我想要一篇中小型企业人力资源管理问题及对策研究论文

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第一篇：中小型民营企业人力资源管理分析与对策

作者：张西平

作者单位：榆林七只羊服饰有限公司

　　摘 要：人力资源是企业重要的战略资源之一，也是企业参与市场竞争和谋求发展的主导因素。随着国家企业改革和经济发展的不断深入，各企业，特别是作为市场竞争主体--民营企业之间的竞争必将更加激烈，如何加强人力资源管理，这是民营企业得以发展必须认真面对和解决的首要问题。

　　关键词：民营企业 人力资源管理 中小企业

　　改革开放40 年以来，我国经济得到了突飞猛进的发展，目前，我国已成为全球第二大经济体，涌现出了一大批如马云、马化腾、任正非等 “叱咤风云” 的民营企业和企业家，民营企业已成为我国经济社会的重要组成部分，据统计，我国GDP 的50% 以上，社会就业岗位的70% 以上都来自民营企业，民营企业为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，特别是中小民营企业无论是数量和质量都有了长足的发展，在稳增长、稳就业、稳发展过程中起到了积极的作用。但基于其自身的、历史的原因，相当数量中小型民营企业，对人力资源管理在企业发展中的重要地位还没有充分认识，没有将提高企业人力资源管理放在迫切需要解决的议程上，人力资源管理滞后已成为制约中小型民营企业成长和发展的重要因素。

　　一、人力资源管理体系的定义及其内容

　　人力资源管理体系是根据企业经营的战略规划，通过企业文化引导、股权激励、组织架构设定、岗位职责分解、员工招聘、薪酬、绩效考核、晋升通道设计、员工培训等一系列手段来提高员工的凝聚力和劳动生产率，让员工达到工作方向一致、目标一致、行动一致，从而实现企业发展目标的一种管理行为。

　　人力资源管理是一个系统工程，它由企业发展战略定位、企业文化打造、企业发展目标、企业组织架构设置、岗位分析、人员配置、员工招聘、员工薪酬、绩效考核、员工培训、员工晋升及员工生涯规划等许多子系统构成。其中企业文化打造、绩效考核、薪酬是人力资源管理最关键的工具之一，它直接影响和关联其他系统的正常运行，只有通过对员工进行不间断企业文化引导和精准的绩效考核、绩效改进辅导，及时纠正员工工作中的失误和不足，最终才能有效提升员工的执行力和岗位胜任能力，同时，配套与企业、员工个人相适应的激励，提升员工对自己的认知度、荣誉感和对企业的归属感，达到企业和员工共同发展的目的。

　　在生产力诸要素中，人的因素是最活跃、最核心的因素。一切创造和生产经营活动都是由人来实现和完成。因此，未来市场的竞争，归根结底是人才的竞争和人力资源管理水平的提升。

　　二、中小型民营企业人力资源管理的基本特点

　　1. 观念新，机制活。中小型民营企业多数是2000 年以后成立的，而经营者绝大多数以70 后、80 后为主，文化水平高，思想解放，思维超前，接受新事物快，敢想敢干，较少因循守旧。因此，以70 后、80 后为主经营的中小型民营企业，在企业经营过程中，在企业建立之初便体现出全新的经营理念，加之民营企业的体制特点，呈现出灵活实用的管理机制和经营机制。

　　2. 资源少，流动大。中小型民营企业市场生存空间狭小，因自身实力和企业规模所限，获取人力资源的空间和能力不足，不具有行业或产品的垄断性，难以引进和吸引高端专业人才，而现有人员在市场人才竞争的的背景下，由于经济利益的驱动，导致人力资源无序流动，因而，许多中小型企业的人力资源管理部门全年的主要工作疲于人员招聘，考核，而少有精力用于人力资源开发和人才培训，基本处于等米下锅的状态。

　　3. 考核细，管理严。中小型民营企业无论材料成本和管理成本的意识很强，因此，在企业生产经营管理过程中管理严格，考核细致，具体到薪金管理和用工管理上则更加突出，不养闲人，不花冤枉钱成为中小型民营企业的显着特点，因而在人力资源管理方面更注重能力和效率。

