摘要
自上世纪改革开放以来，中国经济飞速发展，国民生活水平明显改善。除银行、证券公司等传统金融企业外，第三方金融机构这一类新兴的金融企业，本着为人们提供专业理财服务为宗旨，逐渐成为人们金融生活中不可或缺的一部分。新公司的不断加入，使第三方理财市场竞争日益剧烈，为获得优质金融人才，各大公司屡出奇招。人才市场的混乱秩序导致行业人力资源成本大幅上升，行业中普遍面临着关键人才流失的问题。
J 公司作为业界翘楚，在不断扩大的公司规模背后，同样面临着人才大量流失的巨大风险。本文通过 SWOT 分析法和波士顿矩阵对 J 公司内外部环境及其主要竞争对手进行分析，详细描述了 J 公司关键人才目前存在的人才流失问题，并简要剖析了造成这一问题的具体原因：激励机制的设计缺少吸引力，缺乏完善的福利保障机制，关键人才成为竞争对手猎聘对象，关键人才职业发展前景受限。之后，结合马斯洛需求理论和双因素激励理论，本文针对 J 公司关键人才保留策略中存在的问题，分别提出相对应的优化方案：完善有竞争力的付薪体系，设立差异化福利方案，实施积极的关键人才保留策略，制定合理的关键人才职业发展规划。同时，从人力、财力、物力三个方面设立相应的保障机制以确保优化方案的有效实施。
本文以 J 公司人力资源管理中关键人才保留问题为研究对象，提出一系关键人才保留策略的优化方案和推动方案实施的保障机制，为 J 公司提供一条可持续的健康发展道路。最终，找出第三方金融行业中相类似公司可以遵循的关键人才保留策略优化的普适性原则。
关键词： 第三方理财；关键人才保留；福利保障；职业发展规划；子女教育金。
Abstract
Since the reform and opening up in the last century, Chinese economy has developed rapidly and the standard of living of the people has improved significantly. In addition totraditional financial enterprises, such as banks and securities companies, third-party financial institutions, emerging financial companies, have become the indispensable part of people financial life with the aim of providing professional financial services for people. The continuous entry of new companies has made the competition in the third-party wealth management market increasingly fierce. In order to obtain high-quality financial talents,major companies have repeatedly made surprises. The chaotic order of the talent market has led to a significant increase in the cost of human resources in the industry. The industry is generally facing the problem of losing key talent.
As a leader in the industry, J Corporation faces the huge risk of losing a large number of talents behind the ever-expanding company scale. This paper analyzes the internal andexternal environment of J company and its main competitors through SWOT analysis and Boston matrix, and describes in detail the current brain drain problem of key personnel of Jcompany, and briefly analyzes the specific reasons for this problem: incentive mechanism The design lacks attractiveness, lacks a perfect welfare guarantee mechanism, and keytalents become the target of competitors’ hunting. The career prospects of key talents are limited. Then, combined with Maslow's demand theory and two-factor incentive theory,this paper proposes the corresponding optimization plan for the problems existing in J company's key talent retention strategy: perfecting the competitive pay system and settingup differentiated welfare programs. Implement a proactive key talent retention strategy and develop a rational career plan for key talents. At the same time, the correspondingsafeguard mechanism is set up from three aspects of manpower, financial resources and material resources to ensure the effective implementation of the optimization plan.
This paper takes the key talent retention problem in J company human resource management as the research object, proposes a series of key talent retention strategy optimization scheme and the guarantee mechanism to promote the implementation of the scheme, which provides J company with a sustainable healthy development path. Ultimately, identify the universal principles of key talent retention strategy optimization that similar companies in the third-party financial industry can follow.
