高科技公司核心战略下人力资源规划设计(2)

　　3.2基于核心战略的人力资源规划的创新性
　　
　　1）抓大放小，围绕核心
　　
　　基于核心战略的人力资源规划不再以整个企业的战略为指引，而是遵循企业核心战略。这种人力资源规划打破了原有的一体化规律，是一种“二八法则”的灵活运用。基于企业发展核心进行人力资源规划，结果势必与企业战略目标相匹配，势必满足企业发展需求。
　　
　　2）目标明确，科学预测
　　
　　基于核心战略的人力资源规划中，明确了关键岗位，构建了相应的胜任力模型，为人力资源供需预测提供了必要的条件。同时，战略群组限定了核心人才的范围，使人力资源供需预测更具有目标性，可不再借助于繁琐的专业统计方法，从而提高了人力资源评估的可操作性，增强了结论的科学性。
　　
　　3）核心组群，面向多元
　　
　　基于核心战略的人力资源规划不再以单一的人为规划主体，取而代之的是核心战略组群。它是核心战略目标下，关键岗位人力资源的总称。对于该组群人员的规划不再局限于某一专业领域，多元化的规划模式将赋予企业人力资源更大的灵活调配空间。
　　
　　3.3高科技企业基于核心战略的人力资源规划的具体实施
　　
　　3.3.1高科技企业战略的分解
　　
　　战略是企业发展的方向和目标，成功的人力资源规划需要根据企业战略来制定。但在现实中，企业的战略往往相当宽泛，不能给人力资源规划一个明确的目标，这就要求把企业战略分解，提炼出核心目标，使之成为战略性人力资源规划的核心。
　　
　　高科技企业的战略一般可分解为财务指标、客户满意和内部完善三个层面。财务指标一般是战略的显性终极目标，实现既定的盈利目标是一般企业最重要的战略。企业要发展离不开市场，客户满意与否是企业能否占领市场的关键所在，所以能否实现客户价值是企业战略能否实现的重要因素。作为企业，实现财务目标和满足客户需求都是必不可少的，但对于高科技企业，更要考虑发展速率和科研生产率的关系，考虑产品产量化和科技创新化之间的平衡，而这些都将直接影响到企业内部结构、人员及工作流程的侧重，所以战略第三层次内部完善，成为了企业战略落地实施的关键，所研究的人力资源规划要素中的核心战略组群正是基于此。
　　
　　3.3.2高科技企业的核心战略组群
　　
　　核心战略组群是企业中拥有核心能力的群体，这些拥有核心能力的员工可以隶属于不同的部门，拥有不同的专业背景，基于不同的专业领域，但他们具有一个共性的特点，就是对实现企业内部完善的战略目标起到关键性作用，是企业核心战略中的重要因素。核心战略组群构建了优秀的战略性的人力资源，从而导致企业内部管理方式等的完善，从而导致客户满意，最终实现财务指标。
　　
　　核心战略组群拥有两个重要特征，价值和稀缺性。在高科技企业里，这类人力资源具有高价值和高稀缺性的特点，人员总数接近20%,这是“二八”原则的体现。在大多数企业里，核心人力资源的需求基本等同于核心战略组群人员的需求。
　　
　　3.3.3 胜任力模型的建立
　　
　　根据企业核心战略进行人力资源战略规划的最终目标是实现企业核心人力资源的供需平衡。分析人力资源未来供需情况及本企业现有人力资源存量评估的工具便是胜任力模型。它用行为方式来定义和描述员工完成工作所需具备的各项能力。这些能力是可指导、可衡量、可评判的。它们是具备企业核心技能的有效描述，是员工的业绩和岗位要求的规范化评判标准。
　　
　　在高科技企业建立的胜任力模型以能否明显区分工作业绩作为是否胜任的唯一标准，且这些标准必须以客观数据为依据。在具体建模过程中，一般遵循以下步骤：
　　
　　（1）明确建模对象，制定建模标准；
　　
　　（2）选取分析样本，获取数据资料；
　　
　　（3）根据分析结果，建立胜任力模型。
　　
　　3.3.4 分析人力资源供需，开展人力资源规划实施
　　
　　高科技企业运用胜任力模型对核心组群内成员进行能力评估，从而让组织了解现有人力资源存量与胜任力模型所定标准之间的差距，有针对性地开展人力资源规划。评估方法可以多种多样，运用KPI指标，对员工进行360°考核评估是普遍做法。评估的结果将为人力资源规划的具体实施提供依据。在人力资源规划实施过程中，高科技企业需重点考虑如何选择、保留、发展和激励核心战略组群人员。对于此类人员，企业要通过针对性的配套措施，从招聘、培训、激励等各方面设计不同的人力资源规划策略，从而保障核心战略组群人员的成长。
　　
　　（1）招聘是一种短期的规划，当高科技企业面临迫切的人才需求，短期内无法通过内部调整或培训时，就会采用招聘的方式来补充核心战略组群的人员；
　　
　　（2）培训是一种中期的规划，当高科技企业面临的人才需求可以通过内部培养的方式来解决时，企业偏向于采用培训的方式进行人员培养，使之达到胜任力模型所设标准；
　　
　　（3）员工职业生涯规划是一种长期的规划，当企业内部暂时处于人员稳定状态时，就要考虑人员职业生涯规划，为员工提供上升通道；
　　
　　（4）基于核心战略的人力资源规划需要配套人力资源制度进行保障，激励机制是其中最重要的一项，它可以使员工认识到自己的价值，体现归属感，是企业吸引人才，留住人才的重要手段。
　　
　　4结语
　　
　　通过对高科技企业人力资源现状和人力资源规划面临的挑战的分析，提出了基于核心战略的人力资源规划设计。抓住战略核心是高科技企业在发展过程中必须遵循的原则，希望通过提出这种人力资源规划模式能够帮助此类企业突破现有困难，为人力资源规划提供一个新视角，新思路。
　　
　　参考文献：
　　
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　　[3] 李东。高成长民营企业的动态人力资源规划---基于战略地图框架的分析[D].江苏：东南大学，2008.