　　4. 轻资历，重才干。中小型民营企业相对于国有企业较少人情岗，也少有论资排辈的现象。对有真才实学的人才，因才适用，有利于优秀人才的培养发现、脱颖而出。

　　三、民营企业人力资源管理存在的问题

　　通过对榆林市七只羊服饰有限责任公司等几家具有代表性的榆林传统产业龙头企业调查后认为，虽然这些企业的生产技术、生产规模、管理成熟度、经济效益以及在陕西和当地的知名度来讲，属于当地民营企业领先水平，但在人力资源管理方面仍存在许多不足和问题，主要表现在：

　　（一）重物质、轻文化

　　许多中小型民营企业由于其自身发展的特点，更加关注企业经济效益、赢利能力，见物不见人，对物质的追求常常超过对培养企业文化的重视。许多中小型民营企业的经营者忽略企业文化的建设，更加重视以威权、领导指令、业绩指标来约束员工的行为。甚至还有一些民营企业领导者认为：“企业文化是务虚的，是企业发展到高级阶段以后才需要考虑的事情”.这种重物质轻文化建设的观念，抑制企业的长久发展。

　　（二）重眼前，轻长远

　　一些民营企业在制定企业发展规划时，往往只重视现有产品、市场、设备、生产能力等要素能否满足经营目标的完成，忽视了与之相配套的人力资源长远规划，出现了人力资源规划与企业发展规划联系不紧密，不匹配，往往是生产经营缺人了，才开始到人才市场去招人，新招来的人如不合适岗位要求，又很快让他走。很少进行系统综合考虑，公司目前是处于哪一个发展阶段，该配置什么样的人才。于是便经常出现岗位配置的人员能力和素质达不到岗位要求，引进的专业人才只能适应短期应急，不能满足企业长远发展需要的现象。由此造成许多老板觉得公司可用的人才太少，平庸员工却很多，严重影响了企业和人才的长久发展。

　　（三）重使用、轻培训

　　许多企业在人才招聘和使用过程中，不重视对企业内部人才队伍的培养，总认为企业自己培养人才，成本高、周期长，希望直接招聘一些不需要经过企业培养，马上就可以在其岗位上发挥立竿见影作用的人才，但结果却总是事与愿违，常常陷入在关键岗位上，虽然进行了多次的人才引进，但始终找不到合适人才的窘境，极大浪费了企业人力成本和时间，制约企业发展。

　　四、中小型民营企业强化人力资源管理的基本对策

　　（一）建立完善民营企业人力资源管理的机制和制度保障

　　充分发挥人力资源部门的职能作用。在企业组织架构中，设立专门的人力资源管理部门，配备专职人员，对本企业人力资源管理工作进行战略定位，从企业发展的角度出发，系统的排查人力资源管理存在的问题，并按企业发展所需进行有效的人力资源配置，充分认识人力资源是企业的一种资本性战略资源，把传统的以 “事” 为中心的静态人力资源管理模式改变为以 “人” 为中心的动态人力资源管理模式，充分发挥现代企业人力资源部门的职能，为企业发展选好人、用好人、留好人、育好人。

　　建立公开透明的人才使用制度。公开透明的人才使用制度的关键是必须做到公开、公平、公正，让人才在平等的条件下竞争，在平等的条件下发展，员工的个人利益在规范的制度下得到保障。只有这样，大家才会气顺、心齐，才有助于企业与员工之间建立起彼此信任的关系，企业才有可能吸引人才、留住人才，才能促使员工不断学习，更好地为企业服务。同时，还有助于增强员工对企业发展的信心。

　　完善绩效考核体系和制度 .再好的制度，落实不到位，都等于无用。绩效考核体系的建立和运行，是提升员工执行力和岗位胜任力的保证和最有效的工具，这就要求企业：一是为要为每位知识型员工建立日常绩效考核记录档案。根据不同的工作性质，确定不同的工作定额，每月或每季度定期进行绩效考核（建议：中层及以下岗位，每月考核1 次，高层管理岗位，每季度考核1 次，技术研发项目岗位，以项目进度节点为考核周期），根据其工作任务完成情况、出勤情况、工作态度、工作业绩等综合评定后给出相应的绩效评定等级，作为其定岗、晋升、工资发放、奖惩的依据；二是要建立特殊事项记录档案。记录那些在企业出现危机的关键时刻，能够做出准确判断，积极进言献策，帮助企业渡过难关的优秀人才。特殊事项记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据。同时将以上考核记录及时反馈给员工本人和提供给上级领导，不仅可以督促基层员工更加努力地为企业发展做贡献，也为企业及时发现人才提供了便利。

