“人力资源管理”这个概念早在 1954 年由 Peter Drucker 在《管理实践》一书中提出， 组织的管理由此进入一个新的时代。随着人力资源管理热潮的掀起， 图书馆界也开始关注这一问题， 图书馆管理者开始意识到，只有激起广大员工积极参与的热情， 建立现代型的人力资源管理制度，才会实现人力资本价值， 从而促进图书馆事业的快速发展。运用现代管理方法， 对馆员进行合理的培训、组织和调配， 充分发掘人才、培训人才、更合理地使用人才， 发挥馆员的主观能动性， 把图书馆员视作一种重要的人力资源和一种财富。
我们已进入信息化时代， 对于图书馆人力资源的研究也应与时俱进。本文就图书馆人力资源管理的各种理论与实践研究进行归纳综述，并探讨和分析其不足之处。
1 我国图书馆人力资源管理现状
我国图书馆人力资源管理的现状令人担忧， 普遍存在以下问题： 一是从业人员文化素质不高， 专业技术性不强； 二是图书馆从业人员思想不稳定， 人才流失严重， 图书馆从业人员的工资收入与社会地位都较低，图书馆中学历高、业务能力强、知识结构合理的优秀人才纷纷跳槽； 三是管理不当， 许多图书馆都习惯于计划经济时代留下的机械性、强制性的行政管理办法， 对工作人员的培训缺乏制度保证， 根本不能发挥工作人员的潜能， 并缺乏凝聚力。
2 图书馆人力资源管理理论的研究与分析
2.1 理论与思想在图书馆管理中的应用
2.1.1 激励理论在图书馆管理中的应用
在研究激励理论的过程中， 一条途径是研究人们需要的缺乏， 运用马斯洛的需要层次理论， 找出人们所感觉到的某种缺乏的需要， 并以满足这些需求为动力， 来激励他们从事组织所要求的动机和行为。另外一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望， 这就是期望理论。潘菊英（ 2003） 在《论激励机制在图书馆管理中的范式构建》中提出： 研究激励机制在图书馆管理中的构建问题， 就能更好地理解人们的需要以及人们的行为动因， 进而采取有效的激励模式， 激发图书馆员的积极性、主动性和创造性。吴江丽（ 2006） 在《“效应”理论在图书馆人力资源管理中的借鉴运用》一文中提到雷尼尔效应。这一效应的原理告诉我们， 优美和谐的工作环境是一种无形的财富， 是吸引和留住员工的重要因素， 图书馆应借鉴雷尼尔效应， 设法改善环境， 为员工创造良好的生活、工作条件， 满足员工的各种需求。沈红梅（ 2007） 在《激励视角下的高校图书馆人力资源管理》 一文中提出激励是图书馆人力资源管理的核心， 并从外部环境、内部制度、员工发展、文化激励方面给出了高校图书馆人力资源激励管理的路径选择及应对措施。以上都是需求理论的具体应用实例。
期望理论是美国行为学家、心理学家维克托·弗鲁姆 1964 年出版的《工作与激发》中首先提出的， 这一理论认为人性最深切的渴望就是获得他人的赞赏、信任与肯定， 所以图书馆管理者应认真分析本馆内的群体特征及个性特点， 对他们投入感情， 理解、期待、信任员工， 从而发挥员工的积极性与主动性。高玉梅（ 2006） 在《期望理论在图书馆人力资源管理中的应用》一文中具体提到了期望公式和期望模式， 并指出了期望理论在图书馆人力资源管理中的重要意义。
2.1.2 人本管理思想在图书馆人力资源管理中的应用
所谓人本管理， 就是以人为本， 以人为中心的管理。马恒通（ 2003）在《图书馆知识管理的核心---人力资源管理》一文中研究指出： 图书馆知识管理是“以人为本”的管理， 所谓“馆员第一”就是“以人为本”的管理思想。图书馆管理中， 无论是对信息资源管理， 还是对其他资源客体（ 如设备等） 的管理， 离开了对人（ 即“馆员”） 的管理， 将一事无成。申蓉、贾国柱（ 2006） 在《图书馆实施人本管理研究综述》中指出， 人本管理的核心是尊重人、理解人、关心人， 激发人的热情， 满足人的合理需求，完善人的个性， 这样管理者和被管理者都会实现自身劳动价值， 这样的管理是最有生命力的管理。陈静（ 2007） 在《浅谈人本主义思想与图书馆管理》 一文中分析了人本管理原理在图书馆人力资源管理中的具体运用， 提出应该让馆员积极参与管理， 充分调动其积极性， 进行物质与精神的双重激励， 以刚性管理为基础， 柔性管理为根本等观点。吴建利（ 2006） 在《让人性化管理走进图书馆》中提出图书馆人本管理应调动馆员积极性， 提高馆员素质， 对读者给予人文关怀， 培育和发展优秀的人性化的人力资源管理。
2.2 图书馆人力资源管理与环境相适应的理论
2.2.1 网络环境下图书馆人力资源开发与管理
