第四节 弱势群体的成本制约
无论是通过劳动诉讼对企业的不法行为进行法律制裁，还是通过行政机关的监管来保证企业的守法行为能保持符合资源有效配置的适度的水平，都是借助劳动争议的当事人劳资双方之外的力量对企业的守法行为进行的事后矫正。当然，这种外部的、事后的矫正对保护劳动者的合法权益，保证企业的守法水平是非常关键的。但这种矫正手段的最大问题是其不能在问题发生的同时产生作用，而且还经常由于各种原因而不能发挥自己的矫正作用。
因此，要做到有效的控制企业侵害劳动者的合法权益的行为发生，还应当充分调动劳动者自身维权的积极性，使劳动者本身拥有足够的制约企业不法行为的力量，将企业通过侵害劳动者的合法权益获取不正当利益的意图扼杀在其真正实施之前。目前存在的比较普遍的企业通过侵害劳动者的合法权益牟取非法利益的情况，很大程度上是由于劳动者维权的积极性普遍不高，从而在面对企业此类的不法行为时，不敢据理力争，更不敢通过正式的法律程序维权造成的。通过之前的分析，劳动者之所以作出这样的无奈的选择，主要原因就在于劳资双方不均衡的力量对比，以及对于普通劳动者来说昂贵的法律维权成本。当然，这种维权成本的相对昂贵，实际上也是劳动者力量远逊于资方的一个重要表现。因此，要想使劳动者能够普遍行动起来维护自己的合法权益，对企业侵犯劳动者利益的不法行为起到切实的制约作用。就必须切实解决劳动者维权方面面临的这两个凭借其自身力量无法解决的问题。
一、维权的成本问题
其实这一问题一直是相关立法机构和行政执法部门关注的焦点之一，而且也采取了一系列的减轻劳动者法律维权成本的措施。比如上面分析过的劳动仲裁前置程序，就直接规定了劳动仲裁对当事人免费，这实际上就是为了减轻劳动者法律维权成本的具体措施。还有劳动行政执法机关设置的劳动投诉机制，也能方便劳动者经济便捷地解决相关的劳动纠纷。但正如上面分析中讲到的，劳动仲裁前置程序虽然免掉了仲裁的费用，但实际上却由于法定的垄断反而导致劳动者法律维权成本的进一步增加，而劳动投诉机制虽然经济便捷，但解决纠纷的效果差强人意。因此，并没有起到真正解决劳动者法律维权成本高昂的问题，这也是劳动者法律维权的比例一直保持在较低水平的主要之一。因此，要切实解决这一问题，可以从以下几方面出手。
1．对相应的劳动争议解决程序进行清理。这种清理需要从个三个方面同时进行。
首先，应当坚持某些有利于降低劳动者法律维权成本的劳动争议解决程序。如劳动仲裁免费，劳动诉讼只收取 10 元诉讼费，劳动者提起诉讼可以不预交费用等规定，以及经济便捷的劳动投诉机制等，都应当继续坚持。其次，应当废除那些不仅不能降低劳动者维权成本，反而变相抬高了劳动者法律维权门槛的不合理的规定，如上文提到的劳动仲裁前置程序，就只应当保留对于劳动者免费的劳动仲裁程序，而废除实际上抬高了劳动者法律维权成本的劳动仲裁前置的规定。最后，应当对劳动争议解决程序作出进一步有利于减轻劳动者法律维权成本的改进。其中尤其是劳动投诉机制，由于其本身的经济便捷，如果能够在保持这一特性的前提下对其完善和改进，使其解决劳资纠纷的质量能有实质性的提高，必然能极大地降低劳动者法律维权的整体成本。同时劳动仲裁以及劳动诉讼同样可以针对劳动者经济承受能力不足的特点，尽量在时间和地点的安排上作出有利于降低劳动者维权成本的安排。假如上述程序清理能够顺利进行，劳动者的绝大部分劳动纠纷能够通过成本很低的劳动投诉机制解决，而剩下的余数不多的劳动纠纷也能够通过成本进一步降低的劳动仲裁和劳动诉讼得到最终解决，必然会极大地刺激劳动者维权的积极性，大大提高劳动纠纷得到合理合法的真正解决的比例。
2．设立专门的针对劳动者的劳动法律援助机构。自从新的《劳动合同法》实施以来，由于其在老的《劳动法》的基础上进行了比较大的修改，而且也正好赶上了国家提倡建立法治社会的时代潮流，因此无论是国家在宣传上还是执法力度上较之前都有了实质性的进步。为了更好地理解和利用新的《劳动合同法》中的相关条文为自己服务，几乎所有有一定规模的企业都对新的《劳动合同法》给予了相当的重视，投入一定的资源，通过参加学习班，购买相关法律资料，以使企业更快更好地适应这种法律环境的变化。
