科研人员需要的差异性及激励对策

　　在科学技术飞速发展的今天，科研功能日益凸显，高效的科研管理愈发重要。科研管理是对科技活动进行有效调节和控制的管理工作，主要围绕提高科研效率、进度和经济效果努力。人、财、物、信息、课题等是科研管理的重要组成部分，其中，科研人员是最核心的要素。在一些科学人才管理的论着中，均有对科研人员的管理基本原理和方法的论述。但从心理学角度上来看，将心理学相关的理论和科研管理相结合的论述并不多。该文主要就激励心理学的一些原理在科研人员的高效管理方面的应用谈些粗浅看法，以供参考。

　　从心理学看，人的任何追求都源于心里的某些需求。激励是说人为了心里的需求而产生内在动力，从而朝着理想的方向发展的心理过程，在科学管理中，适当的激励对于科技人员的创新意识和顽强意志有着积极的促进作用。因此，如果恰当地运用心理学的相关激励原理来管理人力资源，充分地开发科技人员的创新性的积极性，必将取得超出预期的效果。

　　1 激励理论介绍
　　
　　作为心理学的分支之一，自1920年以来，相关学者从不同的方向探索和研究激励问题，并提出了很多激励理论。最基本的就是需要理论，其它理论从不同角度和途径由此发展起来，现在的激励理论主要包括以下类型的激励理论：过程型、行为改造型、内容型和综合激励模式理论。其中内容型包括赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就激励理论、马斯洛的需要层次论；过程型包括亚当斯的公平理论、弗罗姆的期望理论等；行为改造型包括韦纳的归因理论、挫折理论和斯金纳的强化理论。

　　马斯洛在1943年初次提出需要层次论，后经逐步发展完善。马斯洛提出，人的需要总是动态地、逐渐地得到满足的，很少能完全满足。因此，人们才能由需要所产生的紧张感而剌激推动，向着期望的目标发展。马斯洛提出最低到最高需要分为很多层次，依次为：生理需要，安全需要，归属和爱的需要，尊重需要，求知需要、审美需要和自我实现的需要。

　　奥尔德弗根据其大量的试验研究，把马斯洛的需要层次压缩为三个层次，即，成长发展需要（G），生存需要（E）和相互关系的需要（R）。奥尔德弗的ERG理论的主要观点为：（1）需要得到的满足越少，越被人们所期望；（2）低层的需要得到的满足越多，对较高层级的越是渴望，相反，较高层次满足的越少，对较低层的渴求越多。

　　赫茨伯格的双因素理论把马斯洛的七个需要层次概括为两类因素，即，激励因素和保健因素，前者相当于内激励，后者相当于外部激励，认为应主要从工作本身调动人的内在积极性。另外，麦克利兰的成就激励理论也有一定影响和地位，他认为“高成就需要者”的事业心比较强，承担责任的意识也比较强，把个人成就看得比金钱重要，一个国家拥有这种人越多，就越兴旺发达。

　　此外过程型激励理论也值得重视，弗罗姆的期望理论指出，人们达到需要的可能性越高时，积极性才越高。而亚当斯的公平理论认为，人对于奖励的满意程度取决于社会和历史的比较，而不是绝对值，若与相同条件的人的贡献和奖励情况比较，自己的贡献和奖励情况基本相等，则认为公平合理感到满意，否则，会影响工作情绪。

　　2 科研人员需要的差异性及激励对策
　　
　　人类从事科技活动可以通过激励心理的分析而形成良好的激励机制。不同年龄、不同层次的科研人员由于社会生活条件、各层次主流价值取向等的差异性，决定了他们的心里需求存在较大差异性，分析这些差异性，可便于有的放矢地采取不同的激励手段。