　　（二）致力于本企业人才队伍建设，努力为员工搭建培训和发展平台

　　一是要树立致力于本企业培养为主的人力资源观念，把培养本土人才作为人力资源的主渠道。本土员工对企业的价值观、经营理念更了解，更适应，而且稳定性更高，因此，应遵循以培养本土管理干部和员工为主，招聘引进为辅的原则。中小型民营企业在人才竞争方面不具有绝对优势，在薪资待遇等方面无法与优势企业相抗衡，特别是在高端人才竞争方面显得尤为突出。因此，致力于培养本企业人才，是中小型民营企业培育人力资源的主要渠道和方法，“学中干、干中学”“在战争中学习战争” 是中小型企业培养人才的主要形式。通过外送培训、岗位培训、业余轮训、见习培训，逐步使本企业人才成为中小型民营企业发展的中坚力量。

　　二是实行培养本企业人才与引进人才相结合的方法，并使引进人才与本企业文化尽快融入一体。中小型民营企业在面对关键岗位人才短缺的情况下，可采取培养本土人才与招聘引进相结合的方法，以快速解决人才短缺问题。但应注意解决引进人才与本企业文化相融合的问题。相对于外聘人才，其个人要求一般都很高，且容易水土不服，造成流动率偏高，影响团队的持续性和稳定性。一般来讲，管理人才靠自己培养，个别关键技术人才靠引进，这是中小型民营企业相对稳妥的队伍建设方法，也是中小型民营企业人力资源管理的方向。实践中，相当数量的企业花重金引进的人才，因不能融入入职企业的文化，不能与企业的其他骨干和员工进行很好的沟通，在生产经营工作中其才干难以得到充分施展，结果导致引进的人才再次流失。

　　三是要唯才是用，不拘一格降人才。要摒弃任人唯亲，任人唯诺的做法，大胆使用有思想、有个性、有才干的企业人才，破除论资排辈、唯亲是用的传统观念，用人不疑，疑人不用，按照责权利分明的原则，放手、大胆地启用综合素质好、业务能力强、具有培养前景的企业人才，形成争风头、显才干、敢作为的良好氛围。

　　四是强化企业团队建设。企业发展不仅仅需要少数精英，更需要的是一个能完成任务的高素质的团队。“千人同心，则得千人之力；万人异心，则无一人之用”.因此，企业在工作团队建设时，在配备好企业团队带头人的同时，要不断强化团队意识和协作精神，统一目标，统一理念，统一管理，统一行动，在团队中形成共同的价值观，强化组织成员的归属感，增强凝聚力，激发创造力，提高员工的工作热情，营造一个相互协作、相互激励的工作氛围，为实现公司的不断发展提供力量源泉和动力支持。
　　引用格式：张西平. 中小型民营企业人力资源管理分析与对策[J]. 现代企业文化， 2020, （30）：131-132.

第二篇：中小型民营企业人力资源管理问题及对策研究

作者：汪娟

作者单位：湖北文理学院理工学院经济与管理学系

　　摘要：中小型民营企业是我国经济的重要组成部分，随着中小型民营企业的迅速发展，其在人力资源管理方面的问题也越来越明显。本文从我国中小型民营企业人力资源管理的视角出发，对中小型民营企业人力资源管理方面存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策，以期为我国中小型民营企业人力资源管理提供相应的发展思路和建议。

　　关键词：中小型民营企业；人力资源管理；招聘

　　前言

　　随着市场经济的高速发展，企业之间的竞争也正从技术和资金竞争转变为人才的竞争。对于中小型民营企业而言，首要任务就是如何在激烈的市场竞争中进行人才的争夺，因此人力资源管理也就成为中小型民营企业发展的重要方面。随着中小型民营企业的迅速发展，中小型民营企业对于人才的需求量也在不断增加，与此同时，中小型民营企业在人力资源管理方面的问题也越来越明显，阻碍了企业的进一步发展。本文从我国中小型民营企业人力资源管理的视角出发，对我国中小型民营企业员工招聘、培训管理、绩效管理、薪酬设计等人力资源管理方面存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策，以期为我国中小型民营企业人力资源管理提供相应的发展思路和建议。

