出勤主义行为的影响因素和影响结果

　　1 引言
　　
　　员工带病出勤是企业中普遍存在的现象。调查数据显示， 加拿大政府 74.1%的员工在 2005 年的 12 个月内有带病工作的情况， 每名员工平均带病工作的天数为 11.9 天（Biron, Brun, Ivers, &Cooper, 2006）。2010 年， 前程无忧公布的调查报告显示， 高达 74%的职场人士在生病时选择带病工作（前程无忧， 2010）。这种带病工作的行为就是出勤主义行为（presenteeism; Aronsson, Gustafsson,& Dallner, 2000）。员工带病工作不但有加重自身病情的风险（Kivim?ki et al., 2005）， 还会增加企业额外的支出（Goetzel et al., 2004）。出勤主义行为每年耗费英国公司约 151 亿英镑（Parsonage, 2007）。

　　2010 年， 美国企业因员工缺勤产生的花费为 1180亿元， 而带病出勤则是 1800 亿元（Weaver, 2010）。

　　员工带病工作的现象引起了心理学和管理学研究者的广泛关注（Johns, 2010）。在管理实践中， 组织也已经在逐渐重视出勤主义行为给企业所带来的负面影响（Lowe, 2002; Simpson, 1998）。

　　针对已有研究， Johns （2010）在回顾 2009 年之前出勤主义行为相关研究的基础上， 提出了出勤主义行为的理论框架， 并为未来研究提出了建议。中文文献方面， 林惠彦和陆洛（2013）对 Johns（2010）的框架进行了发展， 将出勤主义行为的行为动机纳入到出勤主义行为的理论框架中， 并对出勤主义行为的前因和后果重新进行了划分。自Johns （2010）的文章发表以后， 近 4 年关于出勤主义行为的实证研究大量涌现。林惠彦和陆洛（2013）对有限的研究进行了回顾， 但其对出勤主义行为的前因和后果讨论得尚不充分， 未能反映出勤主义行为相关研究的最新进展。本文总结以往研究，对出勤主义行为的概念和测量进行概述， 重新梳理和总结出勤主义行为的影响因素和影响结果，优化出勤主义行为的理论框架， 并在此基础上为未来研究指出进一步的发展方向。

　　2 出勤主义行为的概念界定和测量
　　
　　2.1 出勤主义行为的概念界定
　　
　　在早期的出版物中， 出勤主义行为被当作是缺勤（absenteeism）的反义词或者是优秀的出勤表现（excellent attendance; Johns, 2010）。此后， 出勤主义行为开始出现在学术研究中， 但是学者对出勤主义行为的用词没有达成共识， 例如 reducedpresenteeism （Koopman et al., 2002） 、 sicknesspresence （Vingard, Alexanderson, & Norlund, 2004）、sickness attendance （Johansson & Lundberg, 2004）和 impaired presenteeism （Turpin et al., 2004）都是用来描述这种现象的术语（Johns, 2012）。用词的不一致与出勤主义行为概念界定的不一致有关（林惠彦， 陆洛， 2013）。根据 Johns （2010）的统计， 前人对出勤主义行为的定义至少有 9 种， 分为三类：

　　第一类， 将出勤主义行为定义为缺勤的反义词（Smith, 1970）或者是杰出的出勤表现（Stolz, 1993）；这一类定义过分地强调了出勤主义行为和缺勤的对立以及出勤主义行为的积极效果， 忽视了出勤主义行为的负面影响。第二类观点认为出勤主义行为是一种带病出勤的行为； 持这一观点的多为欧洲学者， 更多地关注出勤主义行为与身体健康、心理健康等的关系， 偏向于从行为本身去界定出勤主义行为。例如有研究者将出勤主义行为定义为“虽然不舒服， 但是没有缺勤” （Kivim?ki et al.,2005）， 或者“尽管感到不适， 仍然参加工作的行为”（Aronsson et al., 2000; Dew, Keefe, & Small,2005）。第三类观点将出勤主义行为等同于员工带病出勤所造成的生产力损失； 持这一观点的学者多为北美学者， 更多地关注出勤主义行为给企业带来的生产力损失及进一步的经济损失， 是从行为结果的角度对出勤主义行为进行定义； 例如，有研究者认为出勤主义行为就是“健康原因造成的生产力损失”（Turpin et al., 2004）。Johns （2010）综合比较各类定义后指出， 在对出勤主义行为进行概念界定时， 应当关注出勤主义行为本身， 而不宜包含动机和结果：一方面， 员工带病参加工作， 可能出于对工作的喜爱、避免经济损失或工作不安全感等不同的考虑， 因此难以确定其具体动机； 另一方面， 简单地将带病出勤的结果描述为生产力损失， 也可能忽略带病出勤相对于缺勤时的生产力增加。因此其建议采用 Aronsson 等人（2000）提出的出勤主义行为的一般性定义， 即出勤主义行为是“尽管感到不适， 但仍然参加工作的行为”, 这一定义已被大多数组织和管理学者所接受（Johns, 2010）， 并广泛地应用于后续的实证研究中。

　　2.2 出勤主义行为的测量
　　
　　如前文所述， 北美和欧洲的学者分别从组织生产力和职业健康的视角出发， 对出勤主义行为进行界定， 进而造成了测量工具的差异。关注生产力的学者多使用与生产力损失相关的测量工具；而从职业健康出发进行研究的学者则关注行为本身， 使用测量出勤主义行为频率的工具。Johns（2010）及林惠彦和陆洛（2013）指出， 在出勤主义行为的实证研究中， 只有在测量方法上区分行为内涵和行为结果， 才能探究出与概念有关的因果关系。由于生产力损失是出勤主义行为的常见结果之一（Schultz & Edington, 2007）， 且出勤主义行为对生产力的 影响是该领域的重要议题（Johns,2012）， 因此， 我们就出勤主义行为具体表现的测量和生产力的测量分别进行总结。

