孟子曰：“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”主要说明的就是对人才的可测量性及人才测评的重要性。众所周知，人才测评作为一个从国外引进的舶来品备受我国的重视，在国外它已发展的相当成熟，其中美国就有超过50%的企业都严格要求员工进行人才测评。但在我国，人才测评作为新发展起来的事物还在被学者们积极研究。本文主要是通过人才测评的模式和方法来解决X连锁眼镜店人才招聘的困惑问题。
一、人力资源管理困惑
连锁眼镜店的经理管理层喜欢越级管理使得下级连锁店长无法对本店人才进行培养及留住人才。研究表明，连锁零售企业中人才年平均流失率为30%~40%,也就是说企业中的在编员工中每年有30%~40%人选择辞职，另谋生路。流失中的人才中主要是一线员工，占总离职人数的65%~80%,而新入职的人员离职率更高，占总离职人数的60%~70%.
一则，眼镜行业是一种特殊的行业，它的销售模式一般都是一对一的，有的高端眼镜店甚至是几对一，因为它是个半商半医的行业，消费者大多都不了解这方面的知识，所以这就要求眼镜行业的员工具备一定的光学知识，尤其是处于一线的销售人员不仅要拥有专业知识及技术还要有较高的销售技能。纵观现有人才体系，销售人才比比皆是，眼科人才也不缺乏，但同时具备这两种知识技能的人才却是相当紧缺，所以目前整个眼镜行业需求最大的就是验光师和眼镜加工师。导致眼镜行业的人才资源供不应求的主要原因就是专业人才的缺失和相关专业培训的缺乏。对于大型连锁眼镜零售店来说，其招聘的工作人员大多是专视光学等相关专业的毕业生，他们经过一段时间公司的系统专业培训继而上岗，而小型的零售眼镜商店为了节约培训成本和时间，普遍采用高新快速的方式来招聘员工，在眼镜行业专业人才缺失的大环境下，这就造成了相当多的专业技术人才不安于现状，流动性快，另一方面又加剧了较小规模的眼镜商店更加难以保留人才。
二则，眼镜行业对于专业的要求也是比较高的，有一定的专业门槛，所以在专业人才培训方面耗时又好力，难度也相应较大。为了缓解专业人才匮乏的巨慢，相当多的大规模连锁眼镜店通过专业培训的模式来提升员工的专业技能素质，作为一个需要一定专业基础知识的行业，眼镜行业人才的培训过程和时间相对较长，一般都需要1~3个月，同时加上后期的再培训费用和时间，眼镜行业的人才培训成本越来越高。那么如何稳定连锁眼镜零售企业的人才，如何构建科学的人才培训体系，稳定X连锁眼镜店的人才，解决连锁企业储备人才和人才梯队的建设就是我们本文所要解决的主要困惑问题。这也就是要引入我们接下来所要研究的人才测评管理。
二、人才测评
企业中所有的人事工作的起点就是科学地进行人才测评，只有全面了解一个人才的性能，才能在人力资源管理工作中做到人尽其才，物尽其用。而在短时间内全面了解人才的所有性能又不是一件简单的事情，这就需要我们系统地对人才的职业倾向、发展潜力、能力素质、知识结构等等素质进行综合测评。人才测评是一种综合性的科学，它是建立在心理学、管理学、行为科学以及计算机科学基础上的一门识才与选才的应用学科，主要通过心理测验、情境模拟等客观评价方法对人的素质、能力、性格等进行全面的测量，并按照职务、职位、岗位的要求及企业的特色需求做出科学客观的评价，为企业选人、育人、用人等人力资源管理工作提供依据。
本文中X连锁眼镜店的实际用人困惑为人才招聘困惑和管理层选拔困惑，相对应的就要利用人才测评中的招聘技术及领导的胜任力测评模式解决连锁企业的人才梯队培养的人力资源管理问题。
三、利用人才测评中的技术解决连锁零售企业中的人才流失问题
1.在人才招聘中重视以能力和素质为主要考核内容的人才测评体系。员工在企业工作中个人与企业是否匹配是建立在：员工个人是否与企业设置的职位要求相符，是否拥有与该职位相匹配的态度和能力；员工个人对企业所制定的各类规范及在政策上的偏好、预期和价值观判断上是否相吻合。那么，如何实现这种匹配吻合就需要人才测评中的招聘技术选拔出能很好适应连锁零售企业职位、岗位、偏好的人才。
2.在实际管理工作中重视员工职业生涯规划体系的建立和完善，也就是利用人才测评技术手段中的职业生涯规划技术来重视和培养员工的个人发展，做好连锁企业人才储备。抽样调查显示：个人发展是连锁企业中所有职位人员流动的第一原因，69.2%的员工认为个人发展是他们离开企业的最重要的原因，这是由员工职业发展规划欠缺直接导致的。众所周知，连锁企业中的基层人员的劳动关系限制于各分店的管理，那么基层的员工职业发展的最高级别即为基层经理，这就中断了大部分基层员工不断成长的职业生涯，可想而知只要有利于个人发展的更好机会，基层员工就会跳槽，这也是连锁企业基层人员流动性大的重要原因。
