营管理过程中逐渐形成的具有本企业特色的价值观念、共同愿景、使命以及思维方式，它代表了企业中被广泛认同的道德规范、行为准则和管理风格。它指导、激励和约束着企业整体行为和员工行为。

　　1.2企业文化的兴起和发展

　　企业文化理论，是企业管理新的里程碑。它的兴起和发展过程是企业管理由传统走向现代的过程。追溯根源，企业文化的产生有着其必然的、直接的原因。

　　1.2.1企业文化产生的必然原因

　　企业文化的兴起乃至形成，是企业管理理论克服自身缺陷，不断完善和发展的必然结果。

　　20世纪初，以泰勒为代表的科学管理理论（即古典管理理论）开创了企业管理之先河。科学管理理论将人视为懒惰、自私、贪图享乐、不负责任的“经济人”,在管理上采用“胡萝卜+大棒”方式，只重视人物质上的需求，而无视人的社会性需求。这个时候，工人只是被当作会说话的工具，在企业中处于从属地位。在这样的土壤上，企业文化这粒种子是无法播种的。

　　到了20世纪20年代，随着技术的进步，竞争的加剧，人在生产中的地位得到了提高，相应产生了以梅奥为代表的行为科学理论，早期称为“人际关系理论”,提出了“社会人”的假设。在20世纪50年代，改称为“行为科学理论”,进一步提出了“自我实现人”假设。在这一阶段，人的社会性满足得到关注，只能满足少数基本“物质”需求的经济正逐步转变为力求满足人的各种“精神”需求的经济。尽管如此，人仍然没有上升到核心的地位，因此，企业文化仍在孕育之中。

　　管理历史的长河流淌到20世纪60年代，二战以后，人类社会进入信息时代，各种各样新的管理学理论产生，派别很多，因此，人们把这个阶段称为管理丛林阶段。管理丛林的管理理论，汲取了科学管理理论和行为科学理论的合理部分，把企业管理理论推进到一个新的阶段。在这一阶段，美国波士顿大学的管理学教授戴维斯在《比较管理--组织文化的展望》一书中首次提出了组织文化的概念。后来，美国着名的管理大师德鲁克在他的《管理学》一书中提出“管理也是文化，它不是无价值观的科学”.至此，企业文化开始萌芽了，提出了一种完全以人为核心的“文化人”假说。

　　但是，管理丛林理论也存在不足，它对组织行为研究的层次低，没有很好地重视“软管理”,而且工人由“社会人”发展到“文化人”之后，需要有新的管理方法。通过管理学家和企业家的长期探索和实践，在20世纪80年代，企业文化作为一种全新的管理理论，引起了各国学者的高度重视。在这一阶段，企业文化得到了更进一步的完善和发展。企业文化理论是在弥补管理丛林理论的缺陷的基础上形成的，可见，它的出现不是偶然的，而是企业管理理论不断完善和发展的必然结果。

　　1.2.2企业文化产生的直接原因

　　企业文化形成的直接的现实的原因，必须从日本经济的崛起和美国的反思谈起。

　　二战以后，日本这个资源几乎等于零的国家，经济上千疮百孔，国土狭小，资源匮乏，劳动力奇缺，使得日本要走向现代化相当困难。但是，正是这个弹丸小国，从20世纪50年代以来，经济发展就异常迅速。它还巧妙地用资本出口代替产品出口，在美国及其欧洲伙伴的土地上开工厂、办公司，不断冲击着美国经济。面对日本咄咄逼人的气势，美国人震惊了。于是，在20世纪70年代末80年代初，美国派出了由几十位社会学、心理学、文化学、管理学等方面的专家组成的考察团，前往日本考察其经济起飞的奥秘。

　　经过美国学者层层分析，他们找到了原因。日本经济增长的速度之所以如此迅速，不是日本的工厂、设备比美国先进，也不是财力、物力比美国雄厚，而是日本的企业管理比美国先进。更深一层的原因就是文化差异。日本经济的崛起，是因为日本企业内部存在着一种巨大的精神因素，这就是日本的企业文化。

　　针对日本的企业文化，美国理论界掀起了研究企业文化的热潮，于是，在20世纪80年代出现了“企业文化四重奏”,即《日本企业管理艺术》、《Z理论--美国企业界如何迎接日本的挑战》、《成功之路--美国最佳管理企业的经验》和《西方企业文化》，这四本书奠定了企业文化理论研究的基础，至此，企业文化基本形成了完整的理论体系。

　　1.3企业文化的结构

　　企业文化结构的划分方法多种多样，都有各自的合理性，不同的划分并不妨碍对企业文化的认识。本文将企业文化分为四个层次：物质文化、行为文化、制度文化和精神文化。

　　1.3.1物质文化。这是一种以物质形态为主的表层企业文化，由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成，看得见，摸得着，很直观。具体包括企业生产的产品和提供的服务、技术与装备特色、厂容厂貌以及企业广告、产品包装与设计等。

　　1.3.2行为文化。这是企业文化的浅层，是企业员工在生产经营、学习娱乐中形成的文化，是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态表现。它的内容包括：仪表、仪容、工作行为、教育、培训、宣传、人际活动、文体活动、环境、卫生、安全等。

　　1.3.3制度文化。这是企业文化的中间层次，是企业制度多方面内涵在观念形态上的反映，主要指对企业和员工的行为产生规范性、约束性影响的部分，主要包括企业的规章、规范以及渗透到员工思想中所共同遵循的道德观念、行为准则等。

　　1.3.4精神文化。这是指企业在生产经营过程中，受一定的社会背景、意识形态影响而形成的一种精神成果和文化观念，它是企业文化的核心和灵魂。企业的精神文化包括企业最高目标、企业哲学、企业精神、企业风气、企业道德和企业宗旨。

　　1.3.5四者的关系。物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，这四者是紧密相连、有机结合的。其中，物质文化是基础，是制度文化、行为文化和精神文化的外在表现和载体；行为文化是加油站，为物质文化、制度文化和精神文化的建设加油助威；制度文化是规章制度，约束和规范着物质文化、行为文化和精神文化的建设；精神文化是核心，指导着物质文化、行为文化和制度文化的建设。