　　2.2.1 出勤主义行为的具体表现（act of presenteeism）测量
　　
　　出勤主义行为的具体表现测量是让员工报告过去某一段时间在感到身体不适或者带有某种可鉴定的身体、心理疾病的情况下仍然参加工作的行为频率。最早使用此方法的是 Aronsson 等人（Aronsson et al., 2000; Aronsson & Gustafsson, 2005），他们以报告时间点过去的 12 个月为测量区间， 询问员工是否“由于自己的健康状况的影响， 本应该请病假， 但仍然出勤参加工作了、”采用的是 4点量表：从不、1 次， 2 到 5 次， 多于 5 次， 但是在计分的处理方式上， 却使用二分转换， 将 0 次编码为 0, 其他选项则编码为 1; 尽管存在统计分析的局限， 后续研究中仍然有学者沿用这种或者类似的方式测量出勤主义行为（Biron et al., 2006;Demerouti, Le Blanc, Bakker, Schaufeli, & Hox, 2009;Hansen & Andersen, 2008; Johansson & Lundberg,2004）。后来有学者指出这种计分方式存在不足，并进行了改进：例如， Lu, Lin 和 Cooper （2013）用两个条目来测量出勤主义行为， 包括：“尽管你感到不适， 你仍然强迫自己参加工作”以及“尽管你有例如头疼或者背疼等症状， 你仍然迫使自己参加工作”, 采用的是 4 点频率计分（1=从来没有，4=多于 5 次）， 时间跨度为 6 个月； Johns （2011）则采用 5 点李克特量表来测量“主观出勤主义行为”,要求被试回答对“过去 6 个月， 我曾经在感到不适时候， 带病参加工作”和“我曾经在感到需要请病假的时候依然坚持工作”这两个描述的同意程度（1=非常不同意， 5=非常同意）， 时间跨度也是6 个月。此外， 也有学者采用带病出勤的具体天数来测量出勤主义行为（Caverley, Cunningham, &MacGregor, 2007; Johns, 2011）。

　　2.2.2 出勤主义行为的个体生产力测量
　　
　　出勤主义行为通常被认为会造成生产力的损失（Goetzel et al., 2004）。我们粗略统计发现至少有21 种生产力损失的测量工具， 这些工具一般要求被调查者报告自身的健康状况， 并评估健康状况对他们生产力的影响。Brooks, Hagen, Sathyanarayanan,Schultz 和 Edington （2010）对这些量表进行了详细的描述和总结。其中， 斯坦福出勤主义行为量表（SPS-6）和工作限制问卷（WLQ）是具有代表性的测量工具。

　　斯坦福出勤主义行为量表（Stanford PresenteeismScale, 简称 SPS-6, Koopman et al., 2002）由 6 个题目组成， 包含两个维度， 分别是完成工作（包含 3个题目， 题目的内容例如“尽管有健康问题， 我依然能完成工作中困难的任务”）和避免分心（包含 3个题目， 题目的内容例如“我的健康问题会让我在承受工作压力时分心”）， 要求作答者在 5 点量表上评估项目内容与自己健康、出勤和工作状况的相符程度， 回忆周期为 4 周。实证研究表明，SPS-6 具有良好的聚合效度、区分效度和效标关联效度。国内学者赵芳、戴俊明、颜士勇、杨佩娣和傅华（2010）对 SPS-6 进行了中文版的修订；结果表明， SPS-6 中文版问卷的信度、结构效度和区分效度都较好。

　　工作限制问卷（Work Limitations Questionnaire,Lerner et al., 2001）一共有 25 道题目， 采用 5 点量表， 测量的是健康问题对个人完成工作的能力的影响程度（Lerner et al., 2001）。WLQ 包含了 4 个分量表， 分别是时间管理分量表（5 道题目）、身体要求分量表（6 道题目）、心理/人际要求分量表（9 道题目）和工作产出要求分量表（5 道题目）。最后的分数需要经过计算转换为 0分（从不受限制）到 100分（总是受到限制）之间的分数。已有研究验证了WLQ 的信度和效度（Lerner et al., 2001）。国内学者董小方、刘延锦、王金鑫和彭志敏（2013）对 WLQ问卷的信度和效度进行检验， 结果表明该量表中文版具有良好的信度和效度。

　　此外， 一些研究者尝试着给出生产力损失的经济指标， 将生产力损失通过计算转换为具体的货币数额 （Brooks et al., 2010）， 例如， 通过医疗支出和员工的补偿金来计算生产力损失。但是，由于学者们未能在计算方法上达成一致， 导致计算结果差别很大。未来可以深入研究生产力损失转换的计算方式， 建立更加可信的经济学指标。

　　总体而言， 目前行为视角和生产力视角的出勤主义行为测量， 都得到了广泛的研究和应用，但仍然存在着一些问题。由于测量行为和多数测量生产力的工具采用的是自我报告的方式， 回答者对自身身体健康状况的认知、对于出勤主义行为带来的生产力影响估计的准确性、社会赞许性以及作假倾向都会影响到在具体问题上的得分，如果这些回答出现了偏差， 那么数据的可靠性将大大降低。

　　3 出勤主义行为的理论框架回顾和提出
　　
　　哪些因素能够增进出勤主义行为、又有哪些因素会减弱出勤主义行为、出勤主义行为又会带来怎样的后果、我们通过回顾前人的理论分析，结合最新的实证研究， 总结了出勤主义行为的前因与后果。

　　在组织管理领域， Johns （2010）的文章为出勤主义行为的研究提供了框架并指出了可能的研究方向， 成为领域内研究的基石， 因此本文以 Johns（2010） 的模型为出发点 , 回顾过去的理论框架 ,并探讨出勤主义行为的影响因素、行为动机和影响结果。

　　3.1 Johns 的理论框架：缺勤、出勤主义行为动态模型
　　
　　基于所提出的缺勤、出勤动态模型， Johns（2010）指出， 出勤主义行为是介于完全出勤（fullengaged attendance）和缺勤（absence）之间的行为，健康事件、个人因素和情境因素是影响员工出勤主义行为决策的三类因素。其中个人因素包括工作态度、人格、知觉到的公平、压力、对缺勤合法性的知觉、采用生病角色的倾向、对健康的内外控和性别等； 情境因素则包括工作和组织因素，而工作因素包括工作要求、工作可替代性、团队工作， 组织因素包括组织的缺勤和出勤文化、组织的缺勤政策、奖励制度等。Johns （2010）还指出，员工的带病出勤的决策会给员工自身和组织带来不同的后果， 包括生产力的下降、健康的恶化以及后续的缺勤行为等。