Keywords ： Third-party financial management; Key talent retention; Welfare protection; Career development planning。
第 1 章 绪论
本章主要介绍本文的选题背景，撰写论文的目的和研究意义，重点对本文所采用的研究方法以及基本研究思路做了重点阐述，同时概述本文主要的研究内容及创新点。
1.1 研究背景目的及意义。
1.1.1 研究背景。
自上世纪改革开放以来，随着中国经济的飞速发展，国民的生活水平明显改善。
以银行、证券公司为首的金融产业逐渐成为人们日常生活不可或缺的部分。同时，人们金融活动的大幅增长也为金融业的发展提供了肥沃的土壤。1986 年，中国第一个证券交易柜台——静安证券业务部开张，新中国的股票交易就此诞生。1990 年至 1992年，上海证券交易所、深圳证券交易所、中国证券业协会、证监会相继成立，中国股市跌宕起伏的历程也由此拉开序幕。
银行存款利息低、股票投资风险大，2004 年在实际利率为负的大背景之下，中国开启了理财时代。银行开始发售人民币理财产品，纸黄金、货币基金等理财产品等也相继问世，国人理财意识开始觉醒。但是理财产品琳琅满目，如何选择合适的投资项目成为了困扰人们的难题，尤其是对于高净值投资者，他们迫切希望通过专业的人员制定理财计划，并选择理财产品。为满足客户日益增长的理财需求，银行、证券公司等设立了私人银行部门，同时，金融市场上逐渐出现以诺亚为首的一批财富管理公司，也就是第三方理财机构。
第三方理财机构①，也称为第三方金融机构。一般指独立的中介理财机构，它们不同于银行、保险、证券等传统金融机构，而是根据客户的实际情况，为客户提供综合性的理财规划服务。目前，第三方理财公司的业务包括 P2P、基金、信托、私募股权、有限合伙及资管产品等。第三方金融机构源于加拿大和美国等发达国家，经过长达半个多世纪的发展，现在已经形成了较为成熟规范的市场体系，根据客户的实际情况和风险偏好，定制更加专业合理的私人理财计划。
2005 年以来，随着我国经济的持续回暖，第三方金融机构如雨后春笋般大量涌现，2010 年更是迎来了蓬勃发展的黄金时期。经过十多年的发展，目前行业监管体系和各项法律法规仍不健全，一些企业运营管理体系仍不完善，第三方金融市场仍存在较大风险，但是其中也存在如诺亚财富、钜派投资、宜信财富等的优秀企业。这几家公司产品风险评估体系十分严格，且具有风险相对较小、收益相对较高的产品资源，赢得了许多高净值客户的青睐。许多产品一经发售便抢售一空，自公司成立以来资金管理规模持续扩大，公司利润也随之呈现持续上涨态势，近几年已先后在美国实现上市。
J 公司作为业内发展较好的第三方金融公司之一，经过近十年的持续发展，已具有相对较大的规模，在北上广深等主要城市已设立全资子公司。公司将为高净值客户提供包括保险、理财、海外移民、海外置业等全方位的家族财富规划作为主营业务，目前已取得资管、契约型基金、融资租赁等多项金融牌照。国内理财项目主要与江浙沪等省份政府或大型央企、国企、上市公司合作，是目前市场上十分具有竞争力且服务全面的专业理财机构。
随着新公司的不断加入，第三方理财市场竞争日益剧烈，高职位、高薪资、高福利、高佣金、甚至股权激励，为了获得优质金融人才，各大公司屡出奇招。人才市场秩序混乱，这种无序状态导致行业人力资源成本大幅上升。
J 公司作为业界翘楚，也成为了其他公司抢夺人才的重要对象。面对竞争对手给出的优越条件，不少人才选择离职，致使公司离职率大幅上升，在 J 公司不断扩大的公司规模背后，面临着人才大量流失的巨大风险。尤其是一些经验丰富且具有较多优质客户资源的高级理财经理的出走，为公司发展造成了严重阻碍。因此，如何根据市场环境和企业自身的运营状况，对人力资源管理中关键人才保留策略进行优化，不仅会影响企业战略目标的实现，更关系到企业未来能否更好的发展。本文将深入探讨和分析 J 公司在近期关键人才保留策略环节遇到的问题，以寻求合理有效的优化方案和途径，并辅以相关措施保障人才保留策略优化方案的有效实施。以实现公司健康、可持续的发展。
1.1.2 研究目的。
本文以“J 公司人力资源管理中关键人才保留策略优化研究”为题，对 J 公司现有的发展状况和人力资源策略进行分析和研究，以改善 J 公司的关键人才留用策略，解决关键人才大幅流失的问题。本文的研究目的具体有以下四个方面：
（1）寻找适用于人力资源管理中关键人才保留策略优化研究的相关理论。
以人力资源管理课程中所学相关知识为基础，结合马斯洛需求理论和双因素激励理论，并以 SWOT 分析法和波士顿矩阵作为基本工具，寻找适用于人力资源管理中关键人才保留策略优化研究的相关理论。