但与此同时，普通劳动者却缺乏足够的时间和资源全面理解涉及到自身的《劳动合同法》条款。虽然国家的普法机构以及相关的媒体上也提供了相应的资料，这些资料确实对劳动者了解自己的合法权益起了很大的作用，但实际上这些资料要么是单纯的文本，要么是零碎的一些评论，很难形成系统的概念。大多数劳动者仅仅知道法律规定了自己具有哪些权利而已，这虽然较之前已经有了很大进步，但并不知道具体应当通过怎样的法律程序来维护自己的合法权益，而且由于长期以来形成的经验以及周边的企业毫无顾忌地侵害劳动者的某些合法权利的现实状况，都使他们对这些权利的真正实现充满了疑虑。而他们由于自身经济能力和其它条件所限，并没有获得充分的信息以解除这种疑虑的能力。因此，作为劳资双方博弈过程中的弱势群体，必要的法律援助对增强这些劳动者的法律维权意识，增强其法律维权的信心，乃至最终促使其走上真正的法律维权之路是非常关键的。
事实上，根据国家相关的法律援助的法律规定，全国各地按照行政区划都成立了相应的法律援助中心，为经济困难人士和特殊案件的被告提供法律援助。但这些法律援助中心都位于大的行政中心，对于集中在工业区的大多数劳动者来说，知道这一机构存在的人很少，而且根据相关的法律规定，要得到这种法律援助需要经过很繁琐的申请和批准程序。因此，对于大多数劳动者，由于对其不熟悉，而且距离遥远，申请批准程序繁琐，获得这种法律援助，其成本实际上比直接进行劳动仲裁或者是劳动诉讼的成本还高。在这样的情况下，要解决对劳动者法律维权的法律援助问题，需要有更便利的劳动者能够真正无负担地获得的劳动法律援助。
针对上述劳动者法律维权的特殊情况，可以对目前的法律援助方式进行一些改革以满足劳动者的这种特殊需求。比如可以在一些劳资纠纷频发的大的工业区设立专门的劳动法律援助中心，设立专门的劳动法律援助热线，以及采取相应的政策措施鼓励律师事务所和律师给劳动者提供法律援助等。总之，这种改革的目的，就是尽量使每一个需要获得法律援助的劳动者都能够很方便地获得低成本的，质量还过得去的法律援助。在这样的法律援助的支持下，必然大大缩小劳动者和企业双方在信息获取方面的巨大差距。从而使劳动者能极大地增强劳动法在劳动者心目中的权威，打消其利用法律维权的各种疑虑，最终走上法律维权之路，对企业不法侵害劳动者合法权益的行为形成有效的制约.
二、对弱势群体的制度保护
本文第五章对独木桥博弈的论述中已经指出，产生争议的双方一旦力量对比过于悬殊，就会直接对解决争议的方式、过程乃至结果都产生巨大的影响。这些影响不仅仅表现在双方可能调动的各种资源方面，而且还对当事人的心理状况产生巨大的作用。两者相结合的结果，在解决纠纷的过程中，往往会对作为绝对弱势一方的劳动者造成巨大的压力，从而处于非常不利的局面，最终大多数被侵犯了合法权益的弱势群体甚至不得不放弃了法律维权的努力，从而使强势者得以在不受法律制裁的情况下获取侵害弱势群体合法权益所得到的非法利益。也就是说，对于劳资纠纷而言，在这样的悬殊的力量对比的压力下，被企业侵犯了合法权益的大多数劳动者，根本连法律维权的勇气都没有，更不用说真正走上法律维权之路。
那么，面对企业或者资本相对于劳动者的这种具有压倒性优势的力量对比，在普通劳动者放弃法律维权，法律又秉持不告不理的原则的情况下，整个社会是否就毫无办法，而只能听任企业根据弱肉强食的丛林法则，肆无忌惮地通过侵害劳动者的合法权益获取非法利益而毫无办法呢？答案当然是否定的，实际上不仅有办法，而且有不少办法来改变这种力量对比。当然，所有的办法的指导思想都是差不多的，要么利用各种法律手段限制企业的力量，要么想方设法增强劳动者一方的力量，最终削弱双方在实际争议解决过程中的力量上的差距，力求以公平的方式获得问题的最终解决。
