浙江大学mba论文开题报告（范文）

　　mba硕士论文开题报告完成的细致程度在很大程度上决定了后续论文的整体质量，一个好的开题报告就如房屋基建，只有基础好了，才能支持后续的写作，浙江大学为了规范和提高学院论文的质量，每年都会开设毕业生“开题答辩会”，学生只有交出让评审老师满意的报告，方可进行论文的写作，下面就为大家分享一篇“浙江大学优秀mba论文开题报告范文”。

　　题目：保定网通公司人力资源管理方案设计

　　一、选题背景及其意义

　　作为一家传统的国营通信运营企业，保定网通公司在经历了邮电分营、剥离移动通信、中国电信分拆与整合后，企业面临着非常严重的形势。

　　首先是市场竞争形势日趋激烈。随着电信运营商的增多，电信市场的竞争逐渐呈现白热化，新的运营商依靠自身灵活的机制以及资费方面的优惠条件争夺市场，保定网通公司的客户流失率在不断增加、市场占有率在不断下降。这种竞争是全方位的，不仅体现在新的电信业务如互联网业务、宽带业务方面，而且在传统的电话业务方面。铁通公司在不断地扩展其固定电话业务，蚕食固话市场;移动公司、联通公司采取异质竞争手段，抢夺话务量。市场的残酷竞争，使得通信公司的整体效益在不断下滑，市场地位不断下降。

　　其次，企业缺乏新的业务和利润增长点。目前的固定电话业务呈现这样的特点:增量不增收.也就是固定电话的客户数量在不断增加，但收入却增长缓慢，固定电话的ARPU(平均每用户月收入)值不断下降。

　　第三 ，企业的经营成本不断提高。由于固定电话本身的特点，需要建设管道、杆路、线路等设施，投资大，维护成本高。企业所需要的人员数量多，造成企业的劳动生产率低

　　二、国内外研究动态

　　1、人力资源管理作为一门处于快速发展之中的学科，时代的变迁又给它增添了许多新的课题。人力资源开发与管理的目标一是取得最大的使用价值;二是发挥人力资源的主观能动性;三是培养全面发展的人才。基于对人力资源管理重要性和紧迫性的认识，近年来在国内外出现了研究人力资源管理的热潮。从人力资源管理的发展来看：

　　（1）现代人力资源管理起源于19世纪到20世纪初的现代人事管理，此阶段人事管理的理论基础是泰勒的科学管理理论，20世纪30年代的霍桑实验又使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究。

　　（2）20世纪60年代和70年代形成的三种理论在很大程度上影响了人事管理理论和实践，他们是马斯洛的需求层次理论、麦格里格的X理论和Y理论以及赫兹伯格的双因素理论。

　　2、我国企业人力资源激励和绩效考核的理论和实践的发展，随着企业人事制度变革而经历了以下三个阶段：

　　第一阶段是1978年到1983年，这一阶段企业人事改革本质上并不是真正意义上的改革，不过是在计划经济体制框架下实行放权让利，以强化物质激励为主线的企业改革，激励的效果并不明显。

　　第二阶段是1984年到1994年。这一阶段中国的经济形势发生了巨大变化，经济体制改革进入了实质性阶段。相应于环境的变化，对国有企业也进行了一系列的改革。在人事制度改革方面，国家宣布不再统一安排企业的工资调整，职工工资可以随企业经济效益的高低按比例上下浮动。同时，国家把一部分干部管理权交给了企业，实行了经理、厂长负责制。企业有权决定自己的机构设置和人员配备，有权招聘人才，有权对职工进行奖惩，有权确定管理人员的任用和管理方式。应该看到，我国国有企业人事制度改革只是经济体制改革的一个环节，由于受制于许多实际情况，当时许多人事制度并没有真正得到落实。