　　3.2 林惠彦和陆洛的理论框架
　　
　　林惠彦和陆洛（2013）认为， Johns （2010）的理论框架中有关个人因素与情境因素的分类均混杂了与工作有关的情境因素， 缺乏对个人的社会、经济背景（即员工的经济能力、家庭生态的经济需求和社会支持资源等）的探讨。因此， 他们将出勤主义行为的前因变量分为三类：经济与家庭因素、性格与态度因素和工作情境因素。该理论框架在一定程度上改善了 Johns （2010）的框架， 将出勤主义行为的动机加入到模型当中， 但是他们仅仅回顾了 5 篇 2010 年以后的定量研究， 对出勤主义行为前因和后果的总结并不全面， 也未能基于实证研究对出勤主义行为的动机进行探讨， 难以反映出勤主义行为最新的研究进展。本文在回顾出勤主义行为最新研究的基础上， 把出勤主义行为的前因变量和结果变量做了系统整合， 体现了以前研究所涉及到的变量， 并且增加了一些新的思考，提出了新的理论框架（图 1）。在新的框架中， 我们重点将出勤主义行为的影响因素进行了新的区分，具体划分为个人因素、工作相关因素、组织层面因素和团队层面因素四个部分， 同时将出勤主义行为可能带来的结果做了进一步的细分， 涵盖了个人健康方面、工作方面以及组织层面的影响结果， 其中着重对个人工作方面的结果进行了扩展，力求全面地反映过往研究的成果。

　　4 出勤主义行为的影响因素
　　
　　基于上述理论框架， 本部分从个人因素、工作相关因素、组织层面因素和团队层面因素四个方面对出勤主义行为的影响因素进行分析。

　　4.1 个人因素
　　
　　4.1.1 健康状况
　　
　　出勤主义行为被界定为员工带病工作的行为，因此健康因素是出勤主义行为的前提因素。

　　Aronsson 和 Gustafsson （2005）认为健康状况是出勤主义行为的主要影响因素。已有研究表明， 肌肉问题（Aronsson et al., 2000）、抑郁、焦虑障碍（Druss, Schlesinger, & Allen, 2001）对出勤主义行为有显着的影响； 其他的疾病例如过敏、哮喘、头痛、消化问题也是出勤主义行为的重要影响因素（Goetzel et al., 2004）。Johns （2010）指出， 员工会根据疾病的严重性， 做出是否带病工作的决策，急性的疾病和慢性的疾病会对员工的决策产生不同的影响。在患有慢性疾病的状况下， 员工更有可能带病工作， 这一观点得到了实证研究的支持。Bansback 等人（2012）发现， 患严重疾病的人出勤主义行为的频率较低。Martinez和Ferreira （2012）也发现， 自评的健康状况和出勤主义行为频率呈负相关。

　　4.1.2 人口统计学变量
　　
　　年龄和性别。研究发现， 出勤主义行为和年龄呈正相关， 年龄较大的员工表现出更多的出勤主义行为（Bierla, Huver, & Richard, 2011, 2013;Hansen & Andersen, 2008; Johns, 2011; Martinez &Ferreira, 2012）。出现这样的情况， 有两种解释：

　　一种认为员工年龄越大越害怕失去当前工作， 且在找新工作上缺乏自信， 为了保住现有的工作和维持当前薪酬他们会选择带病出勤； 另一种解释是， 年长的员工对缺勤有更加道德的认知， 他们出于规范的考虑会避免缺勤（Bierla et al., 2013）。在性别对出勤主义行为的影响方面（Bierla et al,2011）， 以医院为情境的研究表明， 男性比女性表现 出 更 多 的 出 勤 主 义 行 为 （Demerouti et al.,2009）。Bierla 等人（2013）认为可能解释是， 由于女性承担了更多照顾孩子和更少的养活家庭的责任，她们会选择在生病时缺勤休息， 而不是带病工作。

　　受教育水平。已有的研究表明， 受教育水平与出勤主义行为的水平呈显着负相关（Aronsson et al.,2000; Aronsson & Gustafsson, 2005; B?ckerman &Laukkanen, 2010a; Johansen, 2013）。一种可能的解释是， 受教育水平较低的个体， 对缺勤的合理性和正当性的认知水平较低， 在合理使用病假上存在一定的困难， 因而更可能做出带病工作的选择。

　　经济状况和家庭状况。个体的经济状况与家庭状况也影响出勤主义行为（Bierla et al., 2011;Callen, Lindleyh, & Niederhauser, 2013; Hansen &Andersen, 2009; Martinez & Ferreira, 2012）。Aronsson等人（2000）指出， 工资水平较低的员工会表现出较多的出勤主义行为。Aronsson 和 Gustafsson（2005）则发现， 员工的经济需要水平越高， 出勤主义行为的出现频率也越高。Bierla 等人（2013）发现， 缺勤对个人造成的潜在经济损失越高， 出勤主义行为的水平越高。这些都是经济状况对出勤主义行为产生影响的表现。Ashby 和 Mahdon（2010）认为， 由于经济条件不好的人， 需要通过更多的工作来获取更多金钱， 因此他们的出勤主义行为水平会更高。此外， 与高收入者相比， 低收入者在经济压力下， 为了避免可能的经济损失（例如请病假和缺勤而遭到扣薪）， 更可能带病工作。

　　在家庭状况的影响方面， Bierla 等人（2011, 2013）的研究结果显示， 有 2 个及以上孩子的员工比只拥有一个孩子的员工报告的出勤主义行为水平更高。可能的解释是， 只有一个孩子的员工在教育孩子方面缺少经验， 因此他们更可能在孩子需要的时候选择休假而不是出勤。

　　4.1.3 人格特质
　　
　　人格特质也是影响出勤主义行为的因素之一。Aronsson 和 Gustafsson （2005）指出， 个体无界限（individual boundarylessness; 一种很难对别人说“不”的人格特质）会影响到出勤主义行为， 也就是说， 那些发现自己难以拒绝别人的个体， 他们出勤主义行为的出现频率会更高。一项以瑞典员 工 为 样 本 的 研 究 发 现 , 基 于 绩 效 的 自 尊（performance-based self-esteem） 能够显着地正向预测出勤主义行为（L?ve, Grimby-Ekman, Ekl?f,Hagberg, & Dellve, 2010）。Johns 对加拿大一所大学的 444 名已经参加工作的商学院毕业生的在线调查表明， 在大五人格测试中神经质得分越高的个 体 , 出 勤 主 义 行 为 的 行 为 频 率 越 低 （Johns,2011）； 内部健康控制点越高的个体， 表现出更少的出勤主义行为。员工的责任感也和出勤主义行为有关（Gosselin, Lemyre, & Corneil, 2013）。Bierla等人（2013）研究发现， 责任感越强的员工， 出勤主义行为的水平也高。责任感高的员工会意识到缺勤可能给企业带来经济损失、造成组织运转失调抑或是不利于自己的名誉， 因而更可能带病出勤。