1．限制企业力量的法律手段。正如上面所分析的，企业之所以敢于肆无忌惮地侵犯劳动者的合法权益，其最大的依靠就是企业相对于劳动者所具有的巨大的力量优势。
这种优势的充分运用，足以使企业在非法获取侵害劳动者合法权益所得利益的同时，对劳动者形成巨大的事实上的和心理上的威慑，最终使大多数劳动者不得不选择放弃法律维权之路，而向企业无条件地妥协。因此，这种悬殊的力量对比极大地扭曲了双方协商和谈判的地位，使劳资双方在争议的解决过程中处于事实上的不对等的地位。因此，要削弱乃至消除企业所具有的直接影响劳动者法律维权选择的巨大力量优势，最直接的方式就是对企业所具有的这种本身同争议无关，但又会对争议的解决起到决定性作用，最终破坏公平公正原则的力量优势进行削弱，或者限制其在争议解决过程中起作用。因为企业的这种力量优势是客观存在的，因此仅仅为了某个具体的劳动争议将这种优势削弱显然是不现实的，法律的一般作法是在争议的解决过程中限制企业的这种力量优势的发挥。
现行的某些法律已经有了这方面的规定，其中比较典型的是新的《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同条款以及企业不得无故单方面解聘劳动者和解除及终止合同应当提供相应的补偿条款。某些学者认为这破坏了契约自由的原则，从而对劳资双方之间的关系进行了不适当的干预。其实这位学者忘记了契约自由的前提是，契约双方的地位大体对等。而在现实的劳资关系处理的过程中，劳资双方的实力对比的悬殊差距是一目了然的，因此根本就不存在契约自由的地位对等的前提。如果法律不进行相应干预的话，企业的力量优势必然会在劳资纠纷的“自由”协商过程中得到充分的发挥，从而使劳动者处于极其不利的地位，最终使解决结果向企业一方的利益倾斜，《劳动合同法》标榜的保护劳动者的合法权益的立法宗旨就变成了一句空话。
因此，在相关的劳动法律立法的过程中，应当继续坚持新《劳动合同法》已经采取了的这种做法。针对劳资双方力量不均衡从而不具备契约自由存在的基本条件的劳资纠纷，立法者应当坚决摒弃这种对契约自由概念的误用，通过限制企业力量优势在纠纷解决过程中起作用的法律规定，在争议解决的过程中一定程度上改变这种力量对比，更好的保护劳动者的合法权益，保证相关法律目的的实现。但是，这种方法对企业力量的限制作用本身就是很有限的，由于企业的力量优势是一种客观存在，仅仅在某些方面受到限制，在其它方面它仍然会发挥自己决定性的作用，并不能真正消除企业优势力量对劳动纠纷解决的影响。这也是为什么新的《劳动合同法》里的相关条款作出了这种限制企业优势力量发挥的规定之后，并没有从根本上扭转大多数劳动者无法对抗企业优势力量，从而不得不放弃法律维权的重要原因。
2．增强劳动者一方力量的方法。正是由于采用法律限制企业力量优势影响劳资关系处理的方式不能从根本上改善劳动者在劳资双方的力量对比上处于绝对弱势的不利处境，而无法通过劳动者自身维权的行为对企业通过侵害劳动者的合法权益取得非法利益的行为形成真正的制约，还必须寻找新的更有效的办法来改变这种局面，形成劳资力量对比的相对均势。这一问题根本的解决办法其实很简单，引用《共产党宣言》中的一句经典就是：“全世界无产者，联合起来。”
现实中通行的做法，就是组织代表劳动者利益的工会。虽然单个劳动者的力量同企业对比相差太悬殊，但整个企业远远不止一个劳动者，而将这些劳动者的力量联合起来，其整体实力就相当可观了，甚至可以使双方力量不均衡的状态彻底扭转。因此，组织能够代表劳动者利益的工会，是改变劳资双方力量不均衡的最彻底也是最有效的方式。在劳资力量对比不同的情况下，劳动者对企业不法行为的制约作用的不同如下表所示：
如上图所示，劳资力量不均衡情况下，劳动者只有在勇气远大于资方时才有可能取胜，而且由于力量对比的绝对劣势，这种胜利一般是带有很多后遗症的惨胜，很难取得真正的胜利，劳方对企业不法行为的制约不大。这也是目前企业方侵犯劳方合法权益的不法现象存在的主要原因之一。而经过组织起来的劳动者的力量大大增强，同资方的力量对比相差不大，在这样的情况下，劳资纠纷的解决就能通过正常的协商或国家行政司法机关的裁决来解决。由于劳动者在同资方协商或通过法律途径解决时不存在力量对比处于劣势时的各种顾虑，因此可以最大限度发挥其制约企业不法行为作用。