　　1.4企业文化的特征

　　企业文化理论作为一种新的管理理论，被各国学者广泛重视，自然有其独特的特征。

　　1.4.1人本性。以人为本，是企业文化理论最显着的特征。传统管理考虑的重点是工具，把人当作了工具的附属品。而进入企业文化理论阶段后，人性观是赋予人至高无上地位的“文化人”,人的因素被高度重视，人的积极性和创造力被看作是竞争制胜的主要源泉，充分突出了人的作用。企业文化把人放在了核心位置，尊重人的思想、感情和意志，满足他们各个层次的需要，为人的自我实现提供条件。

　　1.4.2差异性。差异性又可称为个异性。企业文化在一定程度存在着很大的共性，但它是存在于具体企业的，各个企业不尽相同的外部环境和内部条件决定了企业文化存在差异。即便两个企业在环境、设备、制度等方面十分相近，甚至一致，但其文化绝对不会表现出相同的特色。正是这种差异性，才使企业具有其独特的魅力，才让企业文化能成为企业的核心竞争力。

　　1.4.3时代性。任何企业都是存在于一定的时代之中的，受宏观因素的影响，企业文化自然会呈现出时代性。这种时代性就表现在企业文化的内容与形式都要受到一定时代的政治经济文化环境的制约，每一个时代的企业文化都反映着那个时代的特点和风貌，此一时代的优秀企业文化在另一时代并不一定能起积极作用。时代特点赋予企业文化鲜活的形象，企业文化则具体地表现出时代的风貌。

　　1.4.4民族性。在企业文化的建设过程中，外部环境的影响是不可避免的。在不同的民族文化之中形成的企业文化都具有各自的民族性。各民族之间的文化差异主要表现在民族心理、风俗习惯、宗教信仰、伦理道德、价值观念、生活方式等方面。在这种文化差异中形成的企业文化体现了民族文化的特色，烙上了民族文化的印记。

　　1.4.5融合性。在经济全球化的今天，跨国公司的蔓延，使得许多不同国籍、不同民族的员工要合作共事，这必然会引起文化的碰撞，这就是现在热门的跨文化问题。只有解决好跨文化问题，才能经营好企业。这时，就应该对各种异质文化进行整合，建立起一种新型的共同的企业文化，而非选择其中的一种。这样的企业文化具有融合性，适合于公司全体员工，从而在企业内部形成一种平衡关系，使员工相处融洽。这种融合性还体现在，不管何种文化，它们相遇时，都会彼此相互汲取对方有价值有营养的部分，再与各自的文化融合，构建更加完善的企业文化。

　　1.4.6客观性。企业文化是与企业同时存在的一种客观事实，它的形成需要依赖于许多客观条件，是在企业的生产经营管理实践中形成的。企业文化的这种客观性还体现在它一旦形成，对企业组织和员工的作用就一直存在，不受人们主观上的控制，也不论人们是否认识到它的存在。

　　1.5企业文化的功能

　　企业文化是现代企业管理的重要组成部分，它之所以能对企业的生存和发展起重大影响作用，很大程度上归功于它那神奇的功能。企业文化的功能主要体现在以下几个方面：

　　1.5.1导向功能。企业文化所构建的价值观念、伦理道德、行为规范等，使得员工认识到什么是企业所提倡和允许的，什么是企业所反对和限制的，这就是企业文化的导向功能。企业文化是一种软性的理智约束，它指明企业的发展方向，以强大的感召力指引着企业组织和员工的价值取向和思想行为，把员工引导到企业所确定的整体目标上来。

　　1.5.2凝聚功能。企业的文化围绕着企业的目标，会凝结成很大的合力，生发出团结奋发的群体意识，从而唤起人们的主观能动性，推动着企业的发展，这就是企业文化的凝聚功能。虽然企业中的每一个员工都有自己的个性，但企业文化所塑造的共同价值观发挥着黏合剂的作用，能有效地把全体员工凝聚在一起。被员工所认同的企业文化，就如同一面大旗，使员工自觉地簇拥于其周围，并不断地吸引后来者。

　　1.5.3约束功能。企业的规章制度是一种“硬约束”,而企业文化则是一种“软约束”,它为企业确立了正确的方法，为企业提供“免疫”能力。企业文化不要求严格地管理人的外显行为，而是强调内化控制，用文化氛围、行为准则和伦理道德来约束员工的思想、心理和行为。企业文化就是化强制为自觉，以一种稳定的、无形的精神力量来促进良好的企业风气的形成，使得企业员工在不知不觉中受到感染，从而调整自己的思想行为，以达到与企业整体目标的协调一致。

　　1.5.4激励功能。激励是当今企业管理的一种职能，它是基于企业内外环境的影响，而使人产生的一种奋发进取、自勉自励的精神。企业文化的激励作用不是金钱和物质上的，而是以人为本，通过满足员工的精神需求来激励他们的积极性。这是一种巨大的动力，它让员工有盼头，有奔头，从而激起员工的热情和献身事业的责任感。

　　1.5.5辐射功能。以上所论述的功能主要是体现在企业内部，而辐射功能则是作用于企业内外。企业生存在社会上，它在生产经营活动中所推出的许多观念意识，都会在社会上产生重大的影响。优秀的企业文化在企业内部形成固定模式之后，通过各种渠道向外界传播，树立企业在社会上的良好形象，提高企业的知名度。

　　1.5.6品牌功能。所谓品牌功能，就是一个形象问题。企业的品牌形象是企业文化和企业经济实力的综合体现。一个企业能称得上知名，在拥有强大的经济实力的同时，一套优秀的企业文化也是必不可少的，如微软、海尔。优秀的企业文化能反映出企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，能为企业塑造良好的品牌形象。品牌的价值是时间的积累，更是企业文化的积累。

　　2.企业文化建设的意义、目标及原则

　　2.1企业文化建设的意义

　　企业文化建设，就是要重新审视我们企业所遵循的价值观体系，根据企业长期生存和长远发展的战略所制定的总体谋划和基本对策。简单地说，企业文化建设就是对企业发展过程中原有的沉淀的思想、理念的提升和融合，从而将企业文化明晰化。它作为现代企业管理的重要内容，已普遍得到了社会的公认。企业要想真正地打开市场，走出一条使企业持续、快速、协调发展的路子，就必须普及并深化企业文化建设。那么，企业文化建设的意义何在呢？