　　第三阶段是1994年以后。1994年《公司法》的颁布，使国有企业被真正地推向了市场。1995年1月，《劳动法》正式生效，确定了劳动合同制为我国劳动用工的基本制度，淘汰了过去的固定用工制度。1994年后，国家也加强了社会保障制度的建设步伐，到2000年，城镇养老、失业保险全面实施，覆盖面达到90%。这些改革措施促进了国有企业的发展。同时，企业内部对员工也采取了多种激励措施。

　　三、课题研究内容

　　通过对保定网通公司当前面临的外部竞争环境、内部改革发展趋势的分析，透视企业内部人力资源管理现状和存在的问题。运用现代人力资源管理理论，结合当前企业的发展趋势.提出一些初步的改革方案。

　　在 “以人为本”的思想指导下，围绕企业经营发展战略目标，建立和完善相应的人力资源管理体系。通过对企业进行组织机构调整、人力资源的合理配置、用人机制的科学建立、有效激励与约束机制的科学构建、绩效评估的有效实施，从而逐渐形成优秀的企业文化。这些合理有序、高效运行的人力资源管理体系的设计，最终使企业形成面向市场、面向客户的人力资源竞争优势。

　　四、研究方案及难点

　　1、研究方案：

　　（1）保定网通公司人力资源激励与绩效考核现状分析，对保定网通公司面临的企业外部环境和内部环境进行分析，对目前的经营状况及组织结构、人力资源状况作剖析。明确总体情况及存在的问题和不足。

　　（2）通过分析通信企业及其人力资源需求特点，把现代人力资源激励与绩效考核理论同通信企业特点结合起来，从改善组织结构、岗位设置方面提出合理的人力资源配置，推行岗位任职资格制度，实现能岗匹配，建立科学用人育人的机制，科学测评选拔人才，合理的控制流动比率留住人才，保持动态优化状态，注重培养，提高员工的整体素质。

　　（3）从相关激励理论出发，构建有效的激励与约束机制。

　　2、难点：

　　指标体系的确定和量化是一个难点，要广泛收集资料和进行深入的研究。

　　五、预期成果和可能的创新点

　　1、预期的成果：通过研究中国通信市场的大环境及保定通信市场的竞争形势，借鉴国内外其他电信运营商在人力资源管理上的有效举措，分析保定网通公司人力资源管理的现状及存在的问题，结合人力资源管理和组织行为学的理论，分析问题，对症下药，着眼企业实际，以发展的眼光，从战术的角度，提出保定网通公司人力资源管理的具体工作思路和措施。

　　2、可能的创新点：建立关键业绩指标体系，量化绩效管理;通过比例激励法，以“活力曲线”实现优胜劣汰;提高培训质量，构建学习型企业;建立员工职业发展规划;建立合理的用人机制;丰富和完善企业文化建设

　　六、研究计划进度安排如下：

　　第一阶段：20xx年3月—4月 ，广泛收集相关资料；

　　第二阶段：20xx年5月—8月，对所收集资料进行分析，并进行综合，得出一个初步的认识框架；到相关部门实地调研，对获取的数据、资料进行深入分析，对所得结果进行初步的整理；

　　第三阶段：20xx年10月，完成论文初稿；

　　第四阶段：20xx年11月，做论文的最后修改，提交论文。

　　七、主要参考文献

　　1、王璞战略管理咨询实务(第1版).北京:机械工业出版社，2003

　　2、董大海。战略管理(第2版) 大连:大连理工大学出版社，2001

　　3、Alex Miller. STRATEGIC MANAGEMENT. 3rd ed. McGraw-Hill Co.，Inc.，1998

　　4、黄维德，董临萍.人力资源管理(第1版)，北京:高等教育出版社， 2000

　　5、余凯成，程文文、陈维政.人力资源管理(第2版)大连;大连理工大学出版社，2001

　　6、Peter Wright, Charles D.Pringle,Mark J.Kroll, STRATEGIC MANAGEMENT. 2 nd ed. .A tly nand Bacon, 1994

　　7、[美]费雷德.R. 戴维战略管理.李克宁译北京:经济科学出版社，1998

　　8、张德主编组织行为学.北京:清华大学山版社，2000