高速公路公司人力资源成本管理的不足与对策

　　伴随着我国高速公路事业的蓬勃发展，高速公路企业在人力资源管理上取得显著成绩的同时也出现了一些问题。随着我国劳动用工法律制度的逐渐完善，国家对劳动者的保护力度加大，以及高速公路公司本身的人员流动性大、资金利用效率低等特点，导致高速公路公司的人力资源成本以及用工风险不断增加，也是阻碍高速公路公司持续发展的不利因素。所以，高速公路公司要想取得长远发展就必须控制人力资源成本管理。

　　一、人力资源成本的概述

　　人力资源成本的含义指企业为获得和开发利用人力资源而进行的管理活动中所付出的费用。

　　人力资源成本主要包含两方面，即人力资源原始成本与人力资源重置成本。人力资源原始成本指为获得以及开发人力资源所必须付出的费用，主要包括：一是获得成本，人才招聘、选拔、录用过程中所产生的广告费、代理费、差旅费、安置费和有关人员薪金等；二是开发成本，为了使新员工能达到职位所技能并取得预期业绩而付出的费用，如新员工培训的材料费、场地费、咨询费、劳动时间损失与生产率损失、新员工的薪金、医疗保健费用以及保险费用等等。而人力资源重置成本则是指为了更换替代员工所付出的费用，主要包括：

　　由员工的离职而发生的成本；获得和开发其替代者所产生的费用；机会成本，因员工离职给企业生产所带来的经济损失。

　　二、高速公路公司在人力资源成本管理中存在的问题

　　1. 高速公路公司人力资源管理制度不合理

　　员工的薪酬是人力资源管理成本中最主要的组成部分。薪酬结构不合理，给员工支付的工资不合理最直接影响就是员工消极怠工，最终影响公司的经济利益。目前，我国许多高速公路公司的人力资源管理制度都不够完善，员工的绩效考核标准以及整个过程不合理，缺乏科学的评估考核体系。

　　由于高速公路公司对人力资源管理的忽视，导致公司内人力资源考核评估体系也只是形式上的存在，没有得到充分的落实。同时高速公路的薪酬制度还是以传统的重视物质上的激励为主，忽视精神上的嘉奖。这样薪酬制度已经不适应公司一些管理岗位上员工追求政治上或是精神上激励的需求，反而会加大员工的流失率，造成公司人力资源的浪费以及人力资源成本的增加。

　　2. 高速公路公司的用人机制与招聘制度不合理

　　优秀的员工是每一个公司都想吸引进来以及留住的，也是人力资源管理者所希望的。但是公司的人才招聘制度不合理、不完善就会导致公司人力资源取得成本的增加。如今很多高速公路公司还存在非常严重的"裙带关系"的用人制度，往往借助人际关系来招聘员工而不是依据其个人的专业知识、技术能力来选用人才。公司内部论辈分、讲资历的现象严重，具有专业知识技能的员工得不到重用，造成公司整体上员工工作积极性不高，工作效率低，人力资源成本浪费严重。还有就是一些优秀员工的专业技能没有可施展的空间，晋升机制不合理，造成员工离职率高，也进一步增加了公司人力资源的离职成本。

　　3. 员工培训制度不健全造成高速公路公司人力资源开发成本的增加

　　现如今我国大多数高速公路公司内部并没有建立完善与公司岗位内容相对应的专业技能培训机制，对员工培训也只是在入职前委托外部培训机构进行的岗前培训。许多高速公路公司都是把对员工的培训作为是一种资金上的浪费。公司委托外部培训机构对员工进行培训，难以结合公司具体生产经营情况以及员工的培训需求来实行相对应的培训，而支付给外部培训机构的这部分费用真正的使用效益比较低，这就无形中增加了公司人力资源的成本。反过来说，即使有的高速公路公司在公司内部有设立培训机制，但往往都是针对公司决策高层的管理人员而设立，忽视了对一线收费员工的基本职业素质、技能的培训。造成公司决策层决策效率高，一线员工执行不到位的状况，从而导致公司人力资源管理成本的相对增加。

　　4. 忽视员工离职率，造成高速公路公司人力资源离职成本的增加

　　公司员工离职主要分为两种：员工自离和公司辞退。但是无论是哪一种离职公司都要付出一定的成本。有调查显示，如果一个公司内部的员工离职率超过 10%,将会对企业的发展带来不利。第一，在员工离职前，其工作效率将比没产生离职心理前低、或是工作效率低下、或是缺勤严重。第二，对离职的员工相应的要对其支付离职工作以及失业补偿金，公司辞退的员工的离职成本更高。第三，员工离职就会造成部分岗位人员的空缺，需要支付因为人员不足导致其他员工加班的加班费用。第四，员工的离职、岗位空缺，就必需进行公司外部招聘来填补空缺，招聘的新员工还要对其进行岗前的培训，也会增加培训成本。

　　新员工上岗的前两个月是出错率最高的，且因为对业务不熟，效率低，高速公路公司的收费差错率将会增加等等一系列的问题都是高速公路公司所要付出的额外成本。

　　三、高速公路公司有效控制人力资源管理成本的方法、建议

　　1. 采用取得成本的方法

　　从人力资源管理的角度看，公司对员工的选拔其实是对公司未来的发展储备人才。因此，公司在对人才的选拔上要制定长远的目标，考虑公司未来的发展，不能因为控制人力资源管理成本而降低对人才的要求，我们应该从人才储备上来为公司未来的发展获得市场竞争的成本。第一，必须根据高速公路公司的实际发展状况以及未来几年的发展战略，做好详细的人力资源规划。对公司每个岗位的人员选拔都要有计划、有目的。公司的人力资源部门要对公司的每个岗位做好工作分析，设计组织结构的框架，对每一个职位都要制定详细的工作说明书，详细说明工作的内容、职责和认知的条件等。这样可以为后面的人员招聘提供参考的准则，避免造成不必要的成本浪费。第二、选择合适的招聘渠道。公司在招聘渠道上的选择可以是多种的，如校园招聘、网络招聘等。但选择招聘渠道也要根据岗位的职能来选择成本最低的，例如，公司招储备干部就可以选择校园招聘，这是招聘成本最低的招聘渠道。

　　2. 采用开发成本的方法

　　首先，高速公路公司要根据公司的发展状况完善公司内部培训体系，针对不同工作岗位的工作内容对岗位上的员工进行岗前培训、专业技能培训等，公司建立科学合理的培训体系，是控制人力资源管理成本的有效途径。其次，要根据不同工作岗位的特点制定合理的培训内容，公司在培训内容的制定上既要注重员工知识技能的培训也不能忽视对员工的职业道德、责任心等思想素质的培训。最后公司对员工培训成果进行评估，既要注重培训的数量更要重视培训的质量。

　　四、结语

　　人力资源成本是高速公路公司不可忽视的营运管理费用，并会随着公司的发展表现的更加明显。在公司的日常经营中，造成人力资源成本上升的因素有很多，这就要求公司要完善人力资源管理体制，树立人力资源成本管理的意识，从各方面控制人力资源管理成本，促进高速公路公司长久的发展。

　　参考文献：
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