（2）分析 J 公司所面临的关键人才流失问题，并寻求解决途径。
关键人才是企业维持良好运营的重要资源，对于 J 公司而言，处于财富端的关键人才数量与素质更是直接关系到与企业盈利能力。这些关键人才的工作性质类似于销售，他们为高净值客户配置理财产品，从而为企业获取丰厚利润。
尽管 J 公司配置理财产品有线上线下两种渠道，但是对于金额超过百万的理财产品几乎都是通过线下渠道完成配置的。销售人员通过面对面的沟通和分析，帮助客户筛选出最适合的理财产品。客户选择理财师推荐的产品也是基于充分信任的前提，相对于平台，客户更信任多次为他们成功配置理财项目并获得可观收益的理财师。 这些关键人才是企业用以维系客户关系的主要桥梁，一旦他们离职，随之减少的客户理财资金将直接导致企业利润的降低。因此，解决企业人才保留问题刻不容缓。
本文通过对 J 公司目前所面临的外部环境与公司内部环境的分析，结合关键人才满意度问卷调查的相关数据，深入剖析引起当前关键人才流失问题的具体原因。并探求人力资源体制中关键人才保留策略的优化措施，并从人财物三方面着手，提供保障计划实施的有效手段。
（3）寻求第三方金融公司关键人才保留机制的普适性原则。
通过对 J 公司内部和外部环境分析，寻找其与之所处的第三方金融行业在人力资源管理中所面临的关键人才流失问题的共性，在优化 J 公司关键人才保留策略的同时，找出行业中相似公司可以遵循的关键人才保留策略优化的普适性原则。
1.1.3 研究意义。
本文通过分析 J 公司的实际情况，针对其在关键人才保留策略中存在的问题，运用人力资源管理的相关理论，对关键人才流失的原因进行分析，并提出相应的优化方案，以及保障方案顺利实施的措施。其研究具有以下几点现实意义：
（1）通过对 J 公司的深入调查与研究，结合 MBA 人力资源课程中学习和掌握的相关理论和模型，帮助 J 公司优化其在人力资源管理中的关键人才保留策略，解决目前公司存在的关键人才流失问题。帮助企业在激烈的第三方金融行业竞争中实现健康且可持续的发展。
（2）J 公司作为目前第三方金融行业中的领军企业，其在公司经营模式和发展模式上具有一定代表性，大多数第三方金融企业与之有着诸多共性问题。对 J 公司人力资源管理中关键人才保留策略优化的研究，可以为一些第三方金融行业人力资源管理体系的完善提供借鉴。
（3）第三方金融行业作为国家金融体系的重要组成部分，与国计民生息息相关。
与公司规模的快速扩大不相符的人力资源管理体系，是制约行业发展的巨大阻碍。加速建立健全第三方金融行业人力资源体系，将有利于金融服务行业人才市场的规范。
进而减少金融风险，促进国家金融体系的逐步完善。
1.2 国内外研究与文献述评。
1.2.1 国外研究现状。
国外对于第三方金融公司人力资源管理中关键人才保留策略优化研究相对较少，主要是针对在人力资源体系中人才保留机制的研究：
Rita Kagwiria Lyria, G. S. Namusong 和 Kabare Karanja(2017)在对某证券交易所上市公司人才保留对组织绩效的影响的研究中，认为在商业全球化的背景下，组织的人才管理策略也应该紧跟全球化战略步伐。企业人才稀缺的问题是普遍存在的，劳动力市场短缺使得招聘难度增加，雇主们正在面临一场人才争夺大战。人才保留与组织绩效之间存在着正相关关系，随着组织规模的扩大，人才保留也愈发重要。一些机构可以通过建立自己的人才资源库，以有计划的培养公司所缺人才。
Msisiri Peter Richard 和 Juma Dennis(2017)在针对某商业银行的研究中指出员工薪酬并不是影响员工流失的主要因素，有时候相比于薪酬类奖励，员工更希望在工作环境，员工关系等方面得到改善，这些工作相关的非薪酬类奖励将会有效保持他们的主观能动性，从而减少人才流失。
Rabindra Kumar 和 Asjad Usmani 关于银行人力资源体系的研究中，指出银行业的情况可以反映国家金融体系健康状况，银行业现有业务较最初的存取款、贷款发生了巨大变化，目前业务涉及领域较最初更为广泛，为满足不同客户的需求，银行大幅提高其从业人员数量。但大多数银行正面临着各种风险管理和人员管理的问题，因此应制定与其发展战略相匹配的人力资源计划，以保障银行的可持续发展。
1.2.2 国内研究现状。
我国第三方金融行业与国外相比发展较晚，国内学者对第三方金融行业的研究主要有以下几方面：
（1）第三方金融行业发展所面临问题的研究。
