《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及发展策略

　　摘    要：　在企业的发展过程中，人力资源管理是影响企业内部良好劳动关系的重要一环。而新劳动合同法的相关制度对于建立企业内部关系有着不可或缺的作用。本文主要分析劳动合同法对人力资源管理的影响，并进一步剖析人力资源管理的发展策略，以供参考。

　　关键词 :     劳动合同法;企业人力资源管理;企业内部关系;

　　一、《劳动合同法》颁布的前后对比

　　在我国经济发展的期间，出现了发展迅速的经济与发展滞后的人力资源管理理念互相摩擦的情况。经济水平不断提高，而人力资源管理理念依旧停留在简单的员工管理层面。企业的人力资源管理，通常是为了解决员工的招聘和解聘问题。当时的人力资源管理理念依然限制在控制人力成本方面。通常企业在注重成本的情况下，人力资源管理工作都会为了实现人力成本最小化，对员工的个人培训、工资福利、员工权益等多方面费用不断降低，从而有效提高企业的整体利润。在这种情况下，难以加强企业与员工之间的紧密联系，从而造成企业劳动关系的不稳定，导致企业人才不断流失。从长远的角度来看，落后的人力资源管理理念无法激发员工工作的积极性，在一定程度上降低了企业的运作效率。往往企业面对这种情况，通常会采用加强监督的方式来解决，而这无形之中又增大了监督的成本，从而陷入恶性循环。

　　针对上述情况，我国颁布了《劳动合同法》。《劳动合同法》在一定程度上更新了企业的人力资源管理理念。《劳动合同法》明确规定，法律存在的目的就是保护劳动者的合法权益。因此，企业的人力资源管理理念需要从成本层面不断上升到人员管理层面。由于我国人口众多且较多劳动人口都在沿海城市，就业矛盾不断激发。这些客观的因素都促使企业人力资源管理理念的转变，必须实现以人为本的理念，才能够有效规避较多劳动纠纷，进一步帮助企业实现人力资源管理高效性。同时，经济水平不断提高为企业发展带来了更多的压力，而人才资源逐渐成为企业竞争的核心资源。只有拥有稳定的人才队伍，才能够在不断发展的市场中占有一席之地。因此，企业必须重视人才的培养，追求成本最低化的企业人才管理理念已经不适用当下发展，无法为企业获取更多的核心竞争力。由此可见，《劳动合同法》是顺应时代发展潮流而出现的法律，在一定程度上直接影响了企业的人力资源管理理念。
 

　　二、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

　　（一）增加企业人力资源管理的成本

　　相较于传统的人力资源管理理念而言，劳动合同法的颁布促使企业人力资源管理不再仅限于招聘阶段，而需要普及到整个区间。劳动合同法中明确规定了企业劳动合同的订立、期限以及员工的试用期。在这种情况下，企业的招聘工作和效率都需要不断提高，通常会加上考核环节来筛选更加适合企业的人才。可以看出，这种做法在一定程度上增加了企业招聘录用过程中的成本。同时，劳动合同法在一定程度上增加了企业的决策成本，这种要求会使得企业的决策与效率受到影响。

　　（二）影响企业用工关系

　　我国的劳动合同法在一定程度上倾向于保障劳动者权利，对于企业及劳动者之间解决劳动合同的法律要求进一步放宽。在劳动合同法实施之后，对于企业的人才稳定与企业内部关系的协调有一定的积极作用，但是也造成了较多的员工流失。其次，劳动合同法在一定程度上增加了企业的义务，对于企业设置的员工福利内容提出了更加严格的要求。另外，如果企业存在克扣劳动者报酬或延期经济补偿的现象，员工可以根据劳动合同法的规定来保障个人权益，从而企业需要增大对劳动者的经济补偿。从这个方面可以看出，劳动合同法在一定程度上增加了企业需要履行的义务，还加大了用工关系中企业违规的处罚力度[1]。

　　三、企业人力资源管理的发展策略

　　（一）完善现有劳动制度

　　在《劳动合同法》中，不仅添加了工作地点等必备条款，还进一步完善了保密条款与竞业限制条款。这两项条款主要是确保用人单位的机密不外泄的重点方式。在新《劳动合同法》之中，针对开发类、计算机安全类等技术人员，在劳动合同中需要增添为用人单位的知识产权保密的条款，并与劳动者签订竞业限制协议，对其中的法律责任明确约定。另外，建立健全劳动规章制度，以新《劳动合同法》作为依据避免企业出现违法现象。据了解，较多用人单位因为缺乏相对权威的劳动管理制度，常常与劳动者之间发生纠纷，企业需要予以大量的交易成本。因此，企业需要实现企业内部管理制度规范化。