　　2.1.1企业文化建设是新世纪企业生存和发展的重要基础。企业文化作为现代企业管理的重要内容，其丰富的内涵、科学的管理思想、柔性的管理手段，为企业管理创新开辟了广阔的天地，逐渐成为新时代企业所依赖的精神源泉。

　　2.1.2企业文化建设，以人为本，提高了企业的管理水平。以往的企业管理是以物为中心，将人放在了工具的附属品的位置，大大降低了人的工作热情。而自企业文化建设以来，人便逐步被提升到“文化人”的位置，人本管理成为企业管理的核心，从而充分调动了人的积极性和创造力，促使企业不断发展。

　　2.1.3企业文化建设，有助于丰富和完善企业形象和信誉。优秀的企业文化能够在企业内外都起到很好的辐射作用，有利于企业形象和信誉的形成，使员工为之自豪，让社会信任。同时，优秀的企业文化让员工的思想行为统一，团结在企业文化这一面旗帜下，为企业的生存和发展努力奋斗。

　　2.1.4企业文化建设能够增强企业的竞争能力，加快企业的发展。越来越多的学者认为，企业文化是企业的核心竞争力，能够带领企业搏击市场。通过企业文化的建设，增强企业竞争力，保证企业在机遇和挑战面前得以稳定、健康发展，奠定企业持续稳定发展的基础，促使企业巩固原有市场并不断占领新市场。

　　2.1.5建设优秀的企业文化，有利于实现中小企业的国际化。经济全球化已成为必然，这就要求中国的中小企业要迅速转变观念和机制，而这些又取决于企业文化的建设。营造良好的文化环境，有利于解决跨文化问题，使中国的企业成功进军国际市场。

　　2.1.6建设优秀的企业文化能够促使企业的可持续发展。物质资源总有枯竭的一天，而企业文化却是生生不息的。它能支撑着企业的可持续发展。没有文化的企业就好象没有灵魂一样，只能像盲人一样在成长的道路上没有方向地摸索，无法获得促使企业不断向前发展的动力，从而落入失败的深渊。企业文化一旦形成，其价值观被全体员工所接受后，就能不断地延续下去，保持企业的持续发展。

　　2.2企业文化建设的目标

　　有目标才有动力，在企业文化建设方面，定下一个切实可行、行之有效的目标，可以指引中小企业的企业文化建设走上正确的道路。我国的企业肩负着建设物质文明和精神文明的双重任务，因此，应把企业文化理解为企业总体的文明状态，即是企业的生产、经营、管理能力和与这一能力相关联的内部条件和外部环境、员工的思想行为、道德素质以及文化技术等各个方面[7].因此，企业文化建设的总体目标可表述为：形成与企业发展相适应、能促进企业发展并能被广大员工所接受的价值观念，建设一支创新力强、凝聚力强、竞争力强、事业心强、有理想、有道德、有文化、有纪律的团队，塑造企业最佳形象，创造一流品牌文化，实现企业经营战略和企业目标。具体包括：

　　2.2.1价值目标：企业在生产经营管理过程中，逐渐形成独具特色的价值观，如人才理念、经营理念、产品理念等。

　　2.2.2愿景目标：创建学习型组织，实现从个人愿景到共同愿景的升华，并不断地追寻愿景。

　　2.2.3行为目标：全面提高员工素质，打造高素质的团队，挖掘员工潜能，提升个人价值，建立起一支“四强四有”的员工队伍。

　　2.2.4社会识别目标：通过企业全体员工的共同努力，树立良好的企业形象，提高企业的知名度和信誉度。

　　2.2.5品牌目标：对塑造品牌文化的利弊要及时果断地扬弃，创造出企业优秀的品牌，使企业具备更强的竞争力。

　　2.2.6管理目标：以全新的管理理念促使企业变革和管理变革，不断完善管理制度。提高管理水平，最终实现企业经营战略和企业整体目标。

　　2.3企业文化建设的原则

　　企业文化建设是一项复杂的系统工程，所涉及的内容相当广泛，因此遵循一定的原则才能建设好企业文化。企业文化建设的原则主要有以下几个方面：

　　2.3.1目标原则。所谓目标，即是人们通过自身的努力，在特定时期内所想要达到的预期结果。做任何事情都需要一个目标，在企业文化建设方面更是如此。企业文化的核心是企业的价值观，企业经过长期培育提炼出的共同的价值观就是企业全体员工共同的目标，有了这个目标，员工就有了奋斗的方向、动力以及对实现自我价值的满足。因此，可以说，目标原则有效地引导着员工的认识和行为，也激励着他们工作的热情。

　　2.3.2以人为本原则。企业作为人的集合体，是一种有机的组合。企业家是企业文化的中坚，员工则决定着企业文化能否有效发挥，因此，在企业文化建设上，企业必须满足人的需求，以人为本，实现员工价值升华与企业蓬勃发展的统一。以人为本，让员工感到家的温馨的同时，还能取得的客户和社会的信任。

　　2.3.3实事求是原则。我们分析问题解决问题都要立足于实际情况，实事求是才能公正、公平、公开地处理好问题。企业文化建设过程中同样需要遵循实事求是原则。企业文化有共性，但具体到各个企业，则要从企业的实际情况出发，科学地分析企业文化建设的现状，这样才能根据企业的真实情况，科学地制定出适合本企业文化建设的方案。真实的，才具有强大生命力。

　　2.3.4个性原则。企业文化极富个性，个性是企业文化的生命力。不同的时代、不同的国家和地区，企业文化具有很大的差异性，正是这种差异使得企业文化具有竞争力。坚持个性原则，就要求企业认真地剖析自己的优缺点，亮出个性的自我，在明确自己特点的基础上建设企业文化。

　　2.3.5卓越原则。止于至善，是许多企业追求的方向，渴望达到的境界，一种卓越的境界。卓越原则就是要求员工永不自满，不断追求，勇攀高峰。市场竞争激烈的今天，企业一旦停滞不前，就可能被淘汰，因此，企业要不断地追求卓越，不断完善自我。

