我国建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策

　　如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，企业首先注重的是成本和利润，从而在整体上要对管理制度进行宏观的构建。人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

　　1 建筑企业人力资源管理存在的问题。

　　1. 1 企业缺乏对人力资源管理的足够重视且结构配置不合理。

　　大多数建筑企业只将注意力集中到如何引进人才这一点，忽略了如何更好地进行人力资源的管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才大量流失的局面。多数建筑施工企业对管理层人员结构缺乏有效的统筹考虑，人员结构同企业战略发展不协调匹配，存在专业技术人员不足与经济管理人员过剩这一状况。特别是文化素质和知识水平较高的专业技术人员奇缺，不能满足工程质量对人员素质的需求，出现工程质量问题，不仅牵制了企业的做大做强，而且影响到企业的声誉； 经济管理人员过剩，人浮于事。 机构臃肿。 职能重叠，不仅造成人力资源的浪费，而且加大人力资源管理成本。

　　1. 2 缺乏科学的人力资源规划。

　　科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。

　　1. 3 激励机制和考核制度不够完善影响工作积极性。

　　没有完善的激励机制，对于激励制度的理解还停留在只注重纯粹物质激励的层面，没有兼顾考虑到员工精神层面的各种需求，更没有实行与员工日常业绩紧密结合、客观的奖惩激励制度。特别是在许多国有企业中，由于分配机制不合理，员工的报酬与劳动投入没有形成合理对应关系，局部仍然实行平均分配，严重挫伤了员工的积极性。绩效考核制度不健全，激励不够，成效不明显，考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面。企业在实施绩效考核时，德、勤、廉这类考核指标基本上是属于定性化的指标，无法避免在实际考核过程中出现考核者的主观随意性判断。并且对考核工作的组织与实施不够规范、严谨。在企业的考核工作中难以从宏观上对绩效考核工作进行规范化管理。

　　1. 4 培训工作开展不到位难以提升员工素质。

　　建筑企业有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未形成，实际情况多是重管理轻培养、重使用轻开发，盲目地强调向管理要效益，却没有做好员工的前期培训工作。在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。企业人力资源部门对培训的认识不深不到位，没有整体的规划，导致员工培训方式较为呆板生硬，培训内容也较为枯燥乏味，这不利于员工的成长进步，反而容易使员工产生反感情绪，达不到预期的培训效果。

　　能够吸引、培养和留住人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本。因此，国有建筑企业迫切需要主动应对来自外部强大的竞争压力，把人力资源管理问题提升到关系企业可持续发展的高度来认识，继而转变观念营造机制，增强企业的核心竞争力和持续发展能力。

　　2 加强建筑施工企业人力资源管理的应对措施。

　　2. 1 建立合理科学的人力资源管理制度。

　　在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。实行标准化的人力资源管理流程，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业应加强培养专业化的人力资源管理队伍，对现有的人力资源管理人员进行专门的培训；抽调基层有丰富管理经验的人力资源管理人员进行人力资源管理政策的设计与制定。将人力资源进行合理的配置安排，利用这一方法，也可以保证企业的不断向前发展。因为随着科学技术的不断进步，建筑工艺与技术方法也在不断更新，如果只依靠现有的人员，是远远跟不上时代的步伐的，必须要引进一些掌握了新技术的人才，将“新人”与“老人”相结合，才能保证建筑企业的活力与生机。

　　2. 2 制定合理的人才发展规划。

　　人才方略是兴企的“第一战略”.企业要根据形势发展和市场变化，超前考虑、周密安排，制定合理的人才培养发展规划。建筑企业要针对人世和 21 世纪经济全球化、知识化竞争的严峻形势，审时度势，及时制定企业人才培养发展规划，提出以培养各类高精尖专门人才为重点，以抓“三支队伍”（ 即经营管理人员队伍、专业技术人员队伍、技术工人队伍） 建设为主线，培养一批高级决策型人才、项目管理复合人才、专业技术人才、优秀工班长、高级技师、技师等操作型人才，打造一支作风过硬、结构合理、专业配套、技术精湛，能适应国际国内竞争需要的高素质的专业人才队伍，促进企业快速、持续、健康发展。

　　2. 3 建立健全的科学绩效考评制度。

　　人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，绩效考核工作应遵循两点： 一是考核指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，同时，考核应尽量简洁； 二是在明确考核的内容指标时，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。在考核工作中，要为每个员工设定具体而恰当的目标； 考核要有连续性，并将考核结果与必要的奖惩挂钩； 要重视考核后的沟通反馈与改进的工作。在考核工作中，要为每个员工设定具体而恰当的目标； 考核要有连续性，并将考核结果与必要的奖惩挂钩； 要重视考核后的沟通反馈与改进的工作。

　　2. 4 加强员工的在职培训和继续教育。

　　加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。要树立“全员培训，终身培训”的培训理念，要意识到员工培训是企业持续经营的推动力，是国有企业发展的后劲；选择合适的培训方式。培训方式是实现员工培训达到目标、取得较好成效的有力保障； 建立有效的人力资源培训评估体系。国有企业应该根据企业的实际情况，构建起适合企业自身发展阶段的培训效果评估的指标及标准，运用科学的培训评估方法，对有培养和发展潜力的人员，选送到有关院校进行深造，使他们成为一专多能的复合型人才和通才。同时，还要用以师带徒、职业技能鉴定考核等多种手段，培养一大批技能操作型人才。对培训的全过程建立起动态评估模式，以提高培训评估的有效性。

　　人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用。要保证国有企业的可持续发展，就需要通过改革提升企业的核心竞争力，重视和解决国企的人力资源开发与管理所面临的诸多问题，加强人力资源管理，制定科学合理的管理制度，做到利用自身优势实现高效现代的人力资源管理。

　　参考文献。

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