　　中小型民营企业人力资源管理存在的问题

　　（一）员工招聘流程不规范、方法单一

　　员工招聘是人力资源管理的重要环节之一，企业在进行招聘之前，必须进行人力资源战略规划和职位分析。人力资源战略规划和职位分析企业开展员工招聘、培训与开发、工薪酬管理和绩效管理的基础和依据。而很多中小型民营企业招聘前根本没有进行人力资源战略规划和职位分析，招聘人员随意性强，且招聘流程不规范，结果造成了招聘成本过高。

　　企业在招聘员工时所采用的甄选方法主要有面试法和测评法两大类。很多中小型民营企业在招聘员工时主要采用的是面试法，而很少采用测评法对应聘者的个性心理、心理素质和能力进行综合测评。而个性心理、心理素质和能力是岗位胜任力模型中将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的重要因素。通常来说，表现优秀和表现平平的应聘者在表层的知识和技能没有什么区别，双方可能都是8 年以上管理方面工作经验，本科以上学历，而且表层的知识和技能，相对易于改进和发展；而核心的动机和特质这些个性心理和心理素质缺难以评估和改进，是最有选拔的经济价值。比方说，在社会角色方面，表现优秀的管理者会“探讨、启发下属怎么做”,而表现平平的管理者一般会“权威、告诉下属怎么做”.

　　此外，大多数中小型民营企业都采用的是家族式管理模式，企业中的中高层管理者基本都是一个大家族的人，无法做到任人唯贤，实现真正的公平，导致整个企业员工士气低落、闲人过多、浪费现象严重，也无法留住真正有才能的人。

　　（二）员工培训流于形式

　　松下集团有有一句名言：“出产品之前先出人才。”被称为“经营之神”的松下创始人松下幸之助曾经说过：“一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培训与开发摆上重要的议事日程。”三星集团创始人李秉喆也曾经说过：“我毕生80%的时间都用在员工培训与开发上。”由此可见，培训与开发对于企业经营发展非常重要。而当前大多数中小型民营企业从思想也都意识到员工培训开发的重要性，但是流于形式，因为不管是通多内部培训还是外部培训，都需要耗费企业大量的人力、物力、财力和时间，并且可能时常与企业的工作造成冲突。于是员工培训对很多中小型民营企业来说就变成了“说起来非常重要、开展起来次要、忙起来不需要”的口号，使企业员工无法真正通过培训接受到一些先进的理念和方法，没有使培训起到应有的作用。此外，很多中小型民营企业在培训前没有进行培训需求分析，从而导致培训无法瞄准正确的目标，使培训课程缺乏针对性，在培训时没有对培训过程进行监督与控制，及时发现问题解决问题，培训结束时也没有对培训效果进行评估。

　　（三）薪酬体系设计不合理

　　目前大多数中小型民营企业在薪酬设计上，主要以物质奖励为主，缺乏精神方面的激励。但精神激励是提高员工工作积极性的有效手段之一，我们可以用钱买到一个人的时间，可以买到按时或者按天计算的技术操作，却买不到员工工作的热情，买不到员工的创造性，买不到员工全身心的投入，这些都需要依靠有效的精神激励。此外，大多数中小型民营企业的薪资都是由工资和奖金构成，缺少人身意外保险、带薪休假、探亲假、婚假、集体旅游等福利待遇。

　　（四）绩效考核重结果、轻过程

　　很多中小型民营企业在绩效考核实施中重过程、轻结果，缺乏过程指导，对员工的行为标准没有进行纠正、示范和培训。同时考核也仅仅流于形式，没有将绩效考核的结果进行评价，也没有将考核结果发现的问题进行分析，找出其原因来制定下一步的培训发展计划。

