领导艺术论文
摘 要： 情感宣泄网络化通常表现为差异性个体宣泄、相似性个体宣泄、交织性混合宣泄、相似性群体宣泄、共同性群体宣泄五个阶段的演化，会造成丑化单位整体形象、分裂单位内部成员、削弱成员工作热情、诱发单位发展危机等不良后果。领导者可从“网络搭桥”“借力使力”“控放结合”“内外兼修”等方面予以化解。
关键词： 单位成员; 情感宣泄; 网络化; 破坏力; 领导者; 化解;
网络信息化时代，网络信息技术创新和网络基础设施建设逐步完善，深刻地改变了现代社会人与人之间交往的方式方法、空间扩展和地域扩展。借助于网络便利性、低成本、隐蔽性和虚名化等特点，越来越多的人成为网络社会的“居民”，在网络空间中“发声”。情感宣泄作为人们正常的情感表达，也正在随着网络的发展而变化，由“过去的‘面对面’等传统方式向‘键对键’等现代方式演进，呈现出网络化的趋势”[1]。与传统的情感宣泄形式相比较，在网络优势的加持下，情感宣泄的影响范围和影响力度更大，情绪传播的途径更加多元和多样化，情绪宣泄内容也更加复杂化和更具攻击性。不难看出，现代信息化社会情感宣泄网络化趋势已然成为单位管理和发展的重要障碍之一，某种程度上对单位整体形象、内部成员关系、单位成员个体工作效率和积极性产生了巨大影响。因此，了解和掌握情感宣泄网络化如何生成、将会产生怎么样的破坏以及如何予以防治和应对，将是网络时代单位领导者推动单位发展的关键。
一、情感宣泄网络化的演化
（一）差异性个体宣泄
差异性个体宣泄是情感宣泄网络化的起点，是行为个体出于自我情感表达需要而在网络环境中做出的一种情感表达行为。这一阶段的主要特征有三点。一是情感宣泄是以个体独立行为为外在表现的，完全是个体出于工作、生活、社会或其他方面的原因而进行的个体积极或消极情绪的表达。二是从情感表达的影响范围和力度上来看，该阶段的情感宣泄呈现的是分散化、非聚焦的状态，其影响范围和影响力度均在一个有限的范围之内。三是从行为动机上看，该阶段情感宣泄动机主要源于个体对工作、生活等的感受，是由个体的内生动力所驱动的。可以看出，差异性个体宣泄阶段作为情感宣泄网络化的初级阶段和起始点，其情感表达是个体性的、有限影响的和自发驱动的，也就是说起始阶段的情感宣泄是可控的。
（二）相似性个体宣泄
情感共鸣是个体与个体集聚结合的一个重要的关系连接，指的是原本差异化的个体由于具备相同或相似性的情绪感受而趋向于结合成为一个相对松散的关系群体。相似性个体宣泄实际上就是单位内部具有相似情绪感受的差异化个体相互集聚靠拢后的情感表达行为。这一阶段的主要特征有三点。一是情感宣泄仍旧以个体情感表达为主，但已经开始受到其他单位成员情感的影响。二是从情感宣泄行为的影响范围和影响力度上看，个体情感宣泄对具有相似情绪感受者具有较为明显的影响，影响力度依据个体情绪感受相似性程度而有所差异。三是从情感宣泄动力上看，该阶段仍旧以个体内生情感表达动力为主，但其他单位成员的情绪表达也会产生相应的外在驱动，即处于强内在动力和弱外在动力的转换阶段。可以看出，相似性个体宣泄阶段的情感宣泄在行为独立性、影响性和驱动力方面均受到了相似性个体的影响，显示出情感宣泄外部化的趋向。
（三）交织性混合宣泄
交织性混合宣泄是情感宣泄网络化的中间形态，既是对情感宣泄在个体间的进一步集聚和趋同，也是群体性情感宣泄形成的基本窗口。这一阶段的主要特征有三点。一是个体性情感宣泄经过相似性个体宣泄阶段的不断筛选和趋同，逐步剔除掉了个体间异质性程度较高的情感表达，而保留趋同性程度较高的情感体验。二是单位内部相似性个体经过一定的情感去异质化，逐步结合成为诸多的小团体。三是具有较高共同性情感体验的小团体相互之间再次进行混合筛选和去异质化，以便取得更高程度的情感表达认同。四是从动力上看，情感宣泄动力已经由个体性内在动力逐步转化为小团队的外在动力驱动，表现出一种角色代入性。也就是说，交织性混合宣泄阶段，单位内部成员的情感宣泄在小范围内具有集聚性，但尚未形成大范围情感宣泄共同体。该阶段单位领导者应当注意两个问题，一个是成员结群问题，另一个是情感宣泄突发性危害的预防。
（四）相似性群体宣泄