　　2.3.6创新原则。创新是推进企业文化建设源源不断的力量。没有创新的企业文化只能被淹没于庸俗。要想让企业文化独具魅力，就需要进行破坏性的创造，即创新，而且是持续性地创新。

　　2.3.7参与原则。企业文化建设不仅仅是企业领导者的事，员工在其中更是占据重要地位。没有员工的参与，企业文化是苍白无力的，没有说服力。员工参与管理，参与决策，参与企业文化的建设，会使他们有主人翁的使命感，从而积极主动，充分发挥创造性。这既有利于企业文化的形成，也有利于企业文化的贯彻和执行。

　　企业文化的建设是一项长期艰巨且又复杂的系统工程，对企业文化构建进行研究是一项具有深刻意义并且难度相当大的课题。许多中小企业虽然口头上都说重视企业文化的建设，但在实际的操作中却没有体现出来，使得企业文化无法真正发挥其应有的效用。湖北金三峡虽然只是一家刚成立不久的中型企业，但在企业文化建设方面却能有正确的认识，并实际行动起来，而且有了一定的成效。这其中，自然有值得学习和借鉴的东西。下面，就以湖北金三峡企业文化建设为例来研究企业文化的构建。

　　3.湖北金三峡企业文化建设的过程

　　3.1发展历程

　　湖北金三峡印务有限公司，坐落在着名的世界水电名城--宜昌，滨临美丽的长江三峡出口--西陵峡。它是武汉烟草（公司）有限公司与新加坡嘉兴（私人）贸易有限公司、香港盟科药业有限公司合资组建，以印刷卷烟商标和高档彩色包装为主要业务范围的中外合资企业，下设当阳金三峡联通印务有限公司、深圳创意村品牌策划有限公司。

　　2000年3月初，在宜昌市政府及东山开发区政府和相关部门的支持下，在东山开发区青岛路筹建宜昌金叶印务有限公司。4月份厂房建设完毕，日本小森四色及五色胶印机、瑞士BOSET烫金机等进口设备安装、调试完毕，65名新员工招聘培训后上岗。5月份第一批产品成功送往三峡烟草公司，当年投产当年赢利，被全国外商投资企业协会授予“外商投资先进企业”.

　　2002年，与当阳市人民政府协商，收购当阳永发印业公司包括六色凹印线在内的部分设备、厂房，公司迈出了资本营运、扩张的第一步。

　　2003年，公司制定了未来十年的战略发展规划，明确公司的目标是：用十年时间打造中国印刷行业一流企业，销售规模达到20亿元，建设国际化的企业。

　　2004年，公司在深圳成立了深圳创意村品牌策划有限公司，作为公司进行品牌运作与对外合作的窗口。

　　3.2企业文化建设的过程

　　湖北金三峡印务有限公司在短短几年时间里，迅速理顺了内部各种关系，飞快发展，其速度让人难以置信。这其中，企业文化功不可没。

　　2001年，金三峡还只是宜昌烟草公司的一家下属企业，资产不过80万。后来，引进了部分外资，从烟草公司分离出来，成为一家合资企业。这一段历史，使得金三峡对许多问题不能仅仅从合资企业的角度来考虑、解决。也正是这一段历史，使得公司的员工构成较为复杂。这其中，有从烟草公司过来的老员工，有从宜昌本地招聘来的新员工，还有从外地来的新员工。不同地区、不同成分、不同背景，造成了价值观的差异。各种文化相互碰撞，极大地冲击着这家刚成立不久的公司的根基。于是，如何统一员工的思想行为，使得他们同舟共济，成了当时公司管理层急待解决的问题。同时，在市场竞争激烈、经济高速发展的环境中，如何让地处宜昌的公司克服地域限制的劣势，建立起兼收并蓄的文化，使公司安稳地度过创业期，健康持续地发展，这方方面面的问题，都让金三峡的管理者们颇费思量。

　　在这个重要关头，一向注重企业文化建设的公司管理者们更加感到了文化对引导员工思想行为、保持企业平稳快速发展的重要性。但是，对并不熟知企业文化体系的人来说，在很短的时间内便要搭建起一个完整全面的文化架构是不太可能的。于是，他们便求助于专业的咨询公司，希望借助专家的力量迅速实现文化的构建。

　　在当时的情况下，一个中小企业借助咨询公司的力量来建设企业文化，这在许多人看来是很不可思议的。因为虽然中国咨询业已成立有十多年，但真正发展起来也就是这几年，很多企业对这一行业并不了解，而且做咨询是需要成本的。一般情况下，有诚意和实力请咨询公司的大多是大企业或者沿海开放地区的企业。而对于地处宜昌的这个中小企业，请咨询公司做咨询的这种意识是相当超前的，也充分说明了公司管理者们对企业文化建设的高度重视，希望借企业文化这一无形却神奇无比的力量将企业推入稳定持续发展的轨道。

　　金三峡所请的咨询公司是经盛管理咨询（中国）公司。经盛咨询通过对金三峡企业文化的调研，在企业战略愿景的指导下，结合企业文化的现状与员工素质水平，制定了适合于金三峡的企业文化哲学，其目的是保障企业十年战略目标的有效实现，为营造中国印刷业一流企业的企业文化氛围而切合实际地、分阶段性地实施具体操作步骤。

　　经过提炼而成的一个全新的文化模式--金三峡哲学，在不断完善的过程中逐渐成为金三峡人的行为指南，它以“在否定中创新，在创新中超越”为核心价值观，由“二十三对矛盾”构成，每一对矛盾都反映了存在于金三峡的一个问题的两个方面，是解决问题的两种态度。如“变革与稳定”,作为一家刚创立不久的公司，可以说一不小心，随时都有倒闭的可能，因此对“变革与稳定”的选择更应谨慎入微。在金三峡哲学中，对这一对矛盾的选择并不是以一种绝对的态度出现，而是认为绝不姑息惧怕变革、求稳怕乱、小富即安与不求进取，必须根据企业发展的实际情况不断进行变革以保持企业的活力，但在变革过程中必须确保一段相对稳定的时间使变革顺利实施并取得成效。