　　（二）规范劳务派遣制度

　　目前，劳务派遣是不可或缺的用工方式之一，是人力资源管理需要深究的课题。劳务派遣中实际运用于雇佣互相分离，关联用工单位、劳动者以及劳务派遣单位等三方主体的法律关系。在《劳动合同法》的背景下，劳务派遣制度需要注意以下问题。目前，劳动合同法就派遣单位的资质做出几项重要规定，企业注册成本需大于50万，依照劳动合同法规定履行相关义务。劳务派遣单位要与劳动者签订2年以上的劳动合同，并按月度进行报酬支付。劳务派遣公司与用人单位之间主要需要签订劳务派遣协议。协议中需要针对目标岗位，员工数量，劳务报酬以及派遣期限等多方面的问题详细规定[2]。同时，为了进一步确保劳动者的权益，需将劳动派遣合同的相关条例告知劳动者。用人单位在与劳动者签订岗位工作协议时，需要明确指出岗位的专业需求及需遵守的纪律。新《劳动合同法》之中，禁止了短期劳务派遣协议，由于短期协议在一定程度上增大了三方之间的变动频率，且造成劳动者派遣的不稳定性，不利于劳动者依法维护个人权益。被派遣劳动者与用人单位之间无劳动合同关系，二者之间有着较为复杂的权利关系。为了确保劳动者权益，《劳动合同法》规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定[3]。

　　（三）及时签订书面劳动合同

　　企业与劳动者一旦确定劳动关系，就需要即刻订立书面合同。如果未及时签订合同，就会产生事实劳动关系。新《劳动合同法》严格限制了签订劳动合同的时间，明确事实劳动关系设计的法律责任。因此，企业需要注重及时签订劳动合同。在签订合同时要做到以下几项内容：（1）确定劳动关系后需及时订立书面合同；（2）在确定劳动关系之后，未订立书面合同的需要从用工日开始一个月内补订劳动合同；（3）在与员工续订固定期限劳动合同后，若用人单位与劳动者要再次续约，需要签订固定期限劳动合同外加签无固定期限合同。另外，劳动合同中，用人单位与劳动者需要共同确定长期用工时间，从而帮助企业减少解雇成本。目前，我国较多企业与劳动者之间通常签订短期合同，但是新《劳动合同法》的实施促使长期合同逐渐成为劳动合同用工的主要模式。《劳动合同法》针对员工的试用期薪酬、用工时间明确要求。因此，企业人力资源管理工作需要针对新员工制定相应的合同期限，为劳动者提供更多的选择空间，降低企业的解聘成本。对于工龄较长的老员工，制定时间跨度较长的劳动合同，从而进一步稳定双方劳动关系。

　　（四）注重加强员工培训

　　劳动合同法的颁布，使得企业人力资源管理不再限制于成本管理层面，开始上升到人才管理层面。因此，企业需要加强对员工的培训。建立健全员工培训流程及计划，员工参加培训前需要签订相应的培训协议，遵守其中的服务条款，并明确专项培训所需要的费用。通过加强培训，可以实现企业员工的多元化发展，加强企业与员工之间的紧密联系，稳定人才队伍的建设。

　　（五）人性化管理

　　用人单位需要注重对员工的人性化管理。新《劳动合同法》中提出，用人单位需要综合考虑管理便捷度和成本把控度两部分因素。因此，在我国经济发展新形势之下，企业需更改以往经营中一味追求低廉劳动成本的方式，秉承人性化的利益分配原则，实施人性化管理，进一步完善制度的理性化。在员工之间构建相应的奖励机制，激发员工的成就感和个人归属感，进一步提升劳动者的满意度。

　　综上所述，我国颁布的劳动合同法在一定程度上对员工的合法权益进行了保护，明确规定企业与劳动者之间的关系。在这种情况下，对企业的人力资源管理工作提出了新的要求，企业需要调整人力资源管理理念，适应新市场环境的发展，不断优化人力资源管理质量，才能兼顾企业与劳动者共同的合法权利，从而为企业稳固人才队伍，实现企业与劳动者共赢。

　　参考文献

　　[1]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J] .管理学报, 2012,9(3):380-387.
　　[2]徐华阳.企业人力资源管理中劳动合同的作用及其应用[J] .中国商贸, 2015(2):18-20.
　　[3]刘磊.浅析我国新劳动合同法对企业人力资源管理的影响[J] . 法制博览, 2019(12):223.