财务会计论文
进入21世纪以来,社会经济迅猛发展,事业单位的竞争异常激烈。众所周知,事业单位经济管理水平是衡量其整体竞争力的核心内容,想要保证其在竞争中立于不败之地,提升单位的整体实力,各事业单位就一定要做好经济管理工作,严格控制资金流动,掌握单位经济情况。目前,我国党中央、国务院为了进一步强化事业单位在经济体制改革中的重要地位,坚持事业单位的引领作用,不断增加资金投入数量,完善单位建设。虽然,我国事业单位已经逐渐认识到了经济管理的重要意义并制订了相应的对策予以完善,但是其与私营企业的经济管理能力还存在着很大的差距。
针对这样的现象,事业单位一定要不断提升管理能力,找到其在经济管理中存在的主要问题,并采取行之有效的方法予以完善,从而提升经济管理水平,促进我国事业单位的进一步发展。
道德作为调整人们行为的总规范,原本具有多重社会功能,特别是在社会经济活动.中起着极其重要又极为广泛的规范作用。
然而,由于人们长期以来将道德的精神本质同它的社会功能相混淆,以为道德只是一种超功利的精神活动,于世俗的经济生活无补,甚至相悖,从而助长了时下人们趋利意识的恶性膨胀,使我国的道德建设举步维艰,困难重重。的确,道德是一种特殊的意识形态,其本质可以归结为一种“自律原则”和“利他精神”,它同经济在诸多方面特别是终极价值目标上存在着明显的区别。但是同时应当看到,道德又不是悬浮在尘世生活之上的纯精神存在,恰恰相反,它不仅从根本上受制于一定的经济基础,是一定利益关系的主观反映,而且同时也存在于世俗的经济活动之中,并以它特有的方式去规范人们的经济行为而显示出它存在的理由和自身的魅力。基于以上认识,本文拟从传统管理同现代管理的比较研究角度,简要阐明道德的经济管理功能。
一、道德对事业单位经济决策的监控功能
经济活动离不开管理,而管理的首要职能无疑是决策。所谓决策就是研制和确立经济活动所要达到的战略目标和实施方案。
决策不仅是决策者分析比较各种客观可能性的认知过程,同时还是根据经济效率原则追求利益最大化的价值判断过程。传统决策所依赖的价值观念即是少投人多产出的功利原则,它同传统经济学关于管理就是合理匹配各类资源的提高生产效率的定义是完全一致的。那么,优选经济活动方案的价值原则是否就只是谋求经济效率的功利主义?或者说,道德和公平是否也应成为决策的价值标准?对此,传统伦理学同传统管理学各持一端,有着迥然相异的看法。在传统伦理学看来,“经济”的本质在于“经邦济世”、“经国济民”,只有将合乎公益的道德目标作为经济决策的价值标准才是应当的。与此相反,传统管理学认为“经济”的本义即是少投人多产出,经济决策的天职就是追求经济利益的最大化。
如果让道德卷人其中,势必影响经济效率。
应当说,经济作为道德的基础,效率问题对于公平道德问题的确具有先在性,经济决策理应将如何提高经济效率优先加以考虑。唯其如此,才能为满足公众的需要和促进社会的进步提供物质前提,而低效或无效的决策尽管在道德上可能是很崇高的,却谈不上社会经济效益,也无从满足公平分配。但是又必须看到,现实的经济活动是一种复杂的社会性活动,任何具体的经济行为都必然涉及政治、社会、历史、文化、心理、制度这六大非经济要素,内在地蕴含着一系列复杂的伦理道德问题。因此,任何一种经济决策的价值取向绝非一元,决策者在选择某一高效方案的同时,就必须正确处理效率同公平的关系,自觉运用社会道德标准来权衡判断决策方案是否正当。
总之,现代社会的经济决策是一项十分复杂的价值工程,其择优原则既要作到“效率优先”,又要“兼顾公平”,二者是互为目的、互为条件、相互限制又相互促进的辩证关系。
二、道德对事业单位管理主体的激励功能
经济活动的正常运行首先依赖于决策的正确,在实施决策的过程中,还需要对组织成员的行为进行定向的控制或必要的管理,而管理人的方式尽管多种多样,不过概括起来又无非是外在规范和内在激励两种基本类型,内在激励又包括物质激励和精神激励两种。
在中外管理史上,外在规范曾长期被当作管理控制人的行为的主要手段或唯一方式,因而马克思认为管理在历史上具有压迫人和奴役人的野蛮性质,无任何道德可言。自从本世纪30年代“人际关系”和“行为主义”学派出现后,激励作为管理的一种崭新职能已为西方越来越多的管理者所接受。激励管理具有与规范管理不同的性质,它突破了传统管理的人性观念,现代管理因此被赋予某种程度的德性。