网络环境下图书馆人力资源的组织设计是图书馆人力资源管理的一个重要课题， 包括图书馆人力资源的动态规划和组织结构的变革两个方面。人力资源的规划是人力资源管理的一项基本内容， 对此研究已经形成了相当成熟的理论。但碧霞（ 2006） 在《网络环境下图书馆人力资源管理的动态规划》中指出， 网络环境下图书馆人力资源管理规划具有动态性， 做好人力资源需求和供给分析是图书馆人力资源动态规划的前提条件。图书馆人力资源的规划是一个动态的、连续的过程， 它的具体内容包括两方面， 一是人力资源计划， 二是图书馆人力资源信息系统的创建。
李荣萍（ 2006） 在《网络环境下图书馆人力资源管理》中提出： 在网络环境下要充分重视人力资源的管理与开发， 发现人才， 培养人才， 吸引人才和利用好人才， 特别是培养和引进计算机方面的人才， 才能满足读者对图书馆日益增长的信息需求。组织结构变革方面有代表性的文献是李菊萍（ 2003） 的《论图书馆组织结构变革》， 文章提出当今社会环境的深刻变化、图书馆战略目标的转变、新技术在图书馆中的应用， 使得职能部门化的组织结构已不适应图书馆长远发展的目标， 将组织结构变革为有机的矩阵式组织结构是图书馆事业发展的客观需要。
2.2.2 知识经济时代图书馆人力资源管理
在知识经济时代， 人类进入学习型社会， 图书馆作为人类知识传承的载体， 馆员素质的提高成为提升图书馆服务质量的关键。为此要建立馆员素质培养终身制， 建立馆员业绩评价系统， 对图书馆人力资源重新定位。在学习型社会中， 图书馆人力资源管理的有效方式就是培育符合时代要求的学习型馆员。学习型馆员的培育， 首先要求把图书馆建设成一个学习型组织。2000 年 5 月， 江泽民提出了“建设学习型社会”的号召。管理大师彼得·圣吉是学习型组织理论的先驱者， 他的《第五项修炼---学习型组织的艺术与实务》 给学习型图书馆相关理论的阐述奠定了坚实的理论基础。郝丽佳（ 2007） 在《知识经济时代高校图书馆管理新理念---能本管理》 一文中提出了知识经济时代图书馆能本管理的思想， 认为知识转变为能力才有用， 能力作用于知识才有力， 图书馆人力资源管理的目标就是“人尽其才， 才尽其用”.另外， 有关学习型图书馆的重要文献有： 李慧敏（ 2003） 的《学习型图书馆： 信息时代图书馆的战略性选择》， 蒋志斌（ 2006） 的《知识经济时代图书馆人力资源管理》等。
2.3 国外人力资源管理模式的演绎与实现
最有代表性的文献是杨艳荣（ 2006）《归纳国外人力资源管理模式演绎国内图书馆人力资源管理办法》， 文中具体提到了国外的人力资源配置、人力资源管理、人力资源使用、人力资源激励等模式， 指出我国图书馆在人员配置上， 应采用内部培训和外部招聘相结合， 对于在图书馆有稳定关系的工作人员加大培训力度； 对于招聘人员， 由于其流动性大， 不应在培训上投入过大， 应注重工作能力和技能的培养， 学历培训等放在次要位置。在人力资源使用方面， 我国图书馆应采取固定人员的稳步提升和招聘人员的快速提拔相结合。甄洁（ 2005） 在《中美图书馆人力资源建设的差异与启迪》 中指出中国图书馆的人力资源状况与发达国家相比， 在学历、能力、机制和地位等方面都有着较大差异， 迅速改变这一状况的重要途径之一是建立图书馆继续教育体制， 较快地改变专业队伍不适应现代社会发展需求的状况。
3 结语
综上所述， 人们对图书馆人力资源管理的认识正在逐步清晰， 并且对它的探讨也越来越具体、越来越详细。综合起来有这样几种理论， 一是各种效应、理论、模型及哲学思想在图书馆人力资源管理中的借鉴和运用， 如人本思想、期望理论等在图书馆中的应用。二是探讨在各种环境下利用环境变化开发图书馆人力资源。三是总结国外人力资源管理模式， 探讨我国图书馆人力资源管理的办法。但是也存在一些问题， 如重理论， 轻实践， 理论研究方面也还不够深入， 大多数文献仅仅停留在表面的探讨上， 没有深入到实际等。这就需要我们根据我国图书馆的具体情况， 具体环境， 构建一个可互操作的现实的我国图书馆人力资源管理体系。
参考文献
[ 1] 沈红梅。激励视角下的高校图书馆人力资源管理[ J] .西安欧亚学院学报， 2007, 5（ 1） : 69- 71.
[ 2] 李荣萍。网络环境下图书馆人力资源管理[ J] .佳木斯大学社会科学学报， 2006, 24（ 4） : 176- 177.
[ 3] 但碧霞。网络环境下图书馆人力资源管理的动态规划[ J] .农业图书情报学刊， 2006, 18（ 6） : 95- 97.
