摘 要
2017 年 4 月，国家住建部印发《建筑业发展“十三五”规划》，明确指出建筑业的国民经济支柱产业地位稳固，但目前存在行业发展方式粗放、“大而不强”等问题，并对建筑业的发展提出了加强业态创新、深化体制机制改革等新要求。项目管理人员作为建筑施工管理的主力军，在建筑业的发展中起着至关重要的作用。如何有效激励项目管理人员，调动项目管理人员的积极性，激发创新意识，使之竭尽全力为项目服务，提升项目管理水平，既是建筑企业急需解决的重点，也是难点。
论文以海南 MY 公司项目管理人员为研究对象，通过文献研究、问卷调查、访谈调研等方法，运用马斯洛需要层次理论、公平差别阈理论等激励理论，对项目管理人员的特征和激励重点进行了研究，分析了海南 MY 公司项目管理人员激励目前存在的问题，并运用鱼骨图对其原因进行了分析。
研究结果表明项目管理人员普遍具有流动性强、工作压力大、学历水平参差不齐、生活压力大等特征，项目管理人员的激励重点应以外在激励、负激励、长期激励为主。丰富的激励方式、适当的激励力度、全面的激励覆盖范围、完善的激励制度，可以有效保障激励活动的执行。论文也从以上四个方面对海南 MY 公司的激励优化提出了建议，希望海南 MY 公司以此能真正改善项目管理人员激励管理现状，同时也希望论文研究能为同类建筑企业提供激励管理借鉴。
关键词： 建筑企业；项目管理人员；激励；优化。
Abstract
In April 2017, the Ministry of Housing and Urban-Rural Development issued the 13th Five-Year Plan for the Development of the Construction Industry, which clearly pointedout that the construction industry as one of the national economic pillars is in a stable position, but there are problems such as extensive development, "large but not strong". It also puts forward new requirements for the construction industry development, such as strengthening the innovation, and deepening the reform of system and mechanism. As themain force of construction management, the project management personnel play a vital role in the development of construction industry. How to effectively motivate the projectmanagement personnel, mobilise the enthusiasm of theirs, stimulate the awareness of innovation, so that they make every effort to serve the project to improve the projectmanagement, is not only a critical but also difficult focus that construction companies need to solve urgently.
Taking the Hainan MY Company project management personnel as the research object, the thesis carries out project managers' characteristics and incentive focus, throughliterature review, questionnaire survey, interview survey and other methods, and using Maslow's need level theory, fair difference threshold theory and other incentive theories.The research also analysed current problems of Haian MY Company's project management incentives and corresponding reasons using the fishbone diagram.
The research results show that project managers generally have strong mobility, high work pressure, uneven academic qualifications, and high life pressure, so the incentivefocus of project managers should be mainly external, negative and long-term.It can effectively guarantee the implementation incentives, if they are by various and abundantmethods, at appropriate strength, under comprehensive coverage and system. The thesis also puts forward suggestions on the optimisation of Hainan MY Company's incentivesfrom the aspects above. It is hoped that the Haian MY Company can really improve the current status of the incentive management of project managers, as well as offers incentivemanagement reference for similar construction companies.
Key word: Construction Enterprises; Project Managers; Incentives; Optimisation。
1 、绪 论
1.1 、研究背景。
21 世纪以来，随着国家经济的快速发展及城镇化建设的推进，建筑业得到了空前发展，成为国民经济的支柱产业之一。自 2009 年以来，建筑业总产值在国内生产总值的占比一直都保持在 6.5%以上；2001 年-2018 年国内生产总值的平均增长速度为 9.2%，而建筑业总产值的平均增长速度则高达 17.7%。2018 年全国总就业人数为77586 万人，其中建筑业从业人员占据了近 7.2%，解决了 5563.3 万人的就业问题①。在海南，2018 年末从业人员 603.73 万人，其中建筑业从业人员 73604 人；2018 年全省地区总产值为 4832.05 亿元，而建筑业的总产值达 339.22 亿元，占据了 7.02%②。
