1 问题的提出
领导作为管理过程中重要的一环，受到广大研究者高度关注。然而，通过对现有管理风格的系统梳理发现，任何一种领导风格都与其所处的管理情境有着极为密切的联系。在某一管理情境下非常有效的管理风格，在另外一个管理情境中则可能完全失效，或者作用不显著。况且，领导行为具有很强的文化异质性，文化背景不同，领导的内涵和效能就会产生差异。
随着环境系统日新月异的变化，领导风格也需要不断做出适应性调整，要么从一种领导风格切换到另一种领导风格，要么对某几种领导风格加以有效整合，要么引入一种新的更适用的领导风格。导师式领导恰恰就是在这样的形势下被催生出来的。新近，在中国建设银行广东分行、北京银行等一些知名的金融企业及其分支机构中，已经开始尝试实施导师式领导，且初见成效。由支行行长或副行长等担任新进员工的导师，向新进员工提供全方位的教育、辅导和关怀，不断加深与他们之间的交流，增进了解，持续开发他们的潜能，提升其工作胜任能力，加快他们的成长和成熟。
然而，在当前可以检索到的国内外文献中，关于导师式领导的相关研究溃乏。基于此，本文尝试从导师式领导的概念界定入手，依次对其基本功能、作用机理和测量量表的开发思路展开系统探讨，为丰富和完善这一领导理论奠定必要基础。
2 导师式领导的概念内涵
2.1 导师式领导的产生背景
伴随90后众多“新新人类”涌入职场，传统领导方式的效果开始大打折扣，适用性和实效性越来越难以保证。
从入职前的长期倍受赞誉、肯定、关注和溺爱，到入职后接连受挫、屡遭责难、常被打压、付出努力却得不到认可，这些新员工面对现实中如此强烈的反差，一时难以适应，甚至还出现了不少极端事件，如富士康公司员工接连跳楼。
面对这些新进员工诸如缺乏感恩之心、尊敬之心和合作倾向，没有忠诚感，在日常待人接物中习惯以自我为中心而很少考虑他人感受，乐于与机器设备、虚拟事物进行交流而不擅长与人打交道，行为偏激等特点，企业管理者为了维持正常的生产经营秩序，亟需思索、探寻和尝试采用一种新型的、更为有效的领导风格，使得这些员工可以更快地融入到企业当中，发挥出更高的工作效能，还能将领导者尽快从神经高度紧张、过分焦虑的窘迫状态中解放出来。
2．2 导师式领导的基本概念
领导是在一定条件下为实现组织目标而对组织内群体或者个体实施影响的过程。导师式领导就是根据当前的职场现状，为了能更快更好地将员工培养成卓越的领导者(接班人)和高效能的追随者(执行者)，正直、善良、智慧的领导者主动与下属建立起一种导师与学生之间的关系，同时扮演下属的职业、生活、学习和情感的导师，进而形成的一种对下属进行全方位领导、教育和开发的领导理念、领导行为和领导过程的集成。
根据这一概念，导师式领导是一种集领导理念、领导行为和领导过程于一体的新型领导风格，它以全方位的职业教育为载体，以领导者与员工之间的一种新型师生关系为纽带，以培养卓越的领导者和高效能的追随者为目标，以职业规划、人格雕塑、道德培养、潜能开发、技能传授、榜样引导、情感介入、人文关怀等为手段，将领导者的权威、人格魅力、感召力和影响力等与导师的正直、慈爱、真诚、表率、广博、智慧、宽容和无私奉献等有机黏合在一起。
导师式领导体现的是一种管理文化。一种领导风格只有深深植入企业文化之中，并且不断地渗透到企业的灵魂，才能对企业产生持续、重大而深远的影响。导师式领导体现出的管理文化，是将多重人性假设、师徒关系和人本管理融于一体，旨在通过唤醒下属，追求以最佳模式实现企业领导者与下属的和谐共生、持续发展。因此，它既是一种领导文化，又是一种育人文化，更是一种和谐文化。
导师式领导与其他领导风格的区别在于领导者与员工之间不再是简单的上下级关系，而且是一种复杂的、多层次的师生关系。基于这一特殊联结纽带，领导者与员工之间嵌入了特有的师生情感，领导者对员工的影响方式更加人本化、多样化、独特化和丰富化，影响程度更强，影响效果更深远。同时，对员工进行领导和培养致力于实现双重目标，既培养接班人，又培养追随者。领导手段更加具有针对性和适用性，领导效能从更多维度得到有效提升。
