一、科技型小微企业人才获取渠道管理的研究背景
小微企业是市场经济体系的重要组成部分，近几年，国家也陆续出台了各项扶持小微企业特别是科技型小微企业发展的政策。对于每个企业来说想要在激烈的竞争中保持长期的竞争优势，在很大程度上受企业人才队伍的影响但由于科技型小微企业人才获取渠道狭窄且供给不足、流动性大，导致每年大面积企业退出市场。人才是科技型小微企业的核心竞争力，如何拓宽科技型小微企业的人才获取渠道，稳定人才队伍，已成为科技型小微企业发展壮大的当务之急。
本研究团队从人才获取渠道着手，对当前衡阳市科技型小微企业人才构成状况和现有人才获取渠道进行调查研究，找出其存在的问题与不足并提出相应的对策建议，从而希望有利于拓宽人才获取渠道，提高人才的创新积极性，促进科技型小微企业健康发展。
二、研究对象与方法
1.研究对象
在线调研问卷的调查对象主要是在科技型小微企业从事人力资源工作的相关管理者。线下调研采用随机抽样方法，于 2016 年 4月 -2016 年 5 月抽取衡阳市的办公大楼以及经济开发区内科技型小微企业进行调查。
2.研究方法
本研究采取定性分析与定量分析相结合的方法，针对特定群体，以在线问卷调研与线下问卷调研的方式，同时，我们随机抽取部分企业进行访谈获得所需要的信息。问卷进行匿名填写，由研究小组成员当场核对并回收，发现漏项及时让被调查者当场进行补充。
3.数据处理方式
数据基本采用描述性统计，研究小组在问卷中基于被调查的背景进行二次筛选，从而保证所获取数据的真实性。
三、调查结果与分析
本次调研共收回有效问卷 124 份，同时，我们和 25 家科技型小微企业进行了访谈。有关问卷调查的企业的基本情况如下：成立年限 3 年以下的 93 家，3 年以上 41 家；员工人数 40 人以下的 90 家，40 人以上有 34 家。
1.招聘的准备工作不充分
根据深度访谈发现，这些科技型小微企业在根据本企业的人才结构和人力资源现状提出相应的人员增补计划后，对所需招聘的员工必须具备技能、年龄、学历、工作经验等要求不是很具体，比较笼统。只有 10 家左右的企业对所需招聘岗位的工作分析、岗位说明书进行具体的分析。在招聘的准备阶段，很少有公司会制定一整套非常清晰且完整的招聘计划，当然，这可能和小微企业发展的现状和组织结构的设置有关，在这 25 家科技型小微企业中，有 16 家没有专门的人力资源管理部门，还有 4 家企业中从事人力资源管理的员工同时归于行政部。企业的招聘人员都缺少必要的有关如何招聘的培训，招聘很不专业。
2.人才获取渠道、甄选方法单一
从我们问卷分析的结果来看，衡阳市科技型小微企业现有人才的获取渠道以网络招聘和熟人推荐为主，会使用网络招聘或者是熟人推荐的企业分别有 92 家和 68 家。在我们的访谈中，大部分的企业也表示他们现在用的最多的人才获取方式是网络招聘。这样的人才获取渠道显得比较单一，我们在问其原因时得到这主要是因为网络招聘成本低且消息发布比较迅速且成本较低。在我们的走访过程中还了解到，科技型小微企业在人员甄选方面采取的方法基本上以面试为主，有的还会辅之以笔试。事实上，一个人的真实能力和素质不能完全从面试中反映出来，所以通过这种形式企业也很难招聘到合适的人才。
3.人才获取渠道中遇到的问题
在我们对衡阳市中科技型小微企业在招聘渠道中遇到的问题进行分析时，我们发现有 87 家企业选择了人才与岗位匹配程度不够，有 95 家企业选择了招聘到的人才易流失，这两个是最突出的问题。除此之外，招聘成本过高，招聘目标不明确也是现在企业在人才获取中所面临的问题。
（1）招聘到的人才的流失率较高。网络招聘是他们惯用的人才获取的方式，但是通过这种方式获取到的人才的流失率很高。在我们的访谈中我们还了解到，有些员工甚至连试用期都还没结束就打包走人，还有一些员工在企业经过培训，获得了相应的技能后，也会选择跳槽，谋求自身更大的发展。
（2）人才与岗位匹配程度不够。在招聘工作结束之后，企业需要通过多种培训来提高员工对于工作的胜任能力。增加了企业的用人成本，同时也降低了员工工作的效率。另外，招聘到的部分员工与现有团队的合作程度、与企业文化的融入程度不太高，与企业的价值观有所偏离。
四、讨论及提出建议
1.人才获取渠道的多样化
其实，内部提升还是熟人推荐等每种人才获取的渠道都存在着利与弊，哪一种渠道能科学高效地完成人才获取的要求呢？很显然，单一的人才获取渠道不能满足企业对于人才的需求。在招聘之前，招聘的工作人员要多次进行衡量和比较，对于所需招聘的职位，进行不同人才获取渠道的优化组合，以获取招聘效益的最大化。
2.合理使用人才获取的渠道
对于企业人才的获取渠道，选择的原则是既可以达到招聘的要求，又可以最大限度地吸引符合条件的人才。同时，还要兼顾经济性和可行性原则。科技型小微企业对于不同类型的人才，针对其特点，应选择差异化的人才获取渠道。例如，对于企业中的高级管理人才或者技术型的人才的获取，可以考虑内部提升和猎头公司的获取形式。而对于一般的办公人员如财务人员、人事专员等，可以通过网络招聘、校园招聘、现场招聘会等形式进行人才获取。衡阳市科技型小微企业也可通过校园招聘或者就业交流会的形式网罗人才。
3.丰富人员甄选的方式
长期以来，从简历的筛选到面试笔试，这些是衡阳市科技型小微企业使用最为频繁的人员甄选的方法。但这些方法无法全面反映应聘人员的心理、胜任力、与岗位的匹配程度等。这些企业可以加入一些比较新的方法对人员进行全面的考核。例如：案例面试、背景调查、小组讨论、模拟测验、心理测试等。
4.科技型小微企业自我魅力的提升
如何增强科技型小微企业的吸引力进而留住人才需要企业管理者以及员工的共同努力，可以从以下几个方面思考：第一，提供比平均水平稍高的薪酬，提供合适的福利待遇，建立一套完善的薪酬管理机制，留住人才。第二，建立一套完备的雇佣机制和培训体系。除了薪酬因素以外，有的员工也注重学习的机会以及个人的发展。第三，培育优秀的企业文化，用企业文化来感染人，留住人。尊重企业中的每一位员工，为他们提供一个能施展才能的舞台。
五、调研小结
本次调查结果，衡阳市科技型小微企业规模较小，缺乏一定的稳定性、人才获取渠道单一，人才流动性大，致衡阳市科技型小微企业普遍存在数量少，专利少等问题。因此除了解决资金等问题外，还要大力提高科技型小微企业的人才意识和人力资源管理水平，以获取更多人才，提高人才获取的质量和水平。本研究的局限性在于：
1.本研究的问卷采用的是自编问卷，不够稳定。在选择调查样本时，样本较少，且方法学质量较差，采取随机调查方法，不能完整阐述被调查者的基本内容，无法确定其是否真正满足调查需要。
2.本研究使用的研究方法较为简单，数据只采用描述性统计，结果分析缺乏多样化统计分析。
3.研究小组成员调研能力及学术能力有限，使得调研结果也存在一定的局限性。
参考文献：
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