　　4.2 工作相关因素
　　
　　4.2.1 工作特征因素
　　
　　工作特征因素对出勤主义行为的影响主要体现在工作压力、工作控制力、工作要求、职位的可替代性、任务重要性以及任务互依性等方面。

　　工作压力是影响出勤主义行为的重要因素（Aronsson & Gustafsson, 2005; Biron et al., 2006;Lowe, 2002; MacGregor, Cunningham, & Caverley,2008）。Elstad 和 Vab? （2008）以北欧四个国家（瑞典、丹麦、芬兰和挪威）的 2447 名老年人的护理人员为研究对象进行了调查研究， 结果发现， 感知到较高工作压力的护工出勤主义行为的频率也高。他们指出， 当工作压力较大时， 员工为了完成工作任务， 可能在生病的时候依然坚持工作。

　　工作控制力也会影响出勤主义行为。Hansen和 Andersen （2008）发现， 员工对工作任务的控制力与出勤主义行为水平正相关。Johansson 和Lundberg （2004）在其“生病弹性”的模型中假定，对工作和任务有较高的控制力（或者叫调整自由度， adjustment latitude）的员工， 带病工作的可能性更高。因为他们能够通过调整自己的工作， 确保在带病的状况下依然能够完成工作任务。

　　Johansson 和 Lundberg （2004）认为， 对工作的控制力较高的员工， 在带病工作时能够运用有限的自身努力完成工作任务。Biron 等人（2006）发现高工作控制力的员工具有较高的技能决定权， 他们能够自主地决定工作中使用的技能， 也更愿意在生病时坚持工作。

　　当工作要求高的时候， 生病的员工也会考虑要满足工作的要求而坚持带病工作。Demerouti等人（2009）指出， 工作要求高时， 员工会倾向于带病工作来保持高绩效水平。他们对 238 名护士进行了追踪研究， 发现较高的职位要求与出勤主义行为呈正相关关系。Leineweber 等人（2011）在德国的样本中也发现， 较高的工作要求会增加员工带病出勤的可能性。Deery, Walsh 和 Zatzick （2014）也发现出勤主义行为和工作要求呈正相关。学者们对工作要求和出勤主义行为关系的边界条件也进行了研究。工作对效率方面的要求增加出勤主义行为的频率只对健康状况较好的员工成立（B?ckerman & Laukkanen, 2010a）。规定工作时间与实际工作时间的匹配度和出勤主义行为的关系受到员工健康条件的调节， 员工健康条件较差时二者负相关关系显着， 健康条件较好时二者相关关系不显着（B?ckerman & Laukkanen, 2010a）。

　　Taifor, Abdullah 和 Hashim （2011）发现， 工作不安全感能够调节工作要求和出勤主义行为的关系。

　　Jourdain 和 Vézina （2013）以工作、控制、支持模型为框架进行的一项三维交互研究表明， 低水平的决策权力和高水平的上司支持会削弱工作要求与出勤主义行为的正向关系。此外， 研究还表明冲突的工作要求（Aronsson & Gustafsson, 2005）、时间压力（Aronsson & Gustafsson, 2005; Caverley etal., 2007; Hansen & Andersen, 2008; Johns, 2011）均和出勤主义行为有关。

　　职位的可替代性也是影响出勤主义行为的重要工作特征变量。当员工认识到他们的工作替代性 较 低 时 , 他 们 更 加 倾 向 于 带 病 坚 持 工 作（Aronsson & Gustafsson, 2005; Aronsson et al.,2000; Caverley et al., 2007; Irvine, 2011; Bierla etal., 2013）， 因为其他同事替其完成工作任务的难度较高。然而， Johns （2011）发现出勤主义行为和工作替代难度呈负相关， 并指出职位替换难度较低的往往是那些职位较低的员工， 他们缺少社会信用的意识（社会信用期望应当在生病时缺勤），因此表现出更多的出勤主义行为。由此可见， 职位的可替代性和出勤主义行为之间的关系存在一定的边界条件（例如， 职位的性质）。Johns （2011）的研究还发现， 任务重要性以及任务互依性都和出勤主义行为成正相关。

　　除上述因素以外， 研究表明， 从事管理类的工作（Hansen & Andersen, 2008; Johansen, 2013）、要求体力劳动的工作（Johansen, 2013）和换班制工作（B?ckerman & Laukkanen, 2010b）的人出勤主义行为水平较高。此外， 角色冲突（Sendén, L?vseth,Schenck-Gustafsson, & Fridner, 2013）、来自家庭和工作场所的压力（Callen et al., 2013）和超时工作（B?ckerman & Laukkanen, 2010b）也和出勤主义行为有关。

　　4.2.2 个人工作态度
　　
　　组织承诺。组织承诺是影响出勤主义行为的因素之一。组织承诺高的人， 其出勤主义行为的行为频率也高（Hansen & Andersen, 2008; Bierla etal., 2011, 2013; Cicei, Mohorea, & Teodoru, 2013;Poms, 2012）。Hansen 和 Andersen （2008）指出， 员工将在任何状况下都能出勤工作视为高组织承诺和对组织忠诚的表现。然而， Taifor 等人（2011）在政府部门的样本中发现， 组织承诺和出勤主义行为之间呈现的是负相关的关系。因此， 组织承诺与出勤主义行为的关系可能存在一定的边界条件（例如， 组织的类型）。

　　工作满意度。Dew 等人（2005）指出， 工作满意度是影响出勤主义行为的因素之一。Aronsson 等人（2000） 针对瑞典医疗人员的研究发现， 工作性质和较高的出勤要求造成了他们较低的工作满意度， 并进一步导致了他们较高的出勤主义行为水平。Caverley 等人（2007）的研究结果表明， 工作满意度较低的员工， 更愿意带病工作和完成工作任务， 以此来提高自己的工作满意度。

　　4.2.3 个人工作经历
　　
　　工作不安全感。工作不安全感也是预测出勤主义行为的重要变量（Hansen & Andersen, 2008;Johns, 2011）。Caverley 等人（2007）发现， 工作安全感与出勤主义行为呈负相关， 即工作安全感低的员工， 出勤主义行为水平更高。在两个以芬兰员工为样本的研究中， 研究者发现在组织进行完一轮裁员之后， 员工的出勤率普遍很高， 员工会因为工作不安全感的增加而选择在生病的情况下坚持参加工作（Virtanen, 1994）。