　　这就是建立在哲学基础上的企业文化，它反对非此即彼的观点，而是倡导用哲学的观点来融合价值观的差异。但同时它也反对绝对中庸的逃避态度，而是在抉择面前旗帜鲜明地宏扬公司的主张，并将这些主张汇集成公司的最高精神指导纲领，如在“分享与独断”上，提倡分享，反对任何含有私心的独断。

　　企业文化建设是一个长期复杂的过程。建立起文化体系后，还要执行宣贯，不断修善，并且还要巩固、发展、升华。总之就是一个永不停歇的过程。企业存在一天，企业文化建设就不会停下脚步。

　　4.湖北金三峡企业文化建设的现状

　　从湖北金三峡企业文化建设的过程可以看出，公司的管理者们深刻地认识到了，企业文化建设不是一次运动，用三年两年时间就能够达到，要从企业刚起步时就开始着手企业文化的建设。公司的企业文化建设有一个好的开头，它受到领导的高度重视和积极推行，受到员工的普遍响应和贯彻执行。经过几年的不懈努力，企业文化建设已经颇见成效，员工的精神面貌也有了极大改观。

　　4.1湖北金三峡企业文化建设的优点

　　4.1.1领导者高度重视，积极推行。金三峡的领军人物是万勇总经理，这位曾在大型国有企业担任老总的企业家拥有哲理性的思维，他认为，在企业刚开始发展时，就要考虑企业持续经营的基因，企业要持续发展，一定要靠体系而不能靠个人，金三峡的发展就是要在自我否定中实现自我的超越。正是这“否定、创新、超越”构成了金三峡企业文化的核心，成为金三峡人所共同遵循的价值观。在万总的周边，还有一个同样充满激情与智慧的高素质的核心团队，包括丰斌、廖大学、周军辉等几位副总经理。正是这些领导者的深远目光，才有了金三峡企业文化建设的今天。他们对企业文化建设的积极推行，使公司上下都对其充满热情与信心，企业文化才有了可以深深扎根的气候和土壤。

　　4.1.2企业的核心价值观明确，深入人心。核心价值观是企业文化的灵魂。金三峡的核心价值观是“在否定中创新，在创新中超越”,可以概括为三个词：否定、创新、超越。这看似简单的三个词却包涵了无限的深意。它要求金三峡人必须有高瞻远瞩的眼界以及大海般的自我否定的胸怀，才能在肯定、否定、否定之否定中不断创新，超越自我，实现价值。这一明确的核心价值观被广大员工接受，深入人心，指引着员工们奋斗的方向。

　　4.1.3为员工们营造了一个良好的物质环境和工作环境。在物质环境上，公司的办公楼、厂房等都是相当美观舒适的，引进的日本小森四色及五色胶印机、瑞士BOSET烫金机等进口设备也是相当先进的。公司还努力建设园林式的环境，使员工置身其中，心旷神怡，从而提高工作效率。目前公司还在紧锣密鼓地建设员工生活小区，力求为员工提供一个舒适的生活环境，使他们安心工作，更加积极地奉献着自己的光和热。在工作环境上，公司的目标是为员工创造一个和谐、团结、奋斗又具有良性竞争的环境，使员工有家的感觉的同时，能够积极进取，严格要求自己，毫不松懈。

　　4.1.4公司的标识鲜明，所选用的色彩具有深意。

　　公司的标识与名称的组合为：标准色为深蓝色和红色。深蓝色，取自天空与大海，含有博大精深之意，同时此种颜色表示智慧暗含冷静，暗含金三峡印务拥有一流设备、技术精湛的人才与资源。红色，强调金三峡诚心的服务、诚信的理念和突破传统、追求创新的精神，而该颜色又代表着活力、朝气与效率。辅助色为不同明度的红、黄、蓝、黑，取自印刷的四种基本色，体现了印刷行业创造人类生活美的行业特性。在色彩的定位上，让人一目了然，不但体现行业的共性，而且使人对企业形象记忆深刻。

　　4.1.5宣传和表彰英雄人物和先进事迹。对符合公司企业文化理念的事迹和行为以及在各个层次各个部门的先进个人进行大张旗鼓的宣传和表彰，通过一个个活生生的事例，在员工的心目中不断强化和加深公司的企业文化理念，让这种理念在员工心中生根发芽，变成他们自觉自愿的行动，也使他们更有动力去工作。宣传和表彰一般设在公司的内刊、报纸以及宣传栏上。

　　4.1.6沟通顺畅。金三峡拥有周报、月刊，并且整个公司的计算机联网，从各种角度、各个层面实现了内部信息的公开透明、上下级的沟通顺畅。在周报、月刊的编辑上，公司设有专职的企业文化管理人员来负责。他们通过各种途径收集员工的思想动态、对公司的意见、建议等，并设有专门的电子邮箱。员工还可以在公司的内部网站、员工论坛上针对公司现状提出意见或建议。总之，员工的意见会通过各种渠道反馈给公司领导和各部门负责人，他们再进行解答或提出改进意见。这样，便形成了一种良好的沟通机制，使上下级之间、员工之间的沟通顺畅，有利于通过讨论消除误解和偏见，达成共识和提出合理的解决之道。

　　金三峡企业文化建设的优点远不止以上几点，在这里就不一一赘述了。当然，作为一家刚创立不久的企业，在企业文化建设方面不足之处还是比较突出的。

　　4.2湖北金三峡企业文化建设的不足

　　4.2.1企业文化建设缺乏专职领导负实责，工作地位次要。作为一项事关企业全局的富有战略意义的工程，企业文化建设需要领导者的牵头、挂帅，成为名副其实的“一把手工程”.金三峡的企业文化建设可以说是得到高层领导者的高度重视，但是，企业的一把手往往有许多的工作，如战略制定、财务管理、人力资源管理等，这一系列的工作都需要领导者负责。2005年4月公布的《2005·中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，在企业的一把手直接负责的主要工作中，企业文化建设仅排第五。在金三峡，企业文化工作归人力资源部管理，这就使得企业文化建设缺乏系统的思路。虽说设有企业文化管理人员，却上升不到“一把手工程”的地位。缺乏一把手领导实实在在、全心全意地负责，企业文化就很难在企业扎根生长，更不必说渗入到每项工作、每个员工之中去发挥作用了。