我们首先可以从物质激励的人道性加以分析。在缺乏激励的传统管理中,管理者眼中的被管理者仅仅被当作实现管理目标的工具或机器,单纯的规范管理是以“工具人”或“机器人”为其人性根据的。这种人被“物化”了的人性观是无视人类尊严、蔑视人的权利的。激励理论的提出,则意味着被管理的人不应是单方面接受管理的“工具人”或“生物人”,首先是有着自身利益追求的“经济人”。因此,管理人不仅需要一定的外在规范,同时还要满足人的物质需要,保证其生存权利,并为他们追求利益的最大化提供条件。可见,物质激励是建立在对人的理解和尊重的人道主义基础上的,包含着对人的社会价值的肯定。
激励赋予管理一定程度的道德属性,这在精神激励中表现得尤为明显和突出。在现代经济管理中,精神激励所包含的道德属性或道德所具有的经济管理功能具体表现为以下几点:
第一,它可以有效抑制物质激励可能引起的物欲膨胀,帮助人们确立正确的利益观。物质激励是一把两刃刀,既可以激起人们的劳动热情,同时又会引发人类本能物欲和贪欲的恶性膨胀。正确的物质激励必须辅以一定的精神激励,注意用道德精神来教育职工,使之认识到物质奖励不是上面的恩赐而是职工应有的权利,以培养主人翁意识。
第二,它还可以缓冲和调节因物质激励造成的不平衡心理,帮助人们确立正确的公平观。物质激励是按照人们的绩效不同给以不同的奖励,受激励的人在任何时候总是贡献突出的少数人,于是多数未获奖或获奖少的人便会产生不平感,为了缓冲物质激励引起的消极影响,除了要按照公平原则进行物质激励外,同时还要进行公平道德的教育,引导职工学会“自我心理调节”。
第三,道德激励还可以激发人们的高成就欲,使一大批富有创造才能的人脱颖而出。现代企业要在激烈的竞争中获胜,关键不在拥有多少资金和劳力,而在拥有多少具有高成就欲的人才。一个国家和企业如何才能拥有尽可能多的高成就欲人才呢?按马斯洛“需要层次论”,似乎当人们低一级需要满足之后,自然会产生高一级需要,直到最高的“自我实现”。其实,马氏的理论只不过揭示了人类需要发展总.的趋势,现实中人们的需要常常受挫,会出现由高层需要“回归”到低层需要的“挫折一回归”现象。可见,高成就欲不是自然形成的,而是需要激励。只有当管理者对职工自觉进行心理疏导和道德激励之后,才能使他们振奋精神,愈挫愈奋,脱颖而出。
三、道德对事业单位组织的经济凝聚功能
人类的一切经济活动不是由孤立的个体单独完成的,而是结成一定的经济组织共同进行的。有组织就需要分工,有分工就需协作、指挥和管理。可见,管理是组织的必须产物,而组织则是管理的另一类基本职能。那么,不同的个体如何才能组织起来?组织建立起来之后,怎样才能协调组织成员的关系?对此,传统管理学和现代管理学的看法也存在着明显的区别,而它们分歧的焦点又集中表现为是否承认道德对经济组织的凝聚功能。传统管理学的组织理论是轻视道德的被组织论。它的理论依据主要表现在以下两个方面:其一,认为人的自然本性是追逐私利的。要将各怀私心的人组织起来,必须诱之以利。如果无利可图就无法建立经济组织。同理,如果不以物质利益为纽带,组织也无法维持。其二,认为人的自然本性又是畏强凌弱的,各个人既追求权力又服从权利。要将不同的“自然人”组织起来和使组织维持下去,必须制之以权。因此,任何有竞争力的组织都是按等级权力原则建立起来的权力运用系统。“自然人”一旦进人这个系统,必须放弃自身的自然权利、道德情感和个人偏好,无条件服从上级指挥。否则,经济组织无法形成,也无法维持。
与传统的被组织论不同,现代管理学突破了传统的人性观,强调道德在组织中的凝聚作用,其组织理论在本质上是一种“自组织理论”。它在组织的形成、组织的维持和组织的发展三个方面,与传统组织理论存在着原则分歧。
至于在组织发展问题上,传统管理学同现代管理学的分歧更为明显。一般而论,传统管理的主要任务在于如何提高企业短近期间的生产工作效率,这便使传统管理学具有短视性,绝少考虑组织发展的战略规划。现代管理学的主要任务不在于如何帮助企业提高短期工作效率,重要的是在于指导企业作好长远的战略发展规划。其组织理论的重心不在于以权力去强制规范组织成员的外在行为,而在于如何充分发挥道德的内聚功能,去强化组织成员的角色意识和敬业精神,培养他们的职业道德和团体精神,提高职工的精神境界和创造能力。事实证明,现代各类经济组织绝不能安于现状,他们只有在不断更新组织目标的发展过程中才有存在的可能,而发展的关键就在于该组织有无深厚的凝聚力。所以,凡有眼光有作为的现代企业家又都是有理想、重道德的战略家,这同急于事功而轻贱道德的传统管理者有着天壤之别。