　　工作、家庭冲突。工作、家庭冲突也是影响出勤主义行为的因素（Johns, 2011; Cicei, 2012）。

　　Johns （2011）发现， 工作家庭冲突和出勤主义行为的频率呈正相关， 意味着那些有更多工作、家庭冲突的员工， 在生病的时候更有可能参加工作。

　　具体到冲突内容， Hansen 和 Andersen （2008）指出，对于家庭生活不满意的人以及有令人厌烦的配偶的人有更高水平的出勤主义行为。

　　公平感。Johns （2011）的研究发现， 公平感和出勤主义行为呈负相关。当员工在组织中体验到较高的公平感时， 他们更有可能认识到休病假的正当性， 因此在生病的时候更有可能采取缺勤而不是出勤主义行为。d'Errico 等人（2013）也发现，员工感知到的程序公平感能够减少员工的出勤主义行为。

　　除去工作特征、工作态度和工作经历以外，员工对缺勤正当性的感知直接影响出勤主义行为。Johns （2011）的研究发现， 对缺勤正当性的知觉和出勤主义行为成负相关， 认为缺勤是正当的工作行为或者请假是出于正当理由的员工， 更愿意在生病的时候请假， 他们出勤主义行为水平较低。Hansen 和 Andersen （2008）也在丹麦的样本中发现， 对缺勤持保守态度的员工， 会表现出更多的出勤主义行为。此外， 有学者发现， 工作情境下的自我效能感虽然不能直接影响出勤主义行为，却可以通过工作重塑（job crafting）中的开发活动（developing activities）维度正向影响出勤主义行为（Miraglia, 2013）。自我效能感高的员工能够在工作中发展活动、寻找资源， 因此更多地表现出出勤主义行为。

　　4.3 组织层面因素
　　
　　影响出勤主义行为的组织层面因素主要包括组织文化、人力资源管理制度和领导三个方面。

　　4.3.1 组织文化
　　
　　组织文化是影响出勤主义行为重要的组织因素 （Baker-McClearn, Greasley, Dale, & Griffith,2010; Bracewell et al., 2010; Johansson & Lundberg,2004; McKevitt, Morgan, Dundas, & Holland, 1997;Simpson, 1998）。Johns （2010）指出， 组织的出勤主义文化会对组织内员工的行为（包括是否做出出勤主义行为的决策）产生影响。Dew 等人（2005）对组织文化和出勤主义行为关系进行了质性研究。

　　他们在新西兰的一家公立医院、一家私立医院和一家小型制造厂里对员工进行了一对一和焦点小组的访谈。结果发现， 公立医院表现出的是“战场（battleground）”文化， 在这样的文化里， 职业身份、道德身份和组织忠诚感促进了出勤主义行为；私立医院则是“避难所（sanctuary）”文化， 强烈的团队合作精神和对同事的忠诚推动了在压力和生病的状况下的出勤主义行为； 小型制造厂则是“贫民区（ghetto）”文化， 放任的管理和较差的工作条件造成了较少的就业机会和工作不安全感，使得员工在面对疾病的时候仍然选择出勤。由此可见， 不同的组织文化通过不同的中介变量影响着员工的出勤主义行为， 而未来的实证研究可以关注这些可能的作用机制。

　　4.3.2 人力资源管理制度
　　
　　聘任的性质。研究发现， 非终身聘任制的员工比终身聘任制的员工表现出较多的出勤主义行为（Aronsson et al., 2000; B?ckerman & Laukkanen,2010b; Caverley et al., 2007; Hansen & Andersen,2009）。相对于终身制的员工， 非终身制员工感受到较多的工作不安全感， 因此期望通过出勤保持自己的工作。但是也有一些研究指出， 终身制和非终身制员工的出勤主义行为水平并无显着差异（Aronsson & Gustafsson, 2005; Hansen & Andersen,2008）。因此， 还需要对聘任性质和出勤主义行为关系的边界条件（如个体的职业发展机会、组织的薪酬制度等）进行探讨。

　　病假相关制度。Grinyer 和 Singleton （2000）提出， 组织为了管理缺勤设置了一些“临界点”,一旦员工的病假次数达到了这些临界点， 他们将会被找去谈话。这样的缺勤管理的政策会增加员工的出勤主义行为， 因为员工害怕触碰到临界点。Johns （1997）指出， 僵化的病假工资制度使得员工缺勤率很低， 在某种程度上刺激了出勤主义行为（Chatterji & Tilley, 2002）。Lovell （2004）认为，享受病假工资的员工更可能采取出勤主义行为，因为他们希望把有限的病假多用于处理家庭中的问题。此外， Hansen 和 Andersen （2008）指出， 在丹麦， 白领工人在缺勤期间享受全额薪水， 而许多蓝领工人、非技术工人以及小时工， 在因病缺勤期间只能获得大约等于同行业最低薪资水平的90%的薪水， 因此金钱动机会驱使他们表现出更多的出勤主义行为。

　　组织裁员。Johns （2010）对组织裁员对员工的出勤主义行为的影响进行了总结。Simpson （1998）以裁员后的组织管理人员为研究对象， 发现裁员的发生增加了员工之间的竞争性， 从而使得组织管理人员不得不延长工作时间， 在感到不舒服的情况下也坚持工作。裁员带来的工作环境的变化导致员工的工作投入降低， 但是由于员工的工作不安全感、同事减少带来的额外工作压力和工作竞争性的增加等， 又会促使员工积极参加工作，这种情况下的出勤就造成了员工的出勤主义行为（柴茂昌， 2013）。

　　4.3.3 领导
　　
　　领导会影响下属的出勤主义行为（Nyberg,Westerlund, Magnusson, Hanson, & Theorell, 2008）。

　　Bierla 等 人 （2011） 指 出 领 导 的 行 为 具 有 典 范（exemplarity）作用 , 因此当领导表现出出勤主义行为时， 下属也会在领导的影响下带病出勤， 与领导一起达到组织的要求。此外， 还有研究发现，上司的支持（Caverley et al., 2007）能够降低出勤主义行为的发生频率， 也可以缓和（buffer）出勤主义行为带来的工作倦怠（Lu, Cooper, & Lin, 2013）。