　　4.2.2对企业文化的属性理解偏颇。要做好企业文化工作，就要认清企业文化的属性。在金三峡，他们大力宣扬的是企业文化的亚文化属性，对企业文化专员的首要要求就是文字功底要好，因此，在招收企业文化管理人员时就倾向于中文系的学生。这一点其实也是重要的。但是，企业文化理论最重要的是管理学属性，其次才是亚文化属性。重视亚文化属性而不重视管理学属性，就像在沙滩上建大厦一样，迟早会倒塌。这也容易将企业文化肤浅化，认为搞搞活动，办办报纸，写写东西就是在建设企业文化了，企业文化要对人的思想成长负责，是一项相当重要的工程。

　　4.2.3企业文化培训工作不得要领。金三峡对企业文化的培训工作很重视，这也是公司宣传精神文化的一种手段。但是公司的培训工作却做得不是那么好，首先是没有系统地规划，没有一个完整的培训计划。很多企业都有这样的通病，往往是想起来再做，或是出了问题才做。其次是内容没有针对性。很多企业进行文化培训时，基本上是“一锅烩”,高层管理者、中层管理者、一般员工都在一起培训，这样往往没有好的效果。不同级别的员工对企业文化的理解和需求是不同的。最后是培训方式缺乏生动性。企业一般采取的都是传统的讲授式，这种“填鸭子”式的教学方式只会让人厌烦，更别说很好地去领悟其中的内容了。

　　4.2.4企业行为规范落实的情况不理想。金三峡有一套较为完整的行为规范，但是真正落实起来却不是那么的理想。员工们知道什么该做什么不该做，但却不能从行动上遵守。如“上班时间不干私活”,很少人能完全做到。再如“参加会议、培训，自觉到前排就座”,到前排就座也需要勇气，一般情况下，很多人更愿意在后排。理想与现实的差距暴露了企业文化的不足。

　　4.2.5企业中缺乏典型的案例和英雄人物。金三峡一段时间会表彰一批先进的个人，但这些是短暂的、相对而言较为优秀的个人，不具有长久激励的作用。能长久感动企业的应该是典型的事迹和英雄人物，就像感动中国中的人物和事迹一样，他们值得每一个人细细品味，深深思索，即便过了很长时间，再想再看，依然有感动充满心间。金三峡正是缺少这样的感动，这样的人物，从而使员工们少了一个对照的标准，企业文化也就过于僵硬，缺少柔性。

　　4.2.6企业文化建设个性不足。金三峡有一套完整的CI策划，也有特有的《金三峡哲学》，还有不菲的成就，那么应该是在宜昌这个地方享有一定的知名度的。但是，事实并非如此。归其原因，有一点就是，没有富有个性的能让人耳目一新、让员工骄傲从而乐不知疲地宣传的企业文化。金三峡重视企业文化的建设，但是它没有自己的个性，没有鲜明的特点，就如一提起“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”就知道是同仁堂的。金三峡的企业文化流于形式。也许是它的推广不够，或者有其他的什么原因，但是，一套优秀的富有鲜明个性的企业文化，即便不刻意去推广，也会从它的经营业绩中、从它的员工的口中流传出来。

　　4.2.7企业文化建设过程中，广大员工缺乏主动性。金三峡在企业文化建设过程中，每月都有活动，有娱乐性的活动，如春游、羽毛球赛、运动会等，也有知识性的活动，如知识竞赛、征文比赛、演讲比赛等。对于娱乐性的活动，员工们一般都愿意参加，而对于知识性的活动，则不太积极，这时企业就靠硬性指标来解决问题。这其实还是企业文化工作没有做好的表现，员工们没有真正主动地去接受企业文化，不能够发挥能动性，使得企业文化建设不能够上下互动，而逐渐演变成少数人积极推广响应，多数人被动接受的局面。

　　5.针对湖北金三峡企业文化建设现状提出的对策

　　5.1组建专职的企业文化部门

　　企业文化建设不仅仅需要得到领导的重视，更需要领导实实在在地负责，需要有专职的领导来指导企业文化的建设，不能仅将其作为众多事务中不起眼的一项。金三峡将企业文化工作归人力资源部门管理，不利于很好地全面地推广企业文化，因此，若能组建专职的企业文化部门，一心一意地负责企业文化工作，则是较为理想的。组建企业文化部门，部门领导者就可以专门负责企业文化工作，将它作为工作的全部，这样出来的效果，与将企业文化工作归于任一部门的效果是不可同日而语的。

　　5.2开设早会

　　所谓早会，就是在每天上班前用若干时间宣传公司的价值观念。这并不是在浪费时间，松下曾说过：没有社训的公司是没有灵魂的公司。长期地系统地灌输价值观，可以起到潜移默化的作用，久而久之，员工们心中自然就有了一个尺度，企业文化也就不再是一种很虚的东西了。金三峡的核心价值观是：在否定中创新，在创新中超越，具体由“二十三对矛盾”构成，如“激进与保守”、“变革与稳定”、“开放与封闭”等。这样，公司就可用一周的早会时间来反复宣讲两对矛盾，等二十三对矛盾都宣讲完了，就再重复同样的主题，再过几个月再次重复，这样才有助于记忆，也有助于员工理解和领悟，同一主题一段时间后再宣讲，员工往往会有新的领悟。开设早会还应注意：首先，宣讲的材料要事先准备充分；第二，反复宣讲同一主题时要采取不同的形式，以免员工感到枯燥，更要避免照本宣科；第三，时间一般应控制在一刻钟左右，时间太短效果不明显，太长又容易使员工疲劳，产生逆反心理。

　　5.3推出企业口号、企业之歌

　　也许有人认为，一大清早，公司全体员工列队，整齐地站在公司门口，高喊企业口号，高唱企业之歌，是件很丢人的事，会被过往行人当猴戏看。其实不然，员工们也许开始会不适应，但后来会引以为豪，路人则会钦慕不已。这就像一个班级或一个年级的学生列队去进行某项活动，路人投之惊奇的目光。也许你一个人高举着一面大旗走在路上会十分地不好意思，可是如果你后面跟了一群人，这时你有的就是骄傲了。同样的道理，员工们会骄傲，为自己的企业自豪，爱企之心日益增强。同时，这也是一种形象宣传，代表了一种特色，让社会能更好更牢地认识企业，从而为企业的未来创造更多的机会。因此，金三峡可以尝试推出企业口号和企业之歌，如果条件许可的话，还可以开设广播，利用就餐时间传播企业口号，企业之歌以及其他的一些东西。