国内诸多学者对于目前我国第三方金融行业的发展表示肯定，但也提出其所面临的一些问题。李翔斌（2015）指出，近年来，随着我国经济的加速发展，社会理财需求不断加大，我国第三方理财机构发展迅速，公司数量和从业人员迅猛增长。但第三方金融服务行业仍处于起步时期的原始积累阶段，并且存在 4 个方面的问题：缺乏有针对性的法律、法规；监管体系不完善；行业准入门槛低；违法行为频发。李慧（2017）在对第三方金融公司的发展现状的研究表明，第三方金融公司相对独立，能够更加客观的为客户做出正确的金融投资方案，帮助他们减少因信息不对称所带来的金融风险[24]。近年来，随着我国居民可支配收入与理财需求的增长，第三方金融发展迅速，且存在较大潜在市场。但目前缺乏有效的管理，导致市场秩序混乱，从业人员专业化程度不高，客户常常无法享受健全且优质的服务。丁林峰（2015）的研究认为，我国第三方金融企业市场定位不清晰，盈利模式较为单一以及盈利模式缺乏持续性等问题。
王晓宇（2016）在对第三方金融公司可持续发展的研究中提出，产品端和销售端的风控缺失，也是制约行业发展的重要因素[32]。
（2）商业银行与互联网金融人才流失问题的研究。
近年来，关于金融行业人才流失问题的研究不计其数，但主要研究对象是商业银行和互联网金融理财，对于第三方金融行业的线下金融人才流失与留用问题的研究却寥寥无几。
黄超（2016）在国有银行核心人才流失问题的研究中发现，外资银行和股份制银行的高速扩张是造成这一问题的主要原因。国有商业银行应改善员工福利待遇以稳固员工关系，同时加强员工归属感的建立，让他们感受到国有银行社会性、人文性、情感性关怀。孙俪（2017）在对本土商业银行进行研究时，分别对其薪酬缺乏竞争力、管理机制缺乏人性化、员工缺少忠诚度及激励机制不完善等内外部因素进行分析，提出优化薪资结构、优化管理方案、加强内部信息控制、优化人才培养、保持本土特色等方案，以减缓商业银行人才流失问题。
互联网金融作为第三方金融的重要组成部分，主要涉及线上理财产品服务，也是广大投资者关注的重点。刘艳（2017）在互联网金融公司员工流失问题的研究中，认为近年来新兴的互联网金融行业的人才是企业发展的首要因素，人才流失会致使人力成本上升，进而制约企业发展。企业需要改革薪酬体系，加强职业生涯管理，完善人力资源人才留用制度和招聘制度。杨亮、陆岷峰（2016）在强化互联网风险管理的研究中指出 2013 年以来我国互联网金融行业规模持续增长，但缺少相关的互联网人才、特别是中高层的优质复合型人才，因此需加强互联网金融人才的培养，以满足日益增长的行业需求。
1.2.3 国内外文献述评。
目前，国内外第三方金融发展程度存在明显差距，在国内，这一行业仍处于相对起步阶段，在市场监管和公司运营及产品管控等方面还存在着较大风险。但是，在人力资源管理方面，国内外第三方金融公司普遍存在着较为严重的人才流失问题。尤其是近年来，随着该行业的迅猛发展，对于金融类人才，特别是高端复合型业人才的需求日益增大。然而随着人才抢夺大战的展开，人才市场秩序混乱，人力成本也随之上升。公司要想留住人才，除了薪酬上的激励，改善工作环境、员工关系，提升员工归属感等措施则显得更为有效。
同时，国内外对于第三方金融人力资源管理中关键人才保留策略优化的研究，主要集中在第三方金融行业经营模式和监管体系的研究，即使涉及了人才保留策略，也主要针对商业银行和互联网金融行业。这类企业在运营模式和产品服务类型上，与多数第三方金融公司仍存在差异，且没有突出关键人才的保留策略。因此，其研究结果并不适用于作为线上线下金融业务综合发展的 J 公司，以及其他业务模式相类似的第三方金融公司。
本文将围绕 J 公司的内外部环境剖析其现存的关键人才流失问题的原因，并结合马斯洛需求理论和双因素激励理论提出关键人才保留策略的优化方案和推动方案实施的保障机制。为 J 公司和第三方金融行业的提供一条可持续的健康发展道路。
综上，上述相关研究的课题和研究年代相对较为久远，面对日新月异、年增长率49.66%的基金行业，相关研究已经远远落后与实际工作，针对基金公司子公司的研究更是一片空白，从国内各类数据库、资料库中均未搜集到相关文献记录。这既为本次专题研究提供了机遇，也成为了研究的难点和障碍，因为我们很难寻找到同题材的其他研究成果作为参考和对比。
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1.3 基本框架与研究方法
1.3.1 基本框架
1.3.2 研究方法
1.4 本文创新点
第 2 章 相关理论概述
2.1 关键人才的概念
2.1.1 关键人才的定义
2.1.2 关键人才的识别
2.2 马斯洛需求理论
2.2.1 低级需求
2.2.2 高级需求
2.3 双因素激励理论
2.3.1 激励的概念.