相似性群体宣泄是交织性混合宣泄的升级，参与其中的情感宣泄团体在经过进一步的筛选和集聚后，去除了异质性程度高的其他情感宣泄类型，保留共识性程度最高的情感宣泄类型。该阶段主要特征有三点。一是群体内部情感宣泄共识性程度较高，基本具备群体声音反馈的力量基础。二是单位场域内情感宣泄异质性降低，小团体间进行再次集聚和趋同，整体性更强。三是在动力机制上，此阶段个体或团体情感宣泄网络化升级趋同的主要动力来源于维护团体的声音占据主要位置，实际上也是一种群体外部性力量驱动。参与其中的诸多个体可能受群体力量感染，继续维持这种声音表达或单纯盲从。换言之，相似性群体宣泄阶段的单位情感宣泄具有一定程度的集体性、裹挟性和去个体性，具有较大的破坏力和影响力，稍有不慎可能导致单位利益受损。
（五）共同性群体宣泄
共同性群体宣泄是单位情感宣泄网络化的最高级形态，参与其中的单位成员具有高度的一致性和行动共同性，其集体情感宣泄力量和整体破坏力均远高于其他几个阶段的情感宣泄。该阶段的主要特征有三点。一是情感宣泄内容高度一致，参与其中的单位成员在网络空间进行情感宣泄的内容具有相当程度的趋同性，可能意在反映某种诉求。二是不同于分散化、非集聚性的个体情感宣泄网络化，共同性的情感宣泄网络化具有高度的行为规范性和整体行动力，已然具备“造势”的能力。三是从动力来源上看，共同性群体情感宣泄的主要驱动力量来源于群体中的整体情感。这一阶段的情感宣泄具有高度的整体性、极强的感染力和驱动性，一旦失控，其破坏力和影响力对单位而言可能是致命的。
二、情感宣泄网络化的破坏力
（一）丑化单位整体形象
单位成员情感宣泄不论是个体性行为还是群体性行为，都会对单位产生一定程度的破坏和损伤。不论单位成员以何种目的进入网络空间进行情感宣泄，一旦发生不良影响，不仅影响其自身形象，对单位形象的外在认知也同样具有破坏性。若单位成员在网络空间表达对单位工作的不满或是指出单位管理中的缺陷，一旦这种情感宣泄内容获得更多人的认同而产生情感上的共鸣，被指责的单位本身可能会陷入网络的“骂声”之中，甚至被相关部门约谈。实际上，不论单位在管理过程中是否真正存在不足，一旦偏见性言论进入网络空间，产生情感共鸣者往往倾向于首先对其进行评价和传播，而非考证其内容的真实性。这是因为，一方面，在网络空间进行评价和转发等传播行为不需要付出任何的成本，最主要的是能满足自己主观的“批判”快感；另一方面，对情感宣泄内容进行求真往往需要花费一番心力，这对于网络时代习惯于“快餐”文化的网民而言是不必要的。在这样的背景下，带有偏见性和攻击性的言论会在网络中持续发酵，进而对单位产生破坏性影响。
（二）分裂单位内部成员
情感宣泄网络化的形成通常需要经历个体、小团体、群体等多阶段不同集聚程度的情感筛选和共识构建。但就是在这样的情感宣泄共识性程度不断提升的过程中，单位内部成员的个体情感行为被一步步扩大为团体性行为直至群体性行为。也就是说，在情感宣泄不断集聚共识和去异质化的过程中，单位内部成员被人为地分割成了具有不同情绪感受和情绪表达需求的小团体。小团体的形成在扩大单位内部情感宣泄危害性程度的同时，实际上也分裂了单位成员。不同情感宣泄需求的小团体之间难以相容，为了让自我团体的情感宣泄需求能够成为群体的共识性情感宣泄趋向，团体与团体之间会不断地产生情感区隔。情感区隔程度较轻的，表现为单位成员之间的小摩擦和不和谐；较重的，则可能造成单位成员间的信息不对称和情感绝缘问题。一旦出现严重的信息不对称和情感绝缘，说明单位成员间已然形成了情感鸿沟和沟通巨壑。
（三）削弱成员工作热情
情感宣泄本身就带有一定的负面影响，这种行为一旦出现在单位内部成员身上，就说明单位成员的工作积极性和工作热情受到了较为明显的打击和削减。领导者在日常工作安排和工作任务执行中难免会出现一定的纰漏而令员工不满，这是一种正常的情绪体验。然而，若单个成员的负面情绪体验通过网络为其他单位成员或网络社会中的成员所俘获，必将产生数百倍甚至是上千倍的能量。一方面，网络具有极强的传播和集聚共识的能力，如论坛等网络社区或场域均可以为情感宣泄提供场所，再借助网络传播至其他单位成员。一旦负面情感宣泄在单位内部形成局部共识，将极大地削弱单位成员的工作热情和积极性。另一方面，当单位领导者对这种情绪化的网络感染关注不够或是没有采取有力措施回应员工的情感诉求时，往往会进一步强化员工对单位及领导者的失望感。用一句网络流行语来说就是“一旦失望攒够了，也就不必再挽留”，这将直接导致单位人力资源流失。
（四）诱发单位发展危机
