上下级关系中心理阴影在组织管理实践中的危害及消除之道

　　摘要：上下级关系受伦理观念、人性、管理等因素的影响，会出现“私衷”“利己”和人心善变等现象，造成上下级关系中的心理阴影。上下级关系中的心理阴影得不到及时消除，必然会导致“知行不一”、激励不当，并危及组织关系的平稳发展。消除上下级关系中的心理阴影，最为重要的是建立高质量的上下级关系，具体可通过关心了解组织成员、营造和谐的人际关系、公平分配与知人善任等方式来实现。

　　关键词：领导者; 上下级关系; 心理阴影; 人际关系;

　　Psychological Shadow in the Relationship Between Superiors and Subordinates and Ways to Eliminate It

　　管理工作实际上是带队伍，带队伍实际上是带人心。低质量的上下级关系不仅影响组织管理效率，还容易给下级带来紧张感和压迫感，使其形成心理阴影。上级对于下级的鼓励会促使下级产生积极的心理暗示，相反，不畅通的、缺乏信任的上下级关系会分散下级的精力。如何构建良好的上下级关系，消除上下级关系中的心理阴影，是做事导向下的组织管理面临的一个现实课题。

　　一、上下级关系中的心理阴影及其表现

　　组织中的上下级关系实际上就是指领导和下级之间的私人关系，即除工作关系以外的情感互动和责任认知。[1]上下级关系的维护与发展通常是在社交互动中进行的，这种非工作中的互动关系也会影响工作中的互动。

　　（一）“私衷”造成的心理阴影

　　受传统伦理关系和伦理思想的影响，组织关系中的“自己人”现象依然十分常见。上下级关系作为一种特殊的关系，实际上也是一种“自己人”的关系。虽然这种连带关系在一定程度上能够增强上下级之间的联系，但“自己人”意味着下级对上级的忠诚和信任。这种强烈的心理暗示具有“私衷”的本质，同时也会导致下级产生心理阴影。在这种特殊的上下级关系中，上下级在相处过程中可能会产生损害对方利益的风险，且上下级之间建立的信任关系也是一种特殊的信任关系，一旦发生损害对方的事件，这种信任关系就会断裂。通常来讲，上级对下级的高度信任能够增加下级行动的主动性和积极性，但高度信任也会造成一种压迫感，如果不能适时调适，可能适得其反，给下级造成过大的心理压力，使其产生心理阴影。

　　（二）“利己”造成的心理阴影

　　市场经济背景下，“唯利是图”“金钱崇拜”“精致的利己主义”等扭曲价值观大行其道，在这些扭曲价值观的引领下，部分社会群体出现了道德滑坡甚至损害了公众利益。[2]对组织发展而言，一方面，要坚持以人为本的管理理念和价值理念，引导组织成员树立正确的价值观；另一方面，也要加强组织成员的伦理道德教育和培训，影响其行为。如果领导者和成员任何一方没有得到积极的反馈和回报，原有的互动链条就会断裂，自我利益诉求将会演化成实际行为。这种“利己”的心态，必然会对组织中的上下级关系造成心理阴影。事实上，组织成员在满足安全和生理需求之上，会追求更高层次的自我价值实现需求，在这个过程中，一旦其价值观和工作动机与单位的文化价值存在冲突或不一致，就会出现抵触情绪，甚至会出现“利己”行为。在传统的组织文化中，管理者受传统文化的熏陶和影响，注重“行有不得，反求诸己”，具备强烈的责任感和道义感，力争做到知行合一，这样才能够带领组织发展壮大。如果领导者存在“利己”思想，显然是不会被成员接受的，进而产生上下级关系中的心理阴影。

