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2.3 卡尔多--希克斯效率
从经济学角度分析我国劳动合同法的立法宗旨和功能是符合经济学理论的，它不仅具有重要的理论意义还具有重大的现实意义。在未来的实践中对劳动合同法的各项内容的分析结论是否符合卡尔多--希克斯效率进行全面考察，进一步制定出“效率第一，兼顾公平”的劳动合同法制度具有现实和战略价值。
卡尔多--希克斯效率是指交易的总收益不得少于第三者的总成本，就是从结果中得到的收益可将受到的损失完全弥补，此类不是自愿的财富转移的具体结果就是卡尔多--希克斯效率。卡尔多--希克斯的有效性标准就是潜在的帕累托改进，受卡尔多--希克斯效率的影响，并不是真实给付受损者补偿，如果这样的给付交易是没有成本的，而且给予受损者的补偿足够充分的话，则卡尔多--希克斯分配就会转化成为帕累托更优分配。综上所述，卡尔多--希克斯效率的这种性质和帕累托更优其实是异曲同工的，换句话说就是交易的总收益不得低于第三者的总成本，从结果中得到的收益完全可以补偿受到的损失，这是该效率的根本所在。
如果劳动合同法的实施使社会整体的财富有所增加，则这种相关数据表明这部法律是有效率的，就像波斯纳归纳的法经济学的核心思想中说到的，法律体系原本就是用来促进经济效率，经济分析对法律体系改革方案的设计非常有帮助。因为法律的设计一定要具备前瞻性，法律在实施过程中的每个阶段都将遇到一些现实问题，经过一段时间的分析考察，可促进法律制度更加完善、更加有效，可充分发挥立法的价值。并且使法律制度的完善方向更加明确，令劳动合同法成为符合我国具体国情、与时俱进的法律。在劳动合同法实施过程中存在各种争议，以张五常为代表的经济学家和一些企业家认为劳动合同法增大了用工成本，导致了企业成本上升。
劳动合同法在实施中没有得到有力执行，加大各种成本，使整个市场受到严重损害，降低了运行效率，此外，经济学家郎咸平指出，劳动合同法拟定好后并没有通过实践的检验，仓促的出台造成了企业、劳工双输的局面，在对劳动者合法权益进行保护的同时，还对少数没有竞争力的员工进行了保护，导致大多数劳动者的就业机会被牺牲掉了，致使劳资关系变得凝固化。
更重要的是，劳动合同法的实施增大了劳动成本，对我国大面积的劳动密集型产业造成了巨大的冲击，对企业和员工双方的利益造成了损害。对于劳动合同法过分保护劳动者而损害企业者权益的观点，常凯认为虽然这类现象难以避免，但该法的颁布对企业的长期发展还是有利的，为了适应新法环境，中小企业只能尽最大努力实现自身的转变。全国总工会法律工作部部长刘继臣对劳动合同法的实施致使中小企业经营困难的说法作出了否定。某种程度上讲，该法规范了企业用工制度的标准，并未增加过多的企业运营成本，对于一些中小企业来说的经营困难，主要是由于该法律之外的一些因素造成。
我国的劳动合同法实施以来，尽管有很多各界人士的争议，但在尚未经过严格的实践考验就对其作出判断为时尚早，这就需要对劳动合同法进行经济学分析，以此衡量劳动合同法的法律制度的设计能否与我国国情相符，能否促进社会的进步，能否使社会的整体财富有所增加，能否与卡尔多--希克斯效率相符合。
2.4 成本收益理论
2008 年颁布的劳动合同法与旧的劳动合同法律制度相比，在制度设计方面，虽然没有在提高企业的守法成本上起到有效作用，但它提高了企业的违约成本却是不争的事实，再加上这部法律制定和实施过程中广泛的舆论争议，唤醒了劳动者的维权意识，也对执法部门的无作为和企业违约行为形成了巨大的群众压力。民意对这部法律强有力的支持，必然会使得继续通过实施违法违约，企业要想通过损害劳动者和社会公共利益获利将变得愈加困难，这对那些不法企业来说是一个重大的威胁和惩治，其违约成本的提高是显而易见的。而对企业整体而言，这部法律虽然没有直接提高他们用人的守法成本，但违约成本的提高必然促使他们适应新的法律环境，加强和改进企业人力资源管理。同时由于人力资源开发等费用的投入，必然会大大提升企业人力资源的质量，促进企业效率的提高，从而增大企业获利能力。以长远和整体的眼光看，企业如果积极执行这部法律，将会降低企业生产产品的单位成本，提高企业的总收益。
首先，企业能够普遍接受并执行劳动合同法，切实地保障劳动者获得报酬、福利等物质待遇的权利，将会通过提高劳动者的收入水平，提升其社会购买力，从而为企业经营和生产规模的扩大提供充足的条件。企业抓住这个机会扩大生产规模又能为企业自身获得更多的规模效益，以此形成一个良性循环。同时，企业通过这个扩大生产规模的机会，也可以消化过剩的人力资源、减少人员浪费，创造更多就业机会，培养更加旺盛的持久的市场购买力。
