一、国有企业人才招聘现状及存在问题
随着国有企业的工作日渐完善和系统，部门的职能也越来越细，工作量逐渐增大，需要的专业人才也随之增多。但是招聘工作没有相应改变，存在不少问题：用人理念陈旧，在选择人才时，更多的注重学历和毕业院校，忽视了岗位需求和应聘者的实操能力；招聘和用人机制不合理，不重视挖掘人才的潜能和主动性；招聘没有合理的标准，更注重面试表现，不注意知识、技能等岗位需求，然而到实际工作中却不能如其所言；招聘人员对岗位特点和需求没有认真分析，面试提问过于主观化。
二、人岗匹配概述及必要性
由于招聘测评项目不完善，多名应聘人员符合招聘岗位基本要求时录用决策比较复杂，大多数人资部招聘人员靠主观感觉进行选择，造成企业对新员工满意度不高，新员工也不能尽快实现岗位价值。因此，招聘实现人岗匹配，对于提高企业员工素质，增强员工工作效率，降低招聘成本有重要意义。
做到人岗匹配是人力资源部门招聘过程中的核心内容，不同的工作岗位或职位对应聘者的专业素养和综合素质都有不同要求，只有应聘者符合相应的要求并到达规定的水平，才能很快适应工作环境，充分发挥他的工作才能并达到最大绩效。人岗匹配实现了人尽其能。
随着现代企业的快速发展，人们越来越意识到招聘中人岗匹配的重要性，国内外很多研究人员在主观和客观方面对人岗匹配进行了研究。从一开始的人体行为差异评价，到情感、情绪、满足需要程度等多种因素综合考量，招聘过程对人才的筛选和定岗逐渐变得复杂，随之而来的逐渐完善的各种考验和多目标决策方法也得到广泛认同。目前西方发达国家引入“真是职位预示”的招聘理念，该理念除了对应聘者做出技能、工作经验、职业道德等因素评价外，还特别强调了员工的忠诚度。企业遴选人才的标准涉及个性特征、专业能力、态度、实践能力和应变能力等。
三、人岗匹配方法
人岗匹配的实现主要通过工作分析、胜任素质和知人善任三个过程，即清晰描述和分辨岗位职责，定义胜任能力标准并寻求合适的评价方法。工作分析就是要知岗，了解工作岗位的特点和要求。
知岗则需要招聘部门做好以下工作：收集企业业务、组织、部门职责等背景资料；设计、动员及组织有关人员对岗位进行细致研究；全面总结调查研究结果形成岗位说明书。胜任素质就是要知人，对应聘者进行综合测评，了解其个人特质。知人要寻求合适的评价方法，胜任力要求相关部门做好建模、定标、评价、知人的工作，使结果能客观公正地反映应聘者与岗位的匹配程度。知人善任是人岗匹配的最终结果，根据测评结果将应聘者牵线匹配度高的工作岗位，做到人尽其才。
这三个过程中胜任素质是招聘的关键，胜任力包括知识、技能、社会角色、自我认知、品质和动机6个方面，针对这些标准，选择可行的评价方法，就能在很大程度上满足胜任素质。
1.层次分析模糊评价法
层次分析法AHP,把复杂的问题进行定量分析的一种简便、灵活而实用的多准则决策法。层次分析法首先对研究对象进行详细分析，找出各种影响因素，划分为相互联系的有序层次，建立多级递阶结构。然后对同一层次的两个评价指标按照重要程度用灰色多层次评价法进行对比。而后根据分析结果，运用判断矩阵运算，得到各评价指标的重要程度。最后用矩阵的特征值与n之差检验一致性。
对同一层次的评价指标确定重要程度时需要构造函数：
xj是第j个评价指标，Wj是xj相应的权重系数，n为评价指标数量。两个指标的重要程度用iw:wj表示，得出各项指标的权重。对各项指标两两对比得到矩阵，即A=（aij）。
2.模糊综合评价理论。
没有明确区分、清晰界定的事物称其具有模糊性，如良好与优秀。对于招聘过程中判断的模糊性，不易定量的指标，用层次分析法评价不出结果，模糊综合评价则可以解决，模糊综合评价法打破了传统优良差评价方式，弥补了其他方法存在的不足，更客观地评价事实。模糊评价理论首先对每个影响因素进行评价，然后对评价结果进行综合处理。具体步骤：①找到影响因素，组成评判集：U={u1,u2,u3…un},比如对沙发的评判集：评判集钊外观设计，舒适程度，价格费用，维护费用}.②由每个影响因素的评价结果组成评价集V={v1,v2,v3…vn},如上例中因素“外观设计”的评价集可以是：评价集二{喜欢，较喜欢，不太喜欢，不喜欢}.③根据专家的经验确定各评价指标的权重a=（a1,a2,a3…an）。④建立模糊矩阵R,
各象素表示相应评判指标LI对应的评价指标v.⑤计算结果d=c × b^T,其中b=a × R.