　　（三）人心善变造成的心理阴影

　　从管理层面来讲，人心善变会导致成员对组织的忠诚度偏低，与工作伙伴人际关系的协调性差，甚至会做出有违团队利益的事情，主要表现为组织中的“小人”成为危险分子。“小人”的含义比较丰富，也很复杂，对于“小人”的界定不同学者给出了不同答案。但对于多数人而言，身上都有“小人”的一面，主要表现是在解决问题时也会运用“小人”的方法。这就对领导者提出了更高要求，如果领导者不能激发成员向善的一面，不去积极引导成员树立集体主义精神，就可能使成员对待工作不积极、不主动，长此以往，组织成员就容易形成散漫的态度和行为，甚至会成为组织中的危险分子。上下级之间要想保持融洽、互动的关系，宜以公平的等价交换作为前提，当成员完成组织提出的要求和目标后，上级应当兑现相应的承诺。但由于当前部分组织管理僵化、薪酬设计不合理，组织成员的工作成绩与薪酬不成正比，难以彰显出公平性，使组织成员的切身利益受损，对组织产生不信任感，甚至产生被愚弄、被欺骗的不良感觉。这些都会加剧成员对上级乃至对组织的厌恶程度，从而加重上下级间的心理阴影。

　　二、上下级关系中心理阴影在组织管理实践中的危害

　　从实践经验来看，上下级关系中的心理阴影对组织管理具有一定的破坏性，不利于组织关系的和谐发展。其危害主要体现在以下几个方面。

　　（一）“知行不一”加剧破坏力

　　“千防万防，人心难防”是困扰领导者的一大问题，上下级关系中心理阴影的存在会弱化成员的主人翁意识，增强其离心力。即使组织内部设立了严密的规章制度，但规章制度也存在一定的局限和缺陷，难以对组织成员的态度、行为进行全面的监督和引导。在现代组织发展过程中，仍然存在部分组织成员“干活不出力”的现象。这些缺少主动性和责任感的成员，不仅影响组织发展，也影响组织管理效率。究其原因，在于组织发展与成员自身发展没有结合到一起。实践表明，组织成员主人翁意识淡薄，不仅会降低其对组织的认同感，还会使其滋生“事不关己，高高挂起”和对待工作得过且过的消极态度，进而影响组织的创造力和创新力，加大成员的离职率，使整个组织发展停滞不前。

　　（二）激励不当导致负效应

　　对于组织而言，领导者在实施人心激励措施过程中激励不到位，容易产生负面效应。首先，对人心激励认知不够全面，没有充分看到人心激励在工作中的价值和作用。部分领导者认为组织成员应该按照组织目标做好本职工作，在保质保量圆满完成任务后，其价值自会得到实现，因而在这一过程中，没有结合组织成员的需求做出有效的支持行为。其次，激励措施不得当。部分领导者已经认识到了人心激励的价值和作用，但在实际操作过程中对人心激励的措施和手段运用不当，导致激励效果不明显。再次，对人心激励缺少主动性。部分领导者认为组织成员按照组织目标进行工作是理所当然的，没有必要对其工作成绩进行表彰宣传。还有部分领导者受自身能力和素质所限，存在嫉妒心理，认为如果充分肯定了组织成员的工作成绩，势必会威胁到自己的地位，因而刻意埋没和抹杀组织成员的工作成绩。在这种“下属能力一定不能比我强”的用人导向之下，一批不学无术、能力有限的组织成员被放到关键岗位上。这种行为不仅难以促进组织发展，甚至会使组织发展倒退。

　　（三）危及组织关系的平稳发展

　　组织成员的人心向背事关组织发展。当上下级关系中存在心理阴影时，组织成员对组织的忠诚度会降低，在工作过程中就可能出现一些负面行为：不配合领导者的具体工作安排，消极怠工甚至散布谣言；在工作中经常以自己的喜好作为出发点，干一些与工作无关的事情等；对组织目标关心不够甚至丧失信心，影响其他成员的情绪，甚至影响组织的正常工作开展；当面一套、背后一套，甚至做出侵害组织利益的事情。

　　三、上下级关系心理阴影的消除之道

　　消除上下级关系中的心理阴影，需培养高质量的上下级关系。

　　（一）关心了解组织成员

　　领导者在管理过程中需要关心和了解组织成员的心理，培养其主人翁意识并引导其行为，实施科学有效的管理。激发组织成员的主人翁意识和规范其行为并非朝夕之功，需要从内外因上下功夫。从外因角度看，领导者要对组织成员加大教育和引导力度，还要适时给予一定的组织关怀。从内因角度讲，领导者要引导组织成员进行自我学习，不断提升能力和素质，不断总结经验，改进工作方法，久久为功，内化于心，外化于行，进而实现自身价值与组织目标的一致。