其次，企业普遍积极能动地执行劳动合同法，全面、切实地保障劳动者休息的权利，这样不但能使劳动者获得更多闲暇时间用于消费，提高社会购买力，从而扩大企业经营和生产规模，还可以使劳动者身心疲惫得到及时缓解和消除，达到提高劳动力的再生能力和劳动效率的功效，从而提升企业自己的获利能力。
再次，企业在积极执行劳动合同法以后，逐渐克服了劳动合同短期化的倾向，有利于他们通过加强劳动者职业生涯规划管理，协调劳动者的个人利益、目标和企业利益、目标保持一致，并和谐发展，从而减少两者利益相冲突导致的双输、低效局面，在促进劳动者自身条件提高的同时，企业经营质量的成长和获利能力得到提高。
最后，企业普遍执行劳动合同法，民主、科学地制定和健全人力资源战略规划、评估定价、以及员工招募与甄选、培训、考评、保障等管理机制，有利于保证人力资源的数量和质量，有利于激发员工的工作积极性和约束员工背离企业目标的行为，也利于减少企业内部的人际冲突，增强企业内部的人际和谐，从而大大提高企业的凝聚力和竞争力，全面提升企业的获利能力。
2.5 激励理论
在现代经济学理论中的激励，是指对行为主体未来行为的引导和刺激。法律的基本功能就是改变刺激。波斯纳指出，法经济学主要从事的是一种“事前研究”，它更多的关注随着法律制度等相关因素变化时所产生的预期行为刺激。因此，本文将激励理论作为对经济主体预期行为研究的分析方法是合宜的。从激励理论发展进程看，可以分为：内容激励、过程激励和行为改造激励。
内容型激励理论的代表有：马斯洛的需求层次论、奥尔德弗的 ERG 理论、赫茨伯格的双因素理论与麦克利兰的成就需要理论。他们都集中研究激励人们的事物究竟是什么。马洛斯于 1943 年首次提出了需求层次论，并在 1954 年其发表的《动机与人格》一文中作了进一步的阐述。他把人们的各类需求予以分层：生理、社交、安全、尊重与自我实现五个方面的需求，需求由低到高，一个人可能同时存在多种需求，但每个时期都总会有一种需求占主导地位，所以了解一个人的主导需求并满足它可以形成良好的激励效果。
奥尔德弗的 ERG理论认为人的需求只包括生存需求、关系需求和成长需求，他认为如果个人在努力实现高层次需求而持续受挫的话，较低层次需求会再次变成主要激励力量，引导个人重新努力满足较低层次的需求。赫茨伯格于 1959 年提出“激励、保健因素”理论，该理论的主要观点是：“激励因素”虽然带来了满意因素，但缺少这些因素时就会变成“没有满意”；而“保健因素”缺少的时候带来的却是“不满意”。所以，若想达到最佳激励效果，必须同时满足“双因素”。
麦克利兰则认为，人在满足基本生存需求以后，最主要的高级需求包括：对权力的需求、对归属的需求和对成就的需求。给那些负有高成就需要的人富有挑战性的工作会收到较好的激励效果。过程型激励理论主要是研究人们的行为和心理对过程激励影响的作用，代表理论有：公平理论、期望理论和波特-劳勒理论。公平理论由亚当斯于 1965年提出，他指出企业员工会将自己工作的投入产出与他人的投入产出相比较，从而调整自己的认知或行为，最终达到公平状态。
期望理论最要是由列文和托马斯提出的，佛隆随后又在 1964 年将期望理论运用到管理中来，认为激励强度的大小取决于个人对结果期望的大小和这个结果对个人的效价是多少。波特-劳勒理论是以佛隆的期望理论为基础产生的一个综合激励模型。和之前的那些激励理论相比，波特-劳勒模型属于一个动态模型，它描述的是激励员工的一个完整过程。行为改造型激励理论主要是从对行为的影响来达到激励效果，这类研究的代表有强化理论、挫折理论和归因理论。心理学家斯金纳首先提出强化理论，认为当一种激励行为对他有利时，他就会趋向重复进行这种行为。
挫折理论主要是研究人们在遭遇挫折后会产生一些什么反应，它主要是采用改变环境、心理咨询等方法来引导人们在挫折来临时保持积极态度，使自己的行为朝着积极方向发展。归因理论的代表人物是美国着名的心理学家韦纳，他认为努力、能力、任务难度和机遇是影响自身成功的四个因素，而这些因素将对人们往后的工作积极性产生重大的影响。
针对“违背可强制履行的承诺应当如何进行赔偿”这一问题时，激励分析可以成为被认为是制订赔偿机制最有效的方法。众所周知，合作可以带来高效率，所以人们需要用一个承诺来维持和促进这种合作，而只有在强制履行时才可能使人们的承诺变得可信。当双方当事人都希望通过强制履行承诺来促进合同达成时，法庭就应当给予强制履行。强制履行从理论上说可以带来低交易成本下的最优信任和最优履行。而这恰恰是双方当事人在最大化预期收益时所需要的。同时，不同的违约赔偿补救方式会给双方当事人带来不同的激励效果。