　　5.4建立企业内部的典型案例库

　　一个典型的案例，一位典型的英雄人物，可以给员工建立一种形象化的行为标准和观念标志，同时也会有某种暗示，别人做得到的事情，你也应该做得到。这些对企业文化建设的作用是不可估量的。一千条一万条抽象性理论，不及一个具体形象、一个故事来得有用。一些很难量化描述的行为，通过具体形象、具体事例就很容易让员工充分理解。因此，金三峡可以在企业内部建立起典型案例库，使之在企业内长期流传，让员工们通过具体的东西来领会企业文化。

　　5.5全面构建学习型企业文化

　　所谓学习型企业文化，就是企业文化发展过程中导入学习型组织的理论，引领和支撑企业成长为学习型企业的一种组织文化。这是一种鼓励个人学习和自我超越的企业文化，是一种促进建立共同愿景和团队学习的企业文化，是一种强调开放、创新、应变的企业文化。金三峡认为学习是培养人才最好的办法，它要求金三峡人必须形成极强的自我学习能力，博采众家之长为己所用。这是一个很好的开始，但如若想更全面持久地发展企业文化，则必须培育学习型企业文化，使之成为一种模式，使企业转化为学习型组织，保持持久的竞争优势。

　　5.6构建完整的企业文化培训体系

　　做任何事情最忌盲目，企业文化培训更是如此。要使企业员工了解企业理念是什么，如何将企业理念与自己的实际工作结合起来，则需要通过构建完整的企业文化培训体系。对金三峡来说，可以从以下三个方面来规划企业文化的培训体系：首先是培训的内容要有针对性。企业文化培训不能胡子眉毛一把抓，而是应该根据企业人员的层级来区分。这不是一种歧视或者不公平。企业文化是一种很深很虚的东西，应该循序渐进地进行培训，如果对新进人员进行如何实施文化变革等方面深层次内容的培训的话，那是浪费时间又没有效果的行为。其次是形式要生动多样。在大学课堂上，经常可以看到上面讲得唾沫横飞，下面鼾声一片的情景，究其原因，就是课讲得不生动。作为成年人，对单纯的照本宣科的知识教育兴趣相当低。企业文化培训亦是如此，应该针对成年人学习的特点，针对企业的具体管理问题和经营特色，以一种生动多样的形式来进行。最后，培训工作要完整，要有系统性。一个断断续续的、虎头蛇尾的培训过程，其结果等于没有培训。系统完整的培训工作是培训效果的有力保证。

　　5.7特定时期选用特定的企业文化概念

　　企业是企业文化概念的创造者和实践者，企业如何引用适用的企业文化概念尤为重要。前文曾探讨了金三峡对企业文化属性理解有些偏颇的问题，归根结底，应该就是对企业文化概念把握不好的缘故。企业文化概念是仁者见仁，智者见智，谁也说不清楚对错，我们只能说在一个特定的时期要选用适用的概念作为企业文化建设的理论指导。金三峡企业文化建设初见成效，就更应该把握好概念这个问题，要明确一个适用的概念，以之作为指导，切不能概念模糊，甚至于没有概念，天马行空。

　　5.8企业文化建设应与优秀文化相结合

　　《金三峡哲学》是从金三峡土壤中提取的全新的文化模式，它适合金三峡自身的成长发展，但不一定具有开放性。企业文化优秀的部分大多数是个性的，但这种个性不能变得狭隘、保守。中国已经加入WTO,面临的是日益激烈的国内外竞争，这就要求企业文化要面临全民族、全世界。因此，金三峡在发展内部优秀文化的同时，最好能够站在民族和社会的高度来构建企业文化。与民族优秀文化、国外优秀文化相融合，充分利用文化体现企业形象。

　　结束语

　　历史的车轮把我们带进了一个崭新的时代，知识经济、经济全球化、可持续发展成为新时代的基本特征。中小企业间的竞争演化为以人为本的综合实力的竞争，企业文化无疑是企业最重要的竞争利器之一。企业就像一个人，利润是血肉，机制是骨骼，品牌是地位，文化是灵魂。可见企业文化的作用，它深刻地影响着其他几点。因此，企业文化建设迫在眉睫。目前，中国的中小企业首先要做的就是从观念上对企业文化有正确的认识，理论与实际相结合，让企业文化成为一种新型的现代管理方式，促进企业持续健康稳定发展。

　　从湖北金三峡的企业文化建设可以看出，企业文化虽具有共性，但在一个企业中，适合本企业文化生长的土壤不同，因此，在进行企业文化建设时，要从实际出发，将隐藏在企业之中的文化进行科学总结、提炼、发展、升华，不断改进，不断完善，最终使之成为一种强势文化，一种核心竞争力，使企业的基业长青。通过对湖北金三峡印务有限公司企业文化建设的研究，可以看出，在企业文化建设的过程中，虽说采取的方式各异，但这其中还是有一些大众化的措施可供参考：

　　1.企业领导带头参与，身体力行

　　在企业文化建设中，企业领导的言行会产生很大的示范效应，正所谓上行之下效之，因此，企业领导要大力支持企业文化的建设，身体力行，真心投入，以自己的积极行动影响员工们的参与热情，为企业文化的建设奠定良好的基础。

　　2.从实际出发，培育独具特色的企业文化

　　企业文化有共性，但具有竞争力的企业文化则拥有其独特的个性。企业在培育自身的文化时，必须有自己的特色，要有鲜明的个性。而这样的个性是存在于具体的企业之中的，因此在培育企业文化时，企业就要从自身实际情况出发，不应该人云亦云，胡乱模仿。