　　组织中的其他因素也会影响到员工的出勤主义行为。Grinyer 和 Singleton （2000）指出组织的规模会影响到员工的出勤主义行为。在小的公司里，员工彼此的依赖程度更高， 为避免将病休时的任务分摊到同事身上， 小公司员工的出勤主义行为水平更高。工作制度也会影响出勤主义行为。弹性工作制（例如， 倒班制工作）中， 员工更可能带病工作， 因为他们病休会增加同事额外工作的时间。此外， 还有一些研究指出影响出勤主义行为的组织因素还包括：组织资源（Aronsson & Gustafsson,2005）、组织类型（Ferreira & Martinez, 2012）等。

　　4.4 团队层面变量
　　
　　Grinyer 和 Singleton （2000）指出， 团队合作和来自同事的压力能够影响到员工是否带病工作的决策。他们指出， 在合作性更强的环境中完成工作任务时， 团队成员之间更需要彼此依赖。因此高水平的合作和较高水平的出勤主义行为有关。

　　他们还发现同事支持水平越高的员工会比缺乏同事支持的人表现出更高的出勤主义行为。Knani（2013）在加拿大一家高等教育机构实施一项新技术后对其员工进行了访谈， 结果发现， 员工认为上司的支持态度和同事的帮助能够减缓新技术所带来的负面影响， 其中就包括出勤主义行为。

　　Knani （2013）认为， 新技术的实施要求员工保持出勤以掌握新技术或者适应新变化， 而上司和同事的支持能够减轻员工在生病时做出带病出勤决定的压力， 减少员工的出勤主义行为。

　　5 出勤主义行为的行为动机
　　
　　动机是个体行为产生的驱动力。通过对员工带病出勤行为背后的动机探究， 能够弄清出勤主义行为产生的机制。Caverley 等人（2007）应用开放式问卷方法探索员工出勤主义行为的动机时发现，提及频率最高的五种动机是：其他人在工作中需要我、繁重的工作负担、某个项目或任务的期限即将到来、工作承诺/需要参加会议、没有不舒服到不能参加工作。Johansen, Aronsson 和 Marklund（2014）基于前人的研究， 列出了 12 条出勤主义行为的动机， 其中 1~5 条是消极的动机， 例如“因为我担心我会被开除”“我没有办法承担休病假给我带来的花费”等； 8~11 条是积极的动机， 例如， “我喜欢工作”“我想要保持我的社交网络”等； 6~7 条既包含消极也包含积极的动机， 分别是“没有其他人可以替代我的工作”“我不想给我的同事增加负担”; 第 12 条则是“其他动机”.Johansen 等人（2014）以瑞典和挪威员工为研究对象， 发现提及频率最高的三个动机是“我不想给同事增加负担”、“喜欢工作”以及“其他人无法完成我的职责”.Lu, Lin 和 Cooper （2013）根据压力的交换理论（Lazarus & Folkman, 1984）提出出勤主义行为的动机包括两个方面：趋近动机和回避动机；趋近动机是指员工带病工作是因为希望克服自身的不适感， 来表现对工作、对上司、对同事和对客户的忠诚； 回避动机主要是指员工带病工作是因为担心受到责骂、惩罚或者是给重要的人留下不好的印象。他们在质性访谈和开放式问卷基础上开发了具有良好信效度的出勤主义行为动机量表。经过比较发现， 其趋近和回避的动机的分类方式， 与 Johansen 等人（2014）的动机分类在形式上和内容上十分相似， 符合个体面对压力时趋利避害的行为特点（Lazarus & Folkman, 1984）。因此，本文建议未来研究继续从趋近动机和回避动机两方面来探寻出勤主义行为的动机机制。

　　6 出勤主义行为的影响结果
　　
　　6.1 个人健康方面的结果
　　
　　员工带病坚持工作， 对个人的身体和心理健康都有负面的影响。员工带病坚持工作， 最直接的影响可能就是由于无法得到及时的治疗和休息而加重病情。Kivim?ki 等人（2005）的研究发现在控制了一系列可能引起冠状动脉疾病的影响因素后， 高水平出勤主义行为组中员工冠状动脉疾病的发生率是低水平出勤主义行为组的两倍。一些研究也表明， 出勤主义行为水平越高， 员工的健康水平会越差（Aronsson & Gustafsson, 2005; Baker-McClearn et al., 2010; Bergstr?m et al., 2009;Demerouti et al., 2009; Gosselin et al., 2013; Hansen& Andersen, 2008; Johns, 2011; L?ve et al., 2010;Taloyan et al., 2012）。Lu 等（2013）发现， 出勤主义行为和身体健康和心理健康都呈负相关。Taloyan等人（2012）指出， 出勤主义行为对个体健康的影响更多的是对心理健康的影响。Lu, Peng, Lin 和Cooper （2014）的时间滞后研究发现， 在时间点 1上， 出勤主义行为对人的身体健康、心理健康和耗竭都有负面的影响； 但是， 却没有发现出勤主义行为对个体健康在时间点 2 的影响， 这说明，出勤主义行为对个体健康可能没有持续性的影响。此外， 学者们已经开始关注对出勤主义行为和健康的关系的边界条件的研究， 例如， Aronsson,Gustafsson 和 Mellner （2011）发现， 对于经济条件较差的个体， 出勤主义行为对自评的健康水平的影响更大。Lu 等人（2014）也发现， 自我效能感可以调节出勤主义行为和身体健康、心理健康和工作倦怠之间的关系。

　　Lu 等（2013）认为， 出勤主义行为对身体和心理健康带来的负面影响可以用恢复理论（Meijman& Mulder, 1998）来解释。恢复理论认为， 员工在工作中做出身体和脑力上的付出之后， 需要有足够的休息来在身体上和心理上进行恢复； 如果恢复不够充足， 那么一个人的神经生物系统将会保持激活状态， 而无法恢复到内环境稳定的水平。处于次最佳状态的员工， 将不得不做出额外的努力来应对接下来的工作要求， 因此可能导致进一步长 期 的 疲 劳 （Sonnentag, Mojza, Demerouti, &Bakker, 2012）。将恢复理论用来解释出勤主义行为的逻辑是， 当人们生病的时候， 他们应当花时间休息， 远离工作； 在生病的时候参加工作剥夺了人们养病的机会， 因此可能造成累积的疲劳和压力， 对员工身体和心理造成损害。

　　6.2 个人工作方面的结果
　　
　　缺勤。出勤主义行为对个体工作行为的影响主要体现为缺勤。Bergstr?m, Bodin, Hagberg,Aronsson 和 Josephson （2009）以来自公共部门的3757 名和来自私营部门的 2485 名瑞典员工为研究对象， 在控制了两组员工的病假史、健康状况、人口统计学、生活方式等变量之后， 发现出勤主义行为是导致员工后续缺勤行为的显着因素。

　　Taloyan 等人（2012）、Poms （2012）、Sendén 等人（2013）以及 Deery 等人（2014）都通过实证研究证实出勤主义行为和后续的缺勤行为的正相关关系。

　　工作满意度。出勤主义行为对个体工作态度的影响主要体现在对个体的工作满意度的影响上。Lu 等（2013）做了一个跨度为 2 个月的时间滞后研究， 在控制了一系列变量后， 发现出勤主义行为可以负向预测员工的工作满意度。Baker-McClearn 等人（2010）的一个质性研究表明， 具有频繁出勤主义行为的员工倾向于将工作描述为“令人不满意的”.