四、人岗匹配实施保证措施。
为保障国有企业人才招聘过程中人岗匹配制度的实施和完善，必须采取必要的保证措施，以实现人才招聘过程中人岗匹配的高效，提高企业员工的工作效率。以下从五个方面分析人岗匹配的保证措施：
1.建立健全国有企业人岗匹配招聘管理制度
制定健全的国有企业招聘制度首选应从政府层面入手，加强政府对企业招聘中人岗匹配甄选评价的制度完善，从政治层面对国有企业招聘提供有力支持。在企业层面，要重视自身人岗匹配甄选评价的制度具体制定，充分考量每个岗位对人才类型的需求，根据不同的岗位需求制定各自相应的招聘规则，而不应该全部岗位招聘制度统一化。完善制度制定以后，制度的落实也是一个重要环节，这就要求招聘人员在招聘过程中必须切实贯彻落实己制定的人岗匹配甄选评价标准。
2.国有企业人才招聘过程评价体系的科学化
在实际招聘过程中，招聘人员对人岗匹配的重视程度往往不够，造成工作岗位与人才类型的不匹配，影响工作效率。针对招聘人员重视不够的问题，应从以下几个方面着手解决：
第一，增加需求岗位负责人员加入临时招聘团队。首选，由于人事部门对各个岗位的实际需求并不是十分了解，往往造成发力盲目的问题，增加需求岗位负责人加入团队后，对岗位实际需求十分明确，可以弥补人事部分在专业知识方面的不足。需要说明的是，并不是所有岗位都需要岗位负责人加入招聘团队，对于一些专业性不强的岗位，人事部门基于对人才招聘常识的深入了解，其对人才的甄别能力反而比岗位负责人更为有效。其次，在考虑专业招聘人员加入招聘团队的同时，应对人事部门招聘人员加强对不同岗位人才需求类型的培训，全面了解不同岗位的人才需求标准，加强思想上对人岗匹配的理解和重视。
3.了解考察应聘者专业知识，安排适当工作岗位
人才招聘过程中，在了解应聘者全面能力的同时，应特别重视其专业知识的考核，然后将专业知识与各个部门的需求进行一一匹配评价，在征求专业部门负责人建议后，将其安排在最适合发挥其长处的部门，提高人才利用效率。
4.强化国有企业招聘过程中“德艺双馨”的评价标准
由于国有企业的特殊性，国有企业人才水平代表着国家企业的水平，应特别重视国有企业人岗匹配程度。所以，在招聘过程中，不仅要考察专业知识，更应该重视对应聘人员职业道德、政治素养和价值观的考量。
5.恰当处理国有企业应聘者能力与岗位安排的关系
一个应聘者能力大小的评价与应聘者专业知识和思想道德水平不应该直接挂钩，即使一个应聘者专业知识和思想道德水平都很高，但是其实践能力未必与之匹配。因此，不应该片面将专业水平较高或思想水平较高者放在较高位置，同时，不应该忽视对专业水平和道德水平的重视，平衡三者的关系，将其安排在一个恰当的岗位。
参考文献
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