3 导师式领导的基本功能
3．1 下属导向下导师式领导的功能
师徒关系具有职业生涯功能和社会心理功能。因此，对于下属而言，导师式领导的基本功能主要包括职业功能和社会心理功能。
(1)职业功能。主要体现在领导者在自己的能力范围内以各种善巧方式，向下属提供必要的职业辅导，为下属提供更好的职业发展机会，指导下属不断完善职业发展规划，帮助下属实现更加辉煌的职业生涯。由此可见，职业功能中包含向下属传授工作胜任能力、帮助下属设计职业发展规划和构建职业发展通道。
(2)社会心理功能。领导者以导师身份向下属提供咨询、接纳、认可、友谊等，并帮助下属建立起与他人的互信合作及一些必要的互惠互利关系，以树立下属的自信心，提高下属解决实际问题的能力。社会心理功能的一个重要表现就是帮助下属不断积累心理资本。在领导者积极的帮助和指导下，下属会更加进取、自信、坚韧、乐观、谦虚、谨慎、尊敬、容恕、礼让、乐于合作、感恩和奉献，并且不断提升自己的情绪智力水平。另一个重要表现就是提高下属的归属感、主人公意识和工作满意度。在职业功能中，领导者帮助下属取得工作进步或职位晋升，使下属获得更高的薪酬或奖励，以及给下属提供更多的工作或表现机会，都能提高下属的工作满意度。此外，在社会心理功能中，还有一个很重要的方面，即角色榜样功能。作为导师的领导者因具备特定的道德情操、人格魅力和能力水平，成为下属工作和生活中最直接的榜样。通过日常接触中的耳濡目染，以及长时间的熏陶，下属会受领导者的工作态度、工作方法、人生信条、价值取向、待人接物和处事风格等的影响，并对其心智模式和未来的职业发展产生重要影响。
3．2 领导者导向下导师式领导的功能从领导者的视角来看，导师式领导的基本功能也集中表现为职业功能和社会心理功能。
(1)职业功能。主要体现在以下两个方面:一是维持和获得权力与支持。领导者以导师身份帮助下属制定和执行职业发展规划，并为他们提供更好的发展机会，有助于领导者在组织中构筑和夯实自己的权力和支持基础。二是获取更好的职业发展所必备的社会资本、知识和资源。在实施导师式领导风格的企业中，扮演导师角色的领导者可以通过师徒关系来促进自身的事业发展，并从中获得好处，如建立更为广泛的个人信息系统以获得大量可靠的信息和知识，听取更多宝贵建议和意见以便做出正确决策，教学相长，相互学习，不断吸收新的知识与创意以提升自身的专业能力等。
(2)社会心理功能。主要体现为获得满足感、成就感及改善人际关系等。下属作为领导者事业发展的得力助手，不仅给领导者的职业发展带来诸多好处，而且还有助于领导者通过师徒关系巩固自己在组织中的地位，获得下属的人际支持，提高工作满足感。而且，在有效的领导下，下属的出色表现还能进一步增强领导者的工作成就感。
4 导师式领导的作用维度
4．1 工作导师
导师式领导最重要的一个目标就是确保新入职下属能够通过选择合适的职业通道和发展规划，最终成长为卓越的领导者和高效能的追随者。因此，领导者首先要扮演的一个关键角色就是工作导师，或称事业导师、职业导师。
作为工作导师，领导者通常需要担负起慧眼识才、量体裁衣、科学引导、合理规划的重任。面对新入职的下属，领导者的首要任务就是要尽快地摸清他们的“底细”。这要求领导者不仅能够准确地发现和掌握下属的性格特点、个人能力和工作特长，以及他们的知识和技能短板等，还要据此客观地判断下属的潜能和可塑性。有了这些基础依据，接下来领导者需要根据下属们的各自特点量体裁衣，因材施教，导入适合他们的工作内容，并以此不断地锻炼和培养他们，增益其所不能。此外，领导者还要在下属的工作中给予科学的指导和帮助，为他们严格把关，加快下属成长和进步速度，不断提升他们的工作胜任力。通过一段时间的相处，领导者还要与下属一道深入研讨、合理设计他们的职业发展规划，并尽可能给他们提供更好的职业发展通道。
4．2 学习导师