2.3.2 双因素激励理论
2.4 关键人才保留与人力资源管理关键要素的关系
第 3 章 J 公司内外部环境及主要竞争对手分析
3.1 J 公司内部环境分析
3.1.1 优势 Strength.
3.1.2 劣势 Weakness
3.2 J 公司外部环境分析
3.2.1 机会 Opportunity
3.2.2 威胁 Treat
3.3 J 公司主要竞争对手分析
第 4 章 J 公司关键人才流失现状及存在的问题分析
4.1 J 公司概况
4.1.1 公司简介
4.1.2 公司组织结构
4.2 J 公司现行人力资源管理制度
4.2.1 子财富中心人力资源管理外包制度
4.2.2 薪酬福利政策
4.2.3 员工培训与发展
4.3 J 公司关键人才流失现状
4.4 J 公司问卷调查数据分析
4.4.1 J 公司问卷设计
4.4.2 J 公司人力资源管理满意度分析
4.5 J 公司关键人才流失存在的问题
4.5.1 激励机制的设计缺少吸引力
4.5.2 缺乏完善的福利保障机制
4.5.3 关键人才成为竞争对手猎聘对象
4.5.4 关键人才职业发展前景受限
第 5 章 J 公司关键人才保留策略的优化方案
5.1 完善有竞争力的付薪体系
5.1.1 缩短佣金兑现期限
5.1.2 加大超额完成指标激励比重
5.2 设立差异化福利方案
5.2.1 增加商业医疗保险
5.2.2 增加家属医疗保障渠道
5.2.3 增加子女教育基金
5.3 实施积极的关键人才保留策略
5.3.1 引入阶梯式长期期权方案
5.3.2 增加离职阻力
5.4 制定合理的关键人才职业发展规划
5.4.1 打通关键人才上升通道
5.4.2 制定个性化职业发展规划
5.4.3 建立从业资格教育基金
第 6 章 J 公司关键人才保留策略优化方案实施的保障措施
6.1 人力保障
6.2 财力保障
6.3 物力保障
第 7 章 结论
本文通过对 J 公司人力资源管理中关键人才保留问题的探讨与分析，运用了SWOT 分析法，从优势和劣势两方面分析了公司所处的外部环境，从机会和威胁两方面分析了公司内部环境，并通过波士顿矩阵图将公司与主要竞争对手在市场份额和市场增速方面进行了对比分析。同时，本文也通过马斯洛需求理论、双因素激励理论和人力资源各要素之间的联系对 J 公司人力资源管理中关键人才保留策略提供了基本的优化方案，并从人力、财力、物力三个角度分析了确保这一方案实施的相关保障措施。在提供 J 公司人力资源管理中关键人才保留策略优化方案的基础上，也为整个第三方理财行业提供了具有普适性的关键人才保留方案。
优化策略实施 3 个月后，公司再次对在职关键人才进行了随机抽样调查，结果显示在职关键人才对公司新的人力资源管理制度满意率明显提升，选择“非常满意”和“比较满意”的占比 27%，较之前提高 9%；在职关键人才的不满意率也有了显着降低，选择“不太满意”和“很不满意”的占比 25%，较之前降低 6%。由此可见，优化策略实施后，关键人才满意率的明显提高，可能在一定程度上减少离职率。
参考文献