　　一般而言，高级层次或年龄较长的科研人员（如：首席科学家、总工程师、教授等）希望自己的学术影响力、名誉和地位能够得到社会认可，其相关研究能够成书立说，这种需要称为自我实现需要和尊重需要；中等层次或中年的科研人员（副教授、高工等）为整个科研活动中的中流砥柱，他们科研任务繁重，社会地位一般，通常依靠职称评聘来改善工作和生活条件，因此具有强烈的紧迫感和责任感，主要表现为社交需要、安全需要；低等层级或青年科研人员（助理研究员、工程师、讲师等）工作中跃跃欲试，求知欲望非常强烈，渴望提高其科研能力，生活上需要丰富多彩，而且关心生活待遇和住房问题，主要表现为安全需要和生理需要。

　　在科研管理中，针对以上各层次科研人员，根据其需求在激励方式上应该各有侧重。如对于高级层次科研人员，激励重点在于营造其成名成家的良好环境，充分尊重他们的合理建议，帮助其提高社会地位。对于中级层次科研人员，激励重点要兼顾待遇改善和尊重需要，关心其职称评定，提供进一步深造和进修的机会。对于较低层级科研人员，要多关心其生活待遇改善，并利用其学习求知欲，帮助他较快提高科研能力。

　　当然实际情况往往比较复杂，比如在某些阶段不能够满足科研人员的自我实现需要和物质需要时，要激励科研人员向着主导需要向尊重需要方面发展，引导科研人员向“高成就需要者”转化。因为在科研管理中，尊重人才，承认和肯定他们劳动的艰苦和重要，釆纳他们的好建议和意见，是相对容易做好的。在物质激励相对缺位的情况下，也能较好地调动科研人员的积极性和责任感的，并且科研团队中转化为“高成就需要者”的人越多，则该科研团队的创新积极性越高、科研能力越强。

　　3 科研人员激励中应该避免的一些情况
　　
　　3.1 避免科研人员出现不公平感
　　
　　公平问题已成为科研人员工作者常感困惑的一个主要因素。公平理论指出，人都有寻求公平的需要，若不能满足此需要，会影响工作积极性。

　　为了避免出现不公平感，最为重要的是建立明确的激励和绩效制度。要及时总结实践经验，尽量使评价标准制度化。同时，需要引导科研人员正确评价别人的劳动，在科研管理中，常存在搞理论的看不起应用研究，认为他们没有学术理论为支撑，搞应用的轻视理论研究，认为“纯学术问题多为纸上谈兵，不解决实际问题”.有的在学术上存在门户之见，观点不同，甚至同行冤家。科研管理需要努力为科研人员创造一个平等、良好的竟争因素，引导科研人员不要过分期待荣誉和奖励，加强实际的沟通以及适当的教育，使他们保持充分的科研热情。

　　3.2 避免不即时的和完全物质的奖励
　　
　　当科研人员取得一些成绩时，要及时地给予其一定的奖励和表扬，这样才能得到最佳激励效果。如果经过了很长一段时间再给予奖励，受奖者都忘为何奖励时，激励的效果就会大打折扣。时过境迁的激励还可能给团队中其他人带来一种不公平感的伤害。

　　同时，现有大多数科研管理激励多表现为物质激励。精神激励往往有较大缺失，长期来看这对于培养高素质科研团队是有伤害的。当然，精神激励要发挥重要作用往往有赖于激励人的人格魅力和被激励人的人格特质。

　　3.3 避免奖励中的优势积累
　　
　　某些科研人员的贡献超出体制标准的时侯，就会出现“优势积累”,但是积累到一定程度时就会产生“马太效应”.“马太效应”积极的一面在于展示杰出科学家在科技发展中的地位和作用以及他们榜样的力量，指出其贡献对于整个社会乃至人类文明进程中重要作用和影响，也对广大科技人员产生重要的激励作用。但其负面影响也很大，容易在同行中造成消极影响，导致科技资源的分配不公，淡化科研激励的作用。

　　4 结语
　　
　　科研是一个长期的、复杂的发展和积累过程，而科研管理因为课题、空间、时间、内容上的不定性，更需要贯彻以人为本的管理理念。激励作为科研管理的重要组成部分，需要开展更多研究。在科研管理中，改变单一的行政管理模式，合理运用激励心理学的理论，有效地提高科研人员创新积极性的和科研热情。

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