　　工作倦怠。工作倦怠会对员工的身心状况和个体的工作产生影响， 进而影响其所在组织的绩效。Ferreira 和 Martinez （2012）对 281 名小学教师的研究表明， 出勤主义行为频率高的员工， 其工作倦怠的水平也高。Demerouti 等人（2009）做了一个纵向的研究， 证实了出勤主义行为会带来员工健康的风险， 他们以丹麦的员工为研究对象， 发现出勤主义行为和工作倦怠有正相关。Yildirim 和Sagin （2014）的调查研究也发现， 出勤主义行为能够影响员工的工作倦怠水平。Lu 等（2013）在英国和中国样本的比较研究中发现， 出勤主义行为和耗竭之间都存在着正相关关系。Lu 等（2013）的研究也发现了类似的研究结果。

　　工作绩效。已经有一些研究对出勤主义行为和工作绩效的关系进行了讨论（Lu et al., 2013;Miraglia, 2013）。Lu 等（2013）使用员工自评的方式测量员工的绩效， 结果并未支持出勤主义行为和工作绩效之间的正向关系。Miraglia （2013）使用上司评价的方式测量员工的工作绩效， 他对 935 名员工进行的调查结果表明， 出勤主义行为和工作绩效之间有显着的正相关。在出勤主义行为和工作绩效的关系上， 出现了研究结果不一致的情况，可能的解释是， 上司将员工的出勤作为勤勉的一种标志， 在领导的绩效评价中能够起到积极的作用， 而在自我报告形式的绩效评价中， 员工自身可能并未感到绩效的提高甚至可能觉得生病的状态会影响到自身的绩效， 因此效果不明显。

　　6.3 组织层面的结果
　　
　　出勤主义行为在组织层面的影响结果主要是组织生产力的损失及其给组织带来的花费。有学者指出， 出勤主义行为往往和生产力损失有关（Hemp, 2004; Lofland, Pizzi, & Frick, 2004; Schultz,Chen, & Edington, 2009） . Allen, Hubbard 和Sullivan （2005）的研究发现， 在 4 周的时间跨度里，那些感到疼痛的人由于出勤主义行为大概遭受3.14 天的生产力损失。有研究发现， 在美国， 出勤主义行为带来的生产力损失造成的花费大约为每年 180 万美元， 平均每个员工生产力损失带来的花费为 225 美元， 这一数字超过了缺勤、医疗和残疾人福利的花费（Collins et al., 2005; Goetzel etal., 2004）。从以上结果来看， 出勤主义行为给组织带来的负面影响， 应当引起组织管理者在管理实践中的重视。

　　7 总结与展望
　　
　　近年来， 出勤主义行为受到了心理学（尤其是职业健康心理学）、组织行为学、人力资源管理、流行病学等领域学者的广泛关注， 特别是 Johns（2010）的文章发表以后， 组织管理学和心理学领域的学者越来越关注这一概念， 已在前因变量、结果变量与动机机制探索方面取得诸多成果， 未来研究可着重关注以下几方面：

　　第一， 出勤主义行为的概念澄清与拓展。Johns （2010, 2012）指出， 如果采用经济学的视角定义出勤主义行为， 会混淆出勤主义行为的行为本身和行为结果， 因此未来研究应将出勤主义行为的行为本质和行为结果切分开来， 重点关注出勤主义行为的行为本质。此外， D'Abate 和 Eddy（2007）认为， 出勤主义行为不应当仅仅是指带病参加工作， 员工在工作的时间处理私人事务（例如给朋友发邮件， 支付个人账单或者安排个人约会）也是出勤主义行为的表现， 并且把这种出勤主义行为命名为“非工作相关出勤主义行为”或者是“非工作出勤主义行为”; 他们通过对 115 个人的网上调查发现， 非工作的出勤主义行为和拖延行为有显着正相关。Wan, Downey 和 Stough （2014）通过对 184 名员工的网上调查发现， 非工作出勤主义行为和情绪智力（r = ?0.25）、无聊（r = 0.33）以及拖延（r = 0.26）有显着的相关。从结果来看， 这种非工作出勤主义行为造成的拖延等负面结果消耗了组织的资源， 有可能增加组织的人力成本，因此， 未来的研究有必要关注非工作出勤主义行为这一新的出勤主义行为的形式。

　　第二， 出勤主义行为的理论建构。出勤主义行为作为一种普遍的现象， 尽管已经得到了很多实证研究结果的支持， 但其存在的机理、形成的原因、导致的结果等， 目前还缺乏一个统一的理论逻辑来解释。Johns （2010）认为， 关于出勤主义行为的产生和对结果的影响， 目前缺乏一个有解释力的理论， 这可能是关于出勤主义行为研究较少（例如， 相对于缺勤相关研究的数量而言）的原因之一。他还指出， 出勤主义行为的研究领域， 需要相关的理论进行指导， 需要综合考虑健康的主观性、缺勤和出勤主义行为之间的关系、工作不安全感、工作态度和经历、人格以及社会动力学等因素。Demerouti 等人（2009）以资源保存理论（Hobfoll, 1989, 2001）为基础， 来检验工作要求如何影响出勤主义行为。当员工努力去达到工作要求时， 他们会使用自己的资源来进行调整， 因此员工可能采取带病工作的方式来达到工作要求，进而可能带来工作倦怠等负面影响。工作要求、