　　3.确立共同的价值观

　　价值观是企业文化的核心与灵魂，它可以为企业文化建设设定基本框架和努力方向。确立共同的价值观，就要考虑到企业的实际情况，如企业属性、行业特点、企业历史等。如金三峡公司根据印刷业需不断创新这一特点，提出了“在否定中创新，在创新中超越”的核心价值观。

　　4.明确企业目标

　　企业目标是企业想要达到的境界或标准，是全体员工的努力方向。它不是企业的使命或经营目的，它是企业共同价值观的集中体现。明确了企业目标，就能激励、引导员工向这一目标奋斗。在确定企业目标时，要有一定的竞争性和超前性，解决经济效益与社会效益的关系，从总体上体现企业经营发展战略。

　　5.提炼企业精神

　　企业精神是一个公司风貌的体现，是企业全体员工共同一致、彼此共鸣的心理状态。企业精神应具有本公司的独特性，能被广泛认同，具有强大的感召力和约束力。提炼企业精神不应该简单地用诸如“团结”、“奋斗”、“进取”之类的标准式口号，而应能具体地体现出公司的个性。

　　6.树立良好的企业形象

　　企业形象是人们对企业的整体感觉、印象和认知，是企业文化的综合反映和外在表现。良好的企业形象能使员工有自豪感和归属感，从而增强自信心和责任感，也能取得社会和客户的信任，建立起企业稳固的竞争地位。

　　7.树立典型，发挥模范效应

　　对普通人来说，高高在上的英雄人物不太现实，而自己身边的典型、模范却是抬眼便可望见的。因此，树立企业内部的英雄人物能够很好地起到激励、感染、号召作用。典型可以作为员工们评判自己的思想行为的一面镜子，让员工们知道企业倡导的是什么文化，学有榜样，使企业文化深深地扎根于每个员工的心中。

　　8.建立完善的文化网络

　　文化网络是指一个企业用来传播企业文化信息的正式和非正式的信息沟通系统，具有传播和解释企业文化的功能。文化网络包括广播、电视、报纸以及各种协会、兴趣小组等，它能加强组织的基本信念，传递英雄人物的事迹和成就，促进改革。因此，要建设有中国特色的企业文化就必须重视文化网络的作用，使之起到交流信息，寓教于乐的作用，在企业内部形成一种特殊的文化氛围，促进企业的发展。

　　9.开展各种文化仪式活动

　　文化仪式包括文化活动和典礼仪式。在企业中，文化仪式活动是企业文化建设的载体，许多文化观念，正是通过各种文化仪式活动才得以体现。文化活动包括有各类运动比赛（如羽毛球比赛、篮球比赛）、各类技能比赛（如计算机技能比赛）以及各类组织活动（如登山、春游）等，这类比赛可以增强员工的竞争意识，增进感情交流，也可以陶冶他们的情操，使他们劳逸结合，保证身心健康。典礼仪式有升旗仪式等，通过这些，可增强员工对企业的认同感和自豪感，增强公司的凝聚力，树立良好的企业形象。

　　另外，限于能力、时间、篇幅等因素，关于企业文化的研究还有许多方面没有涉及到，比如关于企业文化理论的新发展--学习型组织理论和“企业再造”理论等等方面。企业文化领域尚待开发的未知沃土期待有志之人、有识之士来耕耘。

　　最后，用一个寓言故事和一个海尔案例结束本文：

　　寓言故事：从前，有条蛇的尾和头争吵起来。蛇尾说：“你总当头，这太不公平了！你也该让我当当头啦！”蛇头说：“我们的分工就是这样的嘛！我不能跟你换。”他们不停地争吵，直到有一天，蛇尾紧紧地缠到了一棵树上，蛇头没法向前行走了。蛇头争持不过蛇尾，只好让蛇尾来当头，结果整条蛇都掉进了火山口里。

　　海尔案例：在海尔流传着这样一个故事：有一位进入海尔工作的大学生，在一段短暂的时间之后离开海尔，到深圳的一家非常着名的大企业集团当了部门经理。可是不久，他就给张瑞敏总裁写了一封信，他的信上说，我现在在深圳的这家公司工作，收入很高，但是我总觉得我缺了点什么，我仔细地想缺什么？缺的是文化，缺的是团队精神，缺的是透明的人际关系。

　　致谢：论文终于完成了，回想这一路的历程，可谓感慨颇多。其中辛苦自不必再言，因为痛并快乐着，付出才有收获。大学四年，在这里就要划上一个完满的句号了。一步之遥，两个世界。此时，内心兴奋与感伤交杂，不断冲击，一种不知名的味道油然而生。尽管千言万语尽在不言中，但感谢是发自内心的，在这里，即便是赘述，也要一一列明。

　　首先，我要感谢我最尊敬的指导老师--戴发山。论文的写作凝聚了导师的智慧和心血，他以其渊博的学识对论文进行了悉心指导和细心审阅，保证了论文的质量，使得论文得以顺利完成。在论文的写作过程中，导师时刻给我指点迷津，常常令我茅塞顿开。导师充满智慧的教诲将令我终身受益。对导师的感激之情即便用最华丽最精妙的辞藻也无法表达，但愿未辜负导师的期望。

　　其次，我要感谢湖北金三峡印务有限公司。感谢公司为我的论文提供了实证研究的平台以及写作的一些基本资料。特别要感谢公司的企业文化主管龚海涛先生，正是他，才使我得以有机会走进金三峡，了解金三峡。期间，龚海涛先生给予了我耐心的帮助，时刻关心着我论文的进展，时常给予我支持和鼓励，让我深受感动。由衷地感谢龚海涛先生！由衷地感谢金三峡公司！

　　再次，我要感谢教过我的所有老师，成就这篇论文的基础知识都是来自于这些辛勤的园丁们。感谢他们一直以来的诲人不倦！

　　然后，在写作过程中，我参考了国内外学者大量的文献和相关资料，使我的思想得到熏陶，思路得到滋润，思考也更加理智、成熟。在此，向这些文献的作者们表示深深的谢意！

　　最后，我要感谢我的父亲，在写作过程中，父亲给了我许多帮助，为我提供了大量的资料，并给我的论文提出了意见和建议。在与他的交流中，我所得到的不仅仅是知识上的积累，还有思想上的升华。衷心地感谢我的父亲！

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