现实中，通过侵犯劳动者的合法权益牟取非法利益最严重最习以为常的企业群体，是大家所熟知的改革开放后出现的非公有制企业群体，而这一企业群体，正好也是工会发展和建设的盲区。
一方面，劳动者因为缺乏代表其利益的工会组织的存在而导致此类企业肆无忌惮地通过侵害劳动者的合法权益牟取非法利益；另一方面，这类企业因为存在通过侵害劳动者的合法权益牟取非法利益的意图，不允许代表劳动者利益的工会组织存在。导致现实中，此类企业的劳动者由于缺乏自己的工会组织，而不得不在企业侵害自己合法权益的时候单独面对这一庞然大物。而力量不均衡的劳资双方在这种情况下博弈的结果，总体上来说必然是企业的力量优势得到最大程度的发挥，而大多数劳动者只能面对自己合法权益受到企业非法侵害的结果忍气吞声。
因此，有必要专门针对这一类企业的劳动者群体，开展相应的工会的组织和建设。
由于非公有制企业同公有制企业在资本属性上的本质不同，国家应当采取不同于公有制企业工会组织和建设的相应政策，即非公有制企业的工会组织不能由企业自行组织和管理。工会的宗旨是联合劳动者的力量，保护劳动者的合法权益，这同非公有制企业最大化企业利益的目标存在着相当大的矛盾。如果由非公有制企业自行组织和管理工会，其为了防止工会产生以后对于最大化企业利益可能带来的不良后果，必然会想方设法控制工会的管理和决策，从而使工会组织名存实亡，不能真正起到保护劳动者合法权益的作用。因此，在非公有制企业的工会组织方面，国家应当实行在一定规模的非公有制企业中强行建立工会组织的政策，在工会的具体管理和决策方面，则应实行劳动者自行管理和决策为主，政府相关部门指导为辅，同时以法律的形式保证企业按照劳动者工资的一定比例拨付工会费，实现工会经济上的独立。只有实现非公有制企业工会的组织独立、自主管理、自主决策、经济独立，这些工会才能真正代表劳动者的利益，在劳资关系的处理中，不仅可以协助企业同劳动者进行沟通，在劳资纠纷出现时，也能够作为劳动者坚决维护自己的合法权益的坚强后盾。一定条件下甚至可以代表个体劳动者直接同企业谈判协商或者利用相应的法律程序解决劳资纠纷。从而在劳资关系处理过程中，成为企业不得不正视的伙伴和对手。而工会也只有在实实在在地代表劳动者的利益，同企业进行协调，并坚决站在劳动者的立场上，维护劳动者的合法权益的过程中，才能找到自己存在的真正价值。
在非公有制企业建立真正代表劳动者利益的工会组织是改变劳资双方力量不均衡的最彻底也是最有效的办法。但是，由于我国并没有西方发达国家在非公有制企业建立强大的工会组织的传统和相应的经验，在短期内，要在非公有制企业普遍设立工会从形式上是可能的，但是要求这类工会在实质上发挥自己应有的作用，从而使相关的劳动者维护自己的合法劳动权益的能力大大增强，从根本上遏制非公有制企业非法侵害劳动者的合法权益牟取非法利益的行为，在短期内却是不大现实的。这应该作为法律和政策的目标，相关的劳动行政部门在此类工会的组建和培育的过程中，有着不可替代的作用和责任。正是因为短期内依靠工会制约企业力量的不可能，在现行的相关劳动法律的规定中，更应重视限制企业优势力量在劳资纠纷中可能起到的负面作用，虽然这种规定并不能真正改变劳资双方悬殊的实力对比，但也可以通过其中所体现的国家意志对存在非法侵害劳动者合法权益意图的企业起到一定的震慑作用。同时应特别注意在劳动纠纷解决程序的设计上，在各个环节充分考虑劳动者维权的经济承受能力的问题，最大限度地发挥经济、便捷的劳动投诉机制的解决劳动纠纷的潜力，同时对有维权需求的劳动者尽可能地提供各种其可以很方便，很经济地获得的各种法律援助。如何充分利用劳动者自身维权的需求达成对企业侵犯劳动者合法权益的有效制约，是一个需要各方面配合的系统工程。而降低劳动者维权的成本也就是价格，则是促成劳动者决定购买维权这一商品，最终形成对企业不法侵害行为的有效制约的关键。而这一成本的降低则主要包括了上述维权的直接经济成本的降低，以及改变劳资双方悬殊的力量对比所带来的风险成本的降低。