师徒关系这一纽带注定领导者要担当起下属的学习导师，领导者与其下属是名副其实的亲密师徒。同时，领导者也是下属学习和效仿的榜样。
在导师式领导风格下，下属的学习过程实际上是一个知识的积累与创新的过程，其学习效率和效果主要受他们与领导者之间的亲密程度以及自身领悟能力的影响。本文从知识积累与创新的视角来解析导师式领导对下属学习的作用机理。
知识积累是一个双向循环，是知识内在化和外在化的互动过程。知识的转化包括从隐性知识到隐性知识、从显性知识到显性知识、从隐性知识到显性知识和从显性知识到隐性知识四种基本形式(如图1)。领导者与下属之间连带的强度对知识转化形式具有重要影响。
当领导者与下属间的连带强度较强时，即他们之间互动次数多、感情力量强、亲密程度高、互惠互换多且广时，他们之间可能会发生四种知识转化形式中的任何一种。在这种强连带假设下，成员的领悟能力是决定知识转化形式的主要因素。当知识转化的起点为个人掌握的隐性知识时，如果下属的领悟能力一般或较差，那么，领导者必须先将这种隐性知识转化为能够被下属所共享的显性知识，然后再加以传播或者组织集体学习;如果下属的领悟能力较强，那么领导者就可以通过传统的师傅带徒弟的方式在有限个体成员之间传播隐性知识，此时，下属可以学到很多“绝技”和“诀窍”，即从隐性知识到隐性知识;当知识转化的起点为个人掌握的显性知识时，如果下属的领悟能力一般或较差，那么，领导者只能在局部成员间传播和共享这种显性知识;如果下属的领悟能力较强，则能够在更广的范围内共享这种显性知识，并且那些领悟能力极强的下属还能通过将这种显性知识内化来扩展和重构其原有的隐性知识体系，即将显性知识转化为隐性知识，实现知识的创新。
在弱连带强度假设下，如在导师式领导风格实施之初，领导者与下属之间的连带方式以咨询连带为主，他们之间最可能发生的知识转化形式只有两种:一种是以个人掌握的隐性知识作为知识转化的起点，由于成员之间互动次数少、感情力量弱、亲密程度低、互惠互换少，他们之间相对缺乏从隐性知识到隐性知识所必须的条件，因此，只能通过先将难以意会和掌握的隐性知识转化为显性知识，再通过咨询连带在局部进行学习和传播;另一种是以个人掌握的显性知识作为知识转化的起点，在弱连带的假设下，最可能发生的是局部的显性知识的传播，此时较难发生知识创新。
当导师式领导实施一段时间之后，能够有效地提高领导者与下属之间的连带强度。从动态角度来看，他们之间的连带强度会随时间推移而不断增强，领导者也会尽其所能地将自己掌握的重要知识和信息传授给得力下属，这不仅对下属的学习和进步极为重要，而且对知识的转化、积累和创新具有极为重要的作用。
4．3 生活导师
企业导师制的一些研究成果显示，在正式的导师制下，导师给予徒弟更多的是工作上的关怀，少有生活上的关怀，而在非正式导师制下，导师同时给予弟子工作上和生活上的关怀。与非正式导师制非常相似，导师式领导也重视对下属生活上的关怀和帮助，与工作中正式的师徒名分不同，他们在生活中是亦师亦友。
作为生活导师，领导者不仅要更多地关怀下属的日常生活，尽力帮助他们解决好生活中遇到的种种困难，还要不断地通过端正自己的品行，提升自己的境界，以身作则，正己化人，在点滴中、细微处对下属产生持续、积极的影响，促使这些初入职场的下属能够尽快树立起健康、积极、向上的人生观和价值观。生活导师给予下属的这种惠利，将对他们的工作、学习和生活产生深远影响，同时也会对社会和谐与繁荣产生积极的正向作用。
4．4 情感导师
为了更好地应对当前职场新人的心理危机，避免极端事件的再次发生，领导者必须担当起下属的情感导师或心理导师。通过日常工作和生活中对下属的留心观察，领导者应尽早发现和觉察到下属的情绪波动，并及时予以干预和疏导，避免不良情绪的累积和传染。
此外，伴随彼此间连带的不断增强，特别是情感连带的不断增强，领导者将成为下属最好的倾诉对象，通过耐心聆听下属的心声，发现下属情感纠结的根源，对症下药，对下属进行必要的压力缓解、心理干预、情感调适和情绪管理。遵照情绪智力的作用机理，通过一段时间的亲密接触，高情商的领导者可以有效地提升下属的情商水平。