劳动合同法的预期违约制约，将会使得合同双方都积极执行合同，并为合同未出现的违约行为后果预先进行事前预测。劳动合同法颁布之后引来很多争议。立法者认为，该法针对不良行为可以做出更有力的约束，稳定了劳资关系，尽可能地保护了劳动者法律权益；企业则认为，这部法律由于过多地保护劳动者利益而增大了企业的用人成本，迫使企业裁员；员工们认为，该法确实从员工利益出发，可是由此引出的裁员现象却又间接损害了他们的利益。
本文认为，该法虽然对企业确实做出了部分限制，在一定程度上提高了人力资源成本，但从长远来讲，劳动合同法是影响我国劳资关系进程中的一次重大转折，为我国劳动法律制度的进一步完善提供了保障，促进企业和员工共同进步。因此，企业应该把这部法律看成是一次制度改革的良好机遇，在它的约束下，构造法制化管理机制，规范人力资源管理，真正的建立起一个“以人为本”的人才管理制度。
2.6 信息不对称理论
信息不对称理论源于 1959 年马尔萨克发表的《信息经济学评论》，从本质来看，信息经济学是非对称信息博弈论在经济学方面的发展，是研究非对称信息条件下交易关系的契约安排的理论。信息不对称是指某些人拥有另一些人无法拥有的信息。斯蒂格勒等人提出的“信息搜寻”理论提出这样的观点，经济学中的主体所掌握的原始信息是有限的、并且是不完全的，在此情形下的决策存在巨大的不确定性。但是信息具有消除自身不确定性的功能，因此对相关信息予以搜寻可以使经济主体作出最优化决策，此种提法为信息经济学理论奠定了基础。信息不对称理论就是在相互对应的市场参与者之间不作对称分布的有关某些事件的知识或概率分布，其实质为“市场上任何买卖双方之间掌握的信息都是有差异的，通常卖者拥有比较完备的信息，而买者具备不完备信息，在这样一个信息不对称的环境下，企业者比投资者更好地了解全部经营信息”。
信息不对称给掌握不完备信息的弱势方带去一定的风险，由于信息的不对称是绝对的，因此，对劳动合同法在信息不对称情况下的作用研究是非常重要的。
本文认为，在信息不对称的影响下，增加解雇权的限制会造成一部分企业收益转变为雇员的信息租金，并达到激励雇员的目的，这种情况下企业的收益就会变少，企业盈利能力较差可能会面临生存困难，企业的继续生存需要更高、更持久的盈利能力。劳动合同法要求企业为员工缴纳社会保障金更为严格，这相当于企业的一部分利益又被无形的转移到了雇员的手中，这导致的间接结果就是，企业的劳动力成本上升，盈利下降，职工的收入提高。从这个角度来说，劳动合同法当然的要遭到企业主的反对。此外，我国外贸企业出口产品成本普遍不高，劳动力成本已经被低估，这导致效益低、产值低的出口加工型企业占较大比例，高附加值的出口行业很不发达。因此，劳动合同法压缩了部分中小企业的发展空间，使他们在获取信息情况下和大企业竞争时处于弱势地位。对某些确实需要保护的小企业来说，政府可以给予一定的资金和政策倾斜，我们不仅要看到员工保护会加大用工成本，也要明白牺牲员工换取企业成本是无法从本质上提升企业竞争实力的。同时，在信息不对称情况下，若更好的增加社会总剩余，需要劳动者的个人素质提高。劳动合同法颁布后，企业招聘员工时将更加谨慎，会选择能力优秀的劳动者，而能力低下的劳动者自然就被淘汰掉。
劳动者要避免这种情况，只能通过接受教育或培训来提升自身素质，获得企业的青睐。另一个角度来说，这样也会使得被聘用以后的员工得到更好的福利待遇。
劳动合同法通过对企业主和劳工的影响，使得二者素质都有所提升，但在提升过程难免会出现各种问题。从短期来看，在该法的影响下，失业率可能继续上升，一些倒闭的低产值企业大部分是劳动密集型，这部分企业劳动力价格的上升，使得劳动力需求锐减，造成短期中失业率的上升。但在长期中，劳动市场还是会恢复到一个新的平衡上。虽然高工资减少了劳动力需求，但也推动了福利保障后的劳动者实现更多的消费活动。由于失业福利，失业的劳动者仍然保持购买力，进而能增加社会产品的总需求和总供给。新增加的消费需求又创造了新的工作机会，从而增加就业率，由此就逐渐形成了一种新的平衡。所以，总的来说，劳动合同法的推出从长远来看还是有利于企业进步、劳动者收入提高的。
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