　　中小型民营企业人力资源管理优化策略

　　（一）优化招聘流程

　　在招聘前，企业首先要进行人力资源战略规划和职位分析。通过人力资源战略规划，可以了解组织在不同的情况下人力需求和企业内部与外部的人力供给情况，从而避免企业由于人力过剩或不足而造成的重大的损失，帮助组织获得并保留需要的人才，也有利于员工能力和潜力的发挥。通过职位分析，能够清楚不同的职位对员工的学历、经验、知识、技能和价值观等方面的具体要求，以便于在员工招聘中，通过职位说明书来提供这些信息。此外，在招聘员工时，要将面试法和测评法有效结合起来，通过结构面试、非结构面试、混合面试等方法来了解应聘者的业务知识水平、工作经验、求职意向和外貌风度等信息，再结合公文处理模拟测试、无领导小组讨论、企业决策模拟竞赛等测评方法来了解应聘者的性格、气质等个性心理，价值观、情商等心理素质，以及职业能力和知识技能，同时要摒弃用人唯亲的观念，真正实现招聘者的公平竞争，为企业选拔到适合的、优秀的人才。

　　（二）加强培训力度、重视培训需求分析

　　中小型民营企业的领导者要深刻认识到，培训对企业来说是性命攸关的大事，人是开发和使用出来的，不是管出来的。培训可以把优秀员工的自我的先进部分，有效地迁移到一个或者多个别人的身上，从而发扬光大，这种迁移，可以是某种观念，也可以是某种技能或者模式。只有重视员工培训与开发，并持之以恒地培养和塑造自己的人才队伍，才能使自己的企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。在培训前，必修进行培训需求分析，通过组织分析、任务分析和人员分析来确定有效的培训战略、培训重点、培训内容和受训人员。在培训过程中，要对培训的全过程进行监控，以便于及时发现问题和解决问题；在培训结束时，要对受训人员进行培训考核，以了解培训效果、激励受训人员，并对培训过程及结果进行分析总结，取其精华，去其糟粕，为下一次培训积累经验，形成良性循环。

　　（三）进行合理的薪酬体系设计

　　中小型民营企业在进行薪酬设计时，应该将货币激励和精神激励有效地结合起来，在薪酬主系统里面，除了工资和奖金外，可以增设津贴、利润分享、股票增值分享等项目；另外可以增设薪酬副系统，如教育培训、劳动保护、医疗保障、社会保险、离退休保障、带薪休假、旅游休假、职业指导等福利及福利措施，从内在、情感上去激励员工，以增强员工的归属感，进而提高员工的工作绩效。

　　（四）建立有效的员工绩效考评体系

　　首先，中小型企业管理者应当对绩效考评体系有一个正确的认识，它是一个不断循环和优化的过程，不能起到立竿见影的效果，因此需要不断地持续地进行改进。其次，在设置考核指标时，可以考虑运用平衡计分卡、关键绩效指标等方式，并且与员工进行充分的沟通交流，让员工参与到绩效考核意见的制定之中，充分调动员工参入的积极性。最后，企业管理者应当将考核结果进行反馈，可以借助关键事件法、行为锚定法和360 度反馈评价法，特别是360 度反馈评价法，是一种日益得到人们重视的行为评价方法，然后再根据考核反馈的情况来确定员工的绩效工资和培训发展计划。

　　结论

　　在当今市场竞争日益激烈的环境下，中小型民营企业已经成为是我国经济发展的主要推动力量，在推动结构调整、提高就业率方面显示巨大的作用。但随着企业规模的不断扩大，企业在人力资源管理上也出现了越来越多的弊端，这些弊端已经严重制约了企业的进一步发展。就目前而言，中小型民营企业在人力资源管理主要存在着家族式管理、招聘流程不规范、招聘方法单一、培训流于形式，薪酬体系设计不合理，绩效考评体系不科学等问题。为了可以更好地推动中小型民营企业发展，民营企业可以应该转变家族管理模式、任人唯贤、公平竞争、优化招聘流程、丰富招聘方法、加强培训措施，合理设计薪酬体系、优化绩效考评体系，建立360 度无死角评估，这样才能有效地推动中小型民营企业的发展。

　　参考文献

　　[1]张燕.浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国市场，2019（25）：74.

　　[2]赵晶.中小民营企业人力资源管理问题与对策研究[J].商讯，2019（2）：180-181.

　　[3]李志扬.民营企业人力资源管理问题及对策研究[J].企业战略，2020（3）：93.

　　引用格式：汪娟. 中小型民营企业人力资源管理问题及对策研究[J]. 营销界, 2020, (9):143-144.