此外，作为情感导师，领导者还能帮助下属不断地积累和提升心理资本。例如，领导者可以通过各种沟通技巧，疏导下属的心理障碍，并通过对员工的鼓励和心理暗示等，帮助员工建立自信心。
如图2所示，导师式领导的4个作用维度并不是独立的，它们之间具有相互促进、彼此增益的功效。例如，通过生活导师对下属的影响，不仅可以更加密切领导者与下属之间的关系，助力他们在工作、学习和情感方面的相互交流，而且通过帮助下属树立正确的行为准则、价值观和积极健康的人生观，为更好地发挥工作导师、学习导师和情感导师作用提供了十分必要的支撑。通过导师式领导潜移默化的影响，最终将会有效地提高下属的工作胜任能力，使他们能够更好地驾驭自己的职业，还能够显著地改善和提升他们的领导力和追随力，以确保他们将来成为卓越的领导者和高效能的追随者。同时，通过领导者与下属之间的相互作用、互利互惠、共进共荣，还可以卓有成效地改善和提高领导效能。
5 导师式领导测量量表开发的基本思路
权威、权力分配、决策能力和愿景等因子是领导者特质中不可或缺的部分。不论是哪一种领导风格，作为领导者，首先需要具备这些最基本的领导特质。因此，在开发和设计领导风格测量量表时，通常不需要过多地考虑这些基本因子，甚至可直接作为前提条件，不在量表中加以体现。而应该把重心放在该领导风格的独特性上，系统缜密地开发能够体现这些独特特征的因子。
根据前面对导师式领导风格的系统阐述，不难发现，这种领导风格的独特性集中体现在领导者与下属的师生关系及基于这种关系的4个作用维度上。所以，其测量量表中应该包括导向、教育、关爱和信任4个维度，具体如下:
(1)导向因子。主要包括职业导向和人生导向两个方面。其中，职业导向包括:帮助下属建立工作愿景，为下属树立工作榜样，培养下属的敬业精神和帮助下属制定职业发展规划等;人生导向包括:引导下属树立健康的人生观，引导下属树立正确的价值观，引导下属选择正确的人生方向和努力避免下属误入歧途等。
(2)关爱因子。包括积极与下属建立友谊，主动关心下属的工作、学习、生活和情感，乐于帮助下属解决实际困难，以及真心爱护下属，避免他们受到伤害等。
(3)教育因子。主要包括职业教育、德行教育和情感教育三个方面。其中，职业教育包括:培养下属的领导力和追随力，提升下属的工作胜任能力等;德行教育包括:培养下属高尚的道德情操，建立起正确的行为准则，以身作则、感化下属等;情感教育包括:帮助下属提高情绪智力水平，耐心聆听、主动干预并积极疏导等。
(4)信任因子。包括与下属频繁互动、互惠，与下属建立良好的合作默契，与下属建立高度互信，以及与下属建立共同愿景和信息分享等。
在导师式领导风格下，导向、教育、关爱和信任的程度并非是一成不变的。随着时间的推移，领导者与下属之间的相互了解会不断加深，彼此间的关系将更加亲密，这4个因子的强弱程度也会随之发生相应变化。
6 结语
在领导风格丛林中，尽管导师式领导出现较晚，但却不失为一朵奇葩。面对职场最新动态，特别是潜伏其中一触即发的新生代员工的职场危机，其他领导风格大都难以担负起如此重任，唯有导师式领导给危机的化解提供了一个行之有效的路径。
导师式领导是以师生关系这一枢纽为核心，将领导者与下属纳入到组织共同体当中。其作用机制也完全是通过师生关系这一纽带，在下属的工作、学习、生活和情感中发挥出巨大威力，对培养下属的胜任能力和改善下属的心智模式有着非同一般的作用，这恰恰是导师式领导的独特性所在，是其他领导风格所不可比拟的。
本文在对导师式领导的概念内涵进行了清晰界定的基础上，系统地分析和阐述了导师式领导的功能与作用机理，搭建起基本的理论分析框架，并给出开发导师式领导风格测量量表的基本思路。这些奠基性研究，对于领导风格理论体系的不断丰富与完善，有着较高的理论价值和深远的现实意义。
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