小 结
本章在前面对企业处理劳资关系时的守法行为进行了具体的经济学分析之后，通过对影响企业守法行为模式影响的因素的分析，进而提出实现劳资关系和谐，保证企业的守法行为符合劳动法的立法目的，保证社会资源有效配置的相关守法对策建议。本章通过前面的具体分析指出，影响企业作出不符合劳动法立法目的的守法行为模式选择的原因主要表现在三个方面：一是立法方面，某些法律条文规定的容易造成企业的误读或者是经济上的无效率，从而使企业为了规避相应的经济损失，在违法风险不大的情况下作出不法行为的选择。二是行政执法方面，劳动行政机关出于当地的经济发展以及执法的便利性考虑，不愿意得罪当地的尤其是有一定规模的企业，而劳动者的合法权益是否得到了真正的保障则同其业绩没有实质性的联系，从而对企业的不法侵害劳动者权益的行为姑息纵容，出现普遍的企业通过“搭便车”获利的现象。三是企业在处理劳资关系时不遵守劳动法所导致的直接受害者即合法权益被侵犯的劳动者，法律维权的积极性不高，在法律不告不理的原则下，这进一步助长了企业不法侵害劳动者合法权益的嚣张气焰。然后针对存在的上述三大原因，提出了相应的对策。
针对立法方面的问题，本文主要指出某些法律规定中存在的瑕疵，并提出相应的建议。如《工伤保险条例》则存在以法律强制的形式形成工伤保险市场的人为垄断的问题，明显违反了资源有效配置的经济学原则。而其中的职工上下班交通事故工伤认定形成的双重赔偿问题，同样不符合资源有效配置的经济学原则。《劳动争议调解仲裁法》中主要存在的问题是劳动仲裁委员会的设置中没有真正的劳动者利益的代表，从而使其裁决的公正性受到质疑，而在这样的情况下，又强行规定劳动仲裁前置程序，实际上不仅没有减轻劳动者的维权成本，而是进一步加高了劳动者法律维权的门槛，直接损害了劳动者法律维权的利益，同其立法宗旨相悖。
针对行政执法方面的问题，本文主要针对劳动行政部门对企业的不法侵害劳动者合法权益纵容的两大原因，即为了短期的经济增长和暂时的执法便利纵容企业，而劳动者的合法权益是否实现却同其没有直接关系而没有必要关心，提出了相应的对策：即一方面转变针对劳动者利益的态度，引进劳动者监督评价的机制，使劳动投诉成为解决劳动纠纷的主要方式；另一方面通过更重视中长期的经济增长而不是短期的经济增长的考核方式转变，以及将劳动投诉及其处理质量纳入考核范围的方式，彻底扭转某些劳动行政执法机关及其人员对企业不法侵害劳动者合法权益的纵容心态；最后，在执法过程中，还需要注意在具体条文同立法宗旨或者立法目的相冲突时，应当以立法目的作为行政执法的标准。
针对劳动者不能发挥自己制约企业侵害其合法权益行为作用的问题，本文针对劳动者法律维权存在的两大根本问题，即劳动者维权成本高昂，以及劳资力量对比悬殊，提出了相应的对策。即一方面通过将经济便利的劳动投诉制度进行改良，使其承担解决劳资纠纷的主要手段，以及精简劳动仲裁和劳动诉讼程序、提供更为方便经济的专业法律援助的对策，使法律维权的成本降到劳动者可以接受的程度；另一方面通过立法限制企业的力量优势在劳动争议解决中的发挥，同时在非公有制企业积极组建真正代表劳动者利益的工会以增强劳动者的力量，尽可能地削弱甚至是消除企业方的巨大力量优势。通过上述对策的实施，理想的目标是形成法律条文本身符合资源最优配置的经济原则，执法上对以达成法律目的为宗旨，劳动者本身维权的积极性高涨的局面，绝大多数企业将其守法行为模式符合劳动法的立法目的作为当然的理性选择。最终达成促进劳资关系和谐，保障企业的可持续发展的目的。
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