　　1. 领导者以身作则。

　　榜样的力量是无穷的，在组织内部，成员会时刻关注并效仿领导者的言行。因此，领导者想要改变成员，首先要改变自己，即领导者必须率先垂范，以身作则。例如，对组织明令禁止的事情，成员会努力不去做，但并非心甘情愿。若领导者带头严格遵守组织规章，并长期坚持，成员自会向领导者看齐，久而久之，便会形成习惯，进而上升为一种组织文化。这种组织文化会促使组织成员在做事之前主动对照组织规定，明确哪些可以做、哪些不可以做，同时，还可以有效杜绝组织内部的潜规则现象。

　　2. 对组织成员循循善诱。

　　对组织成员的改变不可一蹴而就，而要循序渐进，从两方面入手。一方面，对组织成员加强教育和引导，帮助其树立正确的价值观和职业道德观，同时，在制定组织制度时，从人文关怀的角度出发，考虑到成员的切身利益，既满足成员的物质需要，也满足成员的精神需求。如此，既可以有效化解和消除成员对组织的怨恨心理，还可有效提升其对组织的信任感和忠诚度。另一方面，领导者要主动找成员谈心谈话，了解其所思所想，通过循序渐进的教育和引导，提升对人力资源的管理效率。

　　（二）营造和谐的人际关系

　　和谐融洽的人际关系和工作环境，有利于统一领导者与组织成员的认知，有利于围绕组织共同的目标，不断激发组织成员内在潜能，发挥其积极性和创造力。组织成员之所以会将自身的价值目标与组织发展紧密捆绑在一起，就在于其认同组织愿景和价值理念，能积极主动地依照组织发展目标开展工作。同时，领导者和组织成员的互动行为必然会存在某种趋利性，只有双方互惠互利，才能保证组织各部门协同推进，不断向前发展。领导者和组织成员必须互为对方提供帮助、支持以换得回报，如此，在双方利益都能够得到满足的同时，组织也会不断发展壮大。领导者要想避免陷入人心善变的管理困境，就必须建立和谐融洽的人际关系。这既包含领导者与组织成员的关系，也包含领导者之间的关系和组织成员之间的关系。领导者必须对组织内部的各种关系进行认真梳理，结合实际采取有效的措施和方法，通过有效的沟通，积极营造和谐的人际关系，切实解决工作中出现的各种问题和矛盾。

　　（三）公平分配与知人善任

　　1. 公平分配。

　　组织内部的利益分配如果没有原则和标准，就很容易造成上下级关系中的心理阴影。要想防止人心波动、人心善变现象，就必须有公平公正的分配机制。一是认真落实按劳分配原则，调动组织成员的积极性，激发其创造力，提升组织的工作效能，推动组织持续稳健发展。二是坚持合理分配原则。领导者既要兼顾组织成员间的差异性，也要充分肯定其工作价值，通过兜底的分配策略，切实维护多数组织成员的利益。同时，也要掌握好效率与公平间的辩证关系，反对平均主义和精英至上主义。

　　2. 知人善任。

　　领导者要树立以人为本思想，做到人尽其用、选贤任能。领导者在人才规划中要当好伯乐，既重视营造千里马成长的环境，善于发现千里马，使优秀人才不断脱颖而出，又知人善任，依人才能力大小合理用之，给予千里马展示才华的舞台和空间，更好地用其所长，同时让其他成员看到希望，以有效消除人心波动现象。

　　总而言之，关注组织成员的心理需求是领导者在组织管理过程中必然要面对和思考的现实问题，上下级间心理阴影的形成既有组织成员趋利思想的因素，也有外部管理策略不当的成分。实施有效的管理策略和积极的引导策略，既有助于避免组织成员心理偏离组织目标的现象，又可提升组织的凝聚力和向心力。

　　参考文献

　　[1]杨柳青，梁巧转.上下级关系对领导行为有效性的作用机制研究[J].软科学，2019(9):53-59.

　　[2]闫艳玲，张军伟，张洪.积极领导与员工敬业度的关系研究：基于自我决定视角[J].科研管理，2019(6):254-264.