　　资源模型（Job Demands-Resources model, 简称JD-R, Bakker & Demerouti, 2007）在一定程度上可以解释出勤主义行为（Grigsby, 2013; 林惠彦和陆洛， 2013）。JD-R 模式认为， 员工在面临工作要求和工作资源时会产生两种不同的心理过程， 工作要求与员工的身心健康存在负相关； 工作资源则与员工的态度和行为存在正相关。出勤主义行为可能是因为员工为满足组织对出勤的要求， 迫使自己不得不投入资源来持续工作。令人遗憾的是，还未有研究能够整合工作要求和资源两者带来的反向作用对出勤主义行为的影响进行探讨。林惠彦和陆洛（2013）曾提议， 应当结合“压力源、因应、压力感受”与“动机、行为、后果”作为概念构架， 以便搞清出勤主义行为的前因与后果。因此， 未来研究应当重视相关理论的构建， 更好地探讨出勤主义行为的产生机制与影响结果。

　　第三， 基于中国文化背景的出勤主义行为的本土内涵。国内关于出勤主义行为研究尚处于起步阶段， 关于出勤主义行为的理论研究和实证研究都比较少。随着我国经济的持续快速发展， 以及从业人员工作压力的增大（孙健敏， 2011）， 国内员工的出勤主义行为现状需要研究者进行深入的探讨。林惠彦和陆洛（2013）从本土的工作不安全和长时间工作文化、儒家文化与华人社会价值、华人性格特质与人我关系出发， 探讨了出勤主义行为的本土内涵：首先， 华人向来重视工作保障， 工作不安全感已成为华人员工主要的工作压力源之一； 其次， 在中国传统文化和价值观体系中， 类似忍耐、刻苦、坚持这样的工作价值观可能带来的就是敬业的、上进的、有责任心的员工， 他们对组织和雇主有强烈的承诺感和忠诚度， 因为忠诚和报答在中国文化中也是非常高尚的美德（Lu,Siu, & Lu, 2010）， 人们会在生病时工作以此来给上司和同事留下良好的印象。Lu （2012）的一个结合了开放式问卷和访谈的探索性研究表明， 中国的员工有时候将带病出勤看作是职业生涯晋升策略以及向同事和上司展示忠诚的印象管理策略。

　　因此， 我们有理由推测， 为了展现和保持刻苦、坚持和忠诚这样的传统美德， 中国员工可能比西方员工表现出更高水平的出勤主义行为。实际上，已经有研究（Lu et al., 2013）发现， 中国员工出勤主义行为的频率要高于英国员工。此外， 儒家主义工作价值观鼓励员工为工作牺牲自己， “轻伤不下火线， 重伤不进医院”和“小病拖， 大病扛，实在不行进药房”都是这种价值观的重要体现。

　　这样的价值观在特定的历史时期有一定合理性，但在体现以人为本、强调人文关怀的今天， 这些口号和思想值得我们认真反思， 更需要严谨的学术研究来证明其优劣。特别是在当下， 兼顾组织绩效和员工的幸福感已经成为人力资源管理领域的重要研究课题， 如何保障员工的健康和提升员工的幸福感变得愈发重要。综上所述， 未来研究必须关注华人情境下出勤主义行为的积极和消极两面性； 最后， 华人在儒家文化和集体主义的影响下， 向来重视人我关系的和谐， 人际关系的互依性高。在此文化因素的影响下， 员工在生病的情况下做出是否出勤的决策时， 更可能考虑到人际关系， 例如员工会因为担心请假增加上司或者同事的工作负担， 影响人际关系， 从而造成了员工采取出勤主义行为（林惠彦， 陆洛， 2013）。综上所述， 与西方文化下的出勤主义行为相比， 华人文化下的出勤主义行为的内涵以及动机可能有所不同， 未来应当通过在中国组织背景下的实证研究， 探讨中国情境下员工的出勤主义行为。

　　第四， 研究方法的改进。当前对出勤主义行为的测量主要采取的是让员工回忆的方式、自我报告的作答方法以及分类计分的计分方式。由于社会赞许性的影响， 加上数据转换方式的单一性，量表的信度和效度都受到了一定的限制。此外，像斯坦福出勤主义行为量表这样的测量工具， 关注的更多的是员工对出勤主义行为的态度和认知，测量出的并非是出勤主义行为本身。因此， 未来的研究应该关注量表的开发， 应当更多地关注行为本身， 采用连续的计分方式， 保证量表的信度和效度。此外， 关于出勤主义行为的研究， 应当更多采用纵向研究的方法。现有的组织管理领域内关于出勤主义行为的研究， 多为横断性研究， 无法检验出勤主义行为与个人健康相关结果变量和与工作结果相关变量的因果关系。例如， 过往研究发现的出勤主义行为和健康条件的相关关系，既有研究者将健康作为前因变量， 也有研究者将健康视为结果变量。因此在研究设计方面， 应当多采用纵向研究的方式， 才能对出勤主义行为的前因和后果有更加深入的认识。

　　第五， 关注出勤主义行为的情境化及其作用的边界条件。过往的研究大都致力于探索出勤主义行为的影响因素， 并且证实了一些变量对出勤主义行为的重要影响， 但是研究者们在一些变量（如组织承诺、聘任性质、工作要求等）与出勤主义行为之间的关系的研究结果上得出了不一致的结论。可能的原因在于， 以往的研究大多只考虑了某一种或者某一类变量对出勤主义行为的影响，而忽略了某些重要的情境因素对于这种关系的调节作用。因此， 未来的研究应当更多关注它们之间的交互作用以及相关的边界条件。此外， 越来越多的研究开始关注出勤主义行为带来的负面影响， 却少有研究探讨其在不同情境下、对不同员工的影响差异。未来的研究还应当关注相应的调节变量（如自我效能感、工作重塑等）。

　　参考文献
　　
　　柴茂昌。 （2013）。 出勤主义研究述评与未来展望。 现代管理科学， （5）， 45–47, 56.
　　董小方， 刘延锦， 王金鑫， 彭志敏。 （2013）。 中文版工作受限情况调查问卷的研制。 中国实用护理杂志， 29（12）， 54–57.
　　林惠彦， 陆洛。 （2013）。 鞠躬尽瘁、勉强出勤之跨文化理论模式建构。 人力资源管理学报， 13（3）， 29–55.
　　前程无忧。 （2010）。 白领病假成本调查报告。
　　孙健敏。 （2011）。 2011 年中国从业人员压力指数研究报告。中国人民大学品牌研究计划（2010–2015）资助项目研究成果报告， 未出版， 北京。