伴随着建筑业的发展，建筑企业也越来越多，自 2014 年以来，每年均以 11 万多个建筑企业的数量增加，至 2017 年已达到 1045232 个，其中海南地区 7961 个③，行业竞争日渐加剧，很多企业靠低价中标来获得项目。同时，建筑行业的监管日趋规范和标准化，建筑行业的利润越来越薄，这对建筑企业的技术和管理水平均提出了更高的要求，以往粗放式的管理已成为建筑企业提升盈利能力的绊脚石。项目是建筑企业的利润中心，做好项目管理是提升建筑企业盈利能力的关键所在。项目管理的实施由项目管理人员进行，项目管理人员对于项目上人工、材料、机械等的管理情况，对项目进度、质量和安全的把控，决定了项目的盈利情况。如何调动、激发项目管理人员的工作积极性，使项目管理人员发挥最大的工作效能来提升项目管理水平，对于建筑企业来说，十分重要。
海南MY建设工程有限公司（以下简称海南MY公司）是一家私营建筑企业，成立于 2014 年，迄今为止，已连续经营 6 年有余。在资质方面，拥有建筑工程施工、市政公用工程施工、电力工程施工、水利水电工程施工、机电工程施工等五项总承包资质，城市道路与照明工程、环保工程、河湖整治工程、电子与智能化工程、特种作业等十五项专业承包资质及安全生产许可证。在人员方面，共有员工 160 余人，其中项目管理人员 130 余人。自 2014 年至 2019 年，年均签约合同额约 2 亿元，年均建设工程项目数量 10 余个。但由于项目管理人员的激励不到位，导致项目管理无法产生其应有的经济效益，甚至在部分项目上产生了亏损，使得公司的整体效益低下。因此，尽快解决项目管理人员的激励问题、优化激励，提升项目管理水平，很有必要。
1.2 、研究目的与意义。
1.2.1、 研究目的。
论文在研究的过程中以人力资源管理中的激励为主要内容，以建筑企业项目管理人员为研究对象，结合海南MY公司的实际情况，试图达到以下目的：
（1）剖析海南MY公司的激励管理现状，分析其激励管理存在的问题并寻找到解决办法，优化激励管理，让激励机制真正发挥作用，提升海南MY公司项目管理的水平，从而在改善项目管理人员满意度和收入水平的同时，提升公司的经济效益。
（2）探索总结出一套适合建筑企业发展的、可推广借鉴的项目管理人员激励优化思路和框架。海南MY公司的激励管理问题在建筑企业中具有共性和普遍性，可为其他建筑企业项目管理人员激励优化提供借鉴的思路和框架。虽然论文以海南MY公司为研究对象，具有一定的特性，但研究方法和理论基础是普遍的、通用的，其他建筑企业可以结合企业自身实际情况，采取同样的分析方法，借助各类激励理论，对比分析，形成自身的激励优化方案。
1.2.2 、研究意义。
论文研究的意义主要体现在以下两个方面：
（1）理论意义。论文在研究中梳理了激励相关的理论知识，研究了国内外关于激励的相关文献，在结合建筑企业及其项目管理人员特征的基础上，探讨构建一套适合建筑企业项目管理人员的激励机制优化思路和框架，通过这一实践检验，进一步丰富激励的研究理论。
（2）实践指导意义。论文的研究基于建筑企业及其项目管人员的特征，在结合建筑企业所具有的共性、普遍性和海南MY公司具有的特性的基础上，为海南MY公司的激励机制优化提供了建议，以此来优化海南MY公司的项目管理人员激励管理，同时为建筑企业行业开展激励机制优化工作提供借鉴和参考。
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1.3、研究思路和研究内容
1.3.1、研究思路
1.3.2、研究内容
1.4、研究方法.
1.5、研究的创新点
2、相关理论与国内外文献综述
2.1、激励相关理论
2.1.1、需要层次理论
2.1.2、强化理论
2.1.3、 公平差别阈理论.
2.1.4、博弈论
2.1.5、期望理论
2.2、国外文献综述
2.3、国内文献综述
3、建筑企业项目管理人员的特征及激励重点
3.1、建筑企业的特征
3.1.1、组织结构具有灵活性.
3.1.2、项目工作地点不确定性
3.1.3、项目周期不确定性
3.1.4、项目工作环境恶劣性.
3.2、建筑企业项目管理人员的特征.
3.2.1、流动性强
3.2.2 、生活压力大
3.2.3、 学历水平参差不齐
3.2.4、工作压力大.
3.3、建筑企业项目管理人员激励重点
3.3.1 、外在激励为主，与内在激励相结合.
3.3.2、负激励为主，与正激励结合
3.3.3、长期激励为主，与短期激励相结合.
4、海南MY公司项目管理人员激励管理现状
4.1、海南mMY公司简介
4.2、海南MIY公司项目管理人员概况
4.3、海南mY公司项目管理人员的需要分析.
4.4、海南mMY公司项目管理人员激励管理现状
4.4.1、 激励方式
4.4.2、激励覆盖面.
4.4.3、激励管理办法
4.4.4、激励效果
5、海南MY公司项目管理人员激励管理现存问题及原因分析.
5.1、海南mMY公司项目管理人员激励管理现存问题
5.1.2、激励力度太小
5.1.3、激励覆盖面太窄
5.1.4、激励机制缺乏公平
5.1.5、激励制度不健全
5.1.6、激励缺乏反馈机制
5.2、存在问题的原因分析.
5.2.1、激励主体方面.
5.2.2、激励对象方面.
5.2.3、激励因素方面.
5.2.4、激励环境方面.
6、海南MY公司项目管理人员激励优化建议.
6.1、激励方式方面. .
6.1.1、完善薪酬激励
6.1.2、在绩效管理中开展激励
6.1.3、在工作设计方面开展激励.
6.1.4、在项目管理制度方面开展激励
6.1.5、在企业文化方面开展激励.
6.2、激励力度方面.
6.2.1、适当加大激励力度
6.2.2、设定合理的激励级差
6.3、激励覆盖面方面
6.3.1、所有项目部开展激励
6.3.2、所有项目管理人员间开展激励.
6.4、激励制度方面.
6.4.1、建立健全完善的激励制度
6.4.2、建立激励反馈机制.
7、 研究结论
论文通过调查问卷和访谈的形式，对海南MY公司项目管理人员的激励现状进行了分析，探讨了激励现存的问题并梳理了问题存在的原因，运用马斯洛需要层次理论、强化理论、公平差别阈理论等相关激励理论对海南MY公司项目管理人员激励优化提出了建议。通过论文研究分析，得到如下结论：
首先，在开展激励管理前，应对激励对象进行深入了解分析，根据其需求制定激励措施，丰富激励方式，形成以长期激励（如项目分红）、外在激励（物质）、负激励（惩罚机制）为主，辅之以短期激励（固定薪酬）、内在激励（如企业文化）、正激励（如奖金）的三维激励模型。
其次，在激励力度方面，无论是正激励还是负激励，都需要达到一定的强度，捕捉到激励对象的痛点，才能有效发挥激励的作用。
再次，在实行激励管理时，应做到全面覆盖，即全员参与激励，刺激激励对象的竞争神经，提高激励的整体效果。
最后，完整的激励制度是激励活动得以有效执行的保障，激励制度应包括激励目的、激励原则、激励机制、激励反馈，并不断调整、更新，确保激励制度的时效性和适用性。
参考文献
