兰州电力企业员工招聘制度优化研究绪论

　　一、绪论

　　（一）选题背景与研究意义

　　电的发现和应用极大的节省了人类的体力劳动和脑力劳动，使人类的力量长上了翅膀，使人类的信息触角不断延伸。电不仅是能量的获取转化和传输的主要通道，而且是电子信息技术的基础。因此电力事业是社会繁荣发展的保障和基础，电力企业对于建设繁荣和谐社会具有重大责任。

　　21世纪知识经济时代的到来，使得人们对知识和智力资本的重视程度远远超过了以往任何时候。人力资源是生产生活中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源[1].“人力资源”这一概念最初是由着名的彼得？德鲁克在其1954年出版的书籍《管理的实践》一书中提出的[2].

　　企业的发展要依靠人的参与，招聘并选拔出适合本企业相应岗位的员工是企业获得良好人力资本，进而具有优秀市场竞争力的关键。企业的员工招聘不仅仅是企业人力资源管理的基础工作，同时它也对形成企业中优秀的人力资源和企业有序、规范的管理都非常关键。

　　随着社会向着更智能化的发展，“人才是核心生产力”的观念愈发深入人心，企业越来越重视人力资源管理部门的工作，招聘则是其中重要的一部分，事实上，没有员工的招聘和选拔就无法进行人力资源的管理。做好员工招聘工作有以下重要意义：（1）招聘工作是企业内部改善和调整企业结构的一个非常重要的手段，招聘工作的质量的好坏决定着企业的生存和发展；（2）招聘工作能够帮助调整企业的结构框架，企业是由不同人员组成的多部门组织，它在各个发展阶段都应相应地调整其组织框架，以便更好地促进自身发展；（3）招聘能够促进企业员工工作态度和作风的改善，新员工的加入不仅会带来许多不同于以往的新思路及新方法，他们良好的精神风貌和积极的工作态度会对在职员工产生激励作用，在这种充满良性竞争的环境下，企业员工的整体工作效率和工作效果都能够得到很大的改进；（4）招聘可以达到企业宣传的目的，招聘工作的整个过程是对企业整体形象的展示，好的招聘工作不仅可以为企业带来优秀的人才，同时也能够树立企业良好的社会形象；（5） 一项好的员工招聘工作不仅能够有效降低企业资金成本，也可以大大提高企业的整体效益。

　　当前，国内学术界对招聘领域的专门研究既缺乏广度又缺少深度，国内企业在招聘工作上的现状也具有很多缺陷。主要包括以下方面[3]:①企业的员工招聘活动缺乏主动性。招聘活动只有在企业出现人员缺乏甚至极度缺乏时才会开始，企业的人力资源储备工作非常不完善。②许多企业没有对自身现有的人力资源状况进行有效评估。③很多企业没有建立自身完善有效的人才库。④很多企业尤其是中小型企业缺乏与自身发展阶段和外部环境适应的人力资源规划及招聘规划。⑤企业没有清楚认识到工作分析的重要性，并不重视各个岗位的工作分析。许多求职者在应聘时往往并不清楚该岗位的具体工作内容、工作性质，事实上国内企业在发布的招聘信息上极少向应聘者职者说明招聘岗位的任职条件胜。⑥招聘流程常常不规范，招聘工作各阶段的蹄选不规范，标准也并不一致。⑦许多企业缺少能有效评估招聘工作效果的评估方案。

　　以上几个问题的产生原因各种各样，其中一个重要因素就是其招聘管理体系不够完善。本论文正是基于上述原因，结合兰州倚能电力集团有限公司的招聘体系进行优化改进，形成一套规范的招聘操作程序。

　　（二）国内外研究现状

　　早期的人力资源管理文献大多出自工业心理学家，他们偏向于解决个体层面管理上的问题。胡思里德的“通用性”人力资源管理方法认为企业的实践中应该采用最优的人力资源管理方法，而最优的人力资源管理方法会为企业带来良好的效益。当时的许多学者都认同这一观点，找出了最优人力资源管理方案中应包含的十个主要工作，之后胡斯里德又加入了三个工作，这十三个工作也都与员工的招聘选拔紧密相关[4].

　　1.人力资源的招聘选拔

　　美国着名的学者劳伦斯· S ·克雷曼提出应灵活合理地使用各种招聘方法，切忌生搬硬套，他归纳了能够提升企业的效益的16种人力资源管理方法1985年刘易斯通过研究指出面试效度虽然较低，但是在企业中仍旧被广泛地使用[6];霍尔德和菲利斯认为，应聘者的肢体语言会积极影响面试者对应聘者能力的判断，并促使面试官为应聘人员提供符合他们能力的岗位，同时自我推荐策略事实上不利于面试官对应聘者的印象；贾基和菲利斯认为，如果面试的真实目的和面试效果是对员工的适应性进行评估的话，而很多员工事实上还没有很好地理解面试官提出的问题，那么继续将面试作为员工选拔的方式可能会不利于优秀员工的观选，因此有必要采用双评价过程，即面试和技术资格双重评价[7].

　　2.有效旳评估招聘工作

　　乔治指出利用人力资源管理的各个职能有利于员工招聘工作进行不断的优化，最终形成适合本企业的招聘工作流程，它通过对企业的招聘结果、招聘质量、招聘成本、招聘渠道的考察来检验招聘工作整体效果[8];美国的通用电气采用招聘指数来对企业的招聘工作的效果进行评估[9];美国着名的管理学家布雷奥赫研究发现，招聘工作的效果可以根据员工的效用分析来进行整体评估，他是从企业员工招聘工作所费成本、参与应聘的求职者质量和数量等多个方面来对招聘工作进行整体评估的，同时还可以通过评估结果的反馈发现招聘效果不理性的原因，从而对招聘工作进行完善。

　　随着我国经济的快速发展，人力资源管理也受到学者的广泛关注。招聘工作作为人力资源管理的基础性工作，也备受重视。徐君在分析我国企业员工招聘工作存在的缺陷的基础上提出了提供企业员工招聘有效性的具体对策：制定合理的人力资源规划和招聘计划，公开进行人员招聘；做好详细、全面的招聘前期准备工作；拓宽招聘渠道，考虑各种求职者对招聘渠道的需求；分析应聘者的特征，选择品德兼优的求职者；笔试与面试相结合[11].