网络信息化时代特别是“流量时代”的到来，使得网络具备了摧毁一个单位的强大破坏力。在信息流通加快和信息爆炸的时代，单位发展不仅仅是自身的发展，还包括与社会环境中其他单位组织的共生共存。一个单位的声誉和形象往往会影响到其合作伙伴的形象认知。这就意味着，一旦单位成员在网络上的情感宣泄行为造成较为巨大的不良影响，严重地损毁单位形象，就极有可能诱发单位生存发展危机。一方面，合作伙伴出于划清界限或自保的目的，存在中断合作或停止供应的可能性，这就极易导致单位供应链断裂；另一方面，网络在很大程度上方便了单位的生产销售，但与此同时，单位活动也深深地受到了网络主流趋向的裹挟。网络时代，当单位察觉到某种类型的活动或产品可能会激起连锁性的负面影响时，最有利的应对策略就是极力避免涉足。换言之，当单位成员的情感宣泄在网络上发酵传播后，其他单位就会将其视为负面典型，避而远之。
三、情感宣泄网络化的化解对策
（一）“网络搭桥”：融入网络，填平沟壑
在信息技术不断发展的当今时代，单位成员的网络情感宣泄已然成为不可避免也无法完全消除的事实。面对单位内部诸多成员的多样性网络情感宣泄，领导者应当主动融入单位成员的网络生活中，从线上网络视角理解和适应单位成员的网络化行为。例如，单位领导者可通过线上各种社交软件与员工进行情感沟通和交流，借助员工所熟悉和热衷的网络化方式填平单位成员的情感沟壑。单位领导者可通过单位微信工作群、QQ群或其他群组实施一定程度的激励，在日常单位任务发布和安排的过程中增加部分更具人性化的话语以彰显单位关怀，让单位成员体会到单位工作群是一个沟通交流的地方，而不是一个“任务生产处”。与此同时，单位领导者可通过微信、QQ、微博等社交软件及时了解和掌握下属成员的情感动向，以便于采取措施拉近双方的情感距离。在实践中，领导者若注意到单位成员积极性的情感表达或理性的负面情感宣泄，都应当予以重点表扬，倡导积极的、理性的情感宣泄方式。
（二）“借力使力”：借助网络，创新监管
囿于网络情感宣泄的负面性影响特征，领导者除要积极地融入网络社会中了解单位成员网络情感宣泄行为并予以及时处理外，还应当积极借助网络信息技术创新单位监管机制。一方面，通过利用大数据等新型技术构建单位实时网络信息监控系统，以便及时了解和掌握单位成员情感宣泄行为动向，在情感宣泄初级阶段予以应对，避免影响扩大带来危害性后果。另一方面，制定单位舆情危机应对机制。单位成员进行网络情感宣泄行为的途径和方式方法千差万别，单位难免会出现监控纰漏和空当。为了避免危害最大化，针对部分已经在网络上产生不良影响并伴随着一定破坏性的情感宣泄，单位应当积极构建舆情应对处理机制。在面对较大型的单位舆情危机时，要及时启动应急预案，以降低损失和挽回形象。
（三）“控放结合”：疏通截堵，两法并进
单位领导者在应对和化解单位成员的网络情感宣泄行为时，尤其需要注重管控和收放的艺术。要坚决避免“一管就死，一放就乱”的尴尬局面，做到管控结合、收放有度。一方面，要正确引导单位成员的网络情感宣泄，在单位树立正确的网络思想道德取向，倡导规范化的网络发声行为。既要给单位成员留出一定的情感表达空间，使其具有宣泄情感的机会，同时又要将其情感宣泄控制在适度的范围之内，避免超出个体宣泄范畴而影响单位发展。另一方面，要积极制定单位成员网络情感宣泄监控和截堵制度，将单位成员的网络情感宣泄行为控制在合理合法的限度之内，避免过分情感宣泄和网络情绪感染导致其逾越法律底线和道德底线。总之，既要保障单位成员适度范围内的情感宣泄，又要避免超越可控范围而带来危害。
（四）“内外兼修”：提升素养，规范行为
单位成员情感宣泄网络化不外乎个体因素和单位氛围的影响，这实际上就为领导者应对单位情感宣泄网络化提供了较为明确的治理思路和因应策略。一是在单位内部加强网络行为相关法律法规的解读和宣讲。要让单位成员意识到网络空间不是“放纵地带”，同样需要规范行为、保持清醒。二是强化网络教育。制作单位网络行为教育宣传视频，通过线下成员参与和线上集体学习相结合的方式提高单位成员的思想道德认知水平和集体利益保护意识。三是在回应中规范单位成员宣泄行为。针对单位成员的网络情感宣泄，单位领导者应当予以足够重视，在审慎思考、精准拿捏的基础上，对单位成员情感表达中反映出来的确实存在的问题予以整改和纠正，回应单位成员行为，并借此倡导更加规范化的问题反馈方式。
参考文献
[1] 畅炳义，左吕敏.情感宣泄网络化背景下领导与下属沟通的控放艺术[J].领导科学，2019(3):54-56.