随着环境日益动态复杂，人们对传统的产业位势理论、资源基础理论和核心能力理论等开始进行反思，认为这些理论在研究思维上存在静态化的倾向。战略形成是一个不断打破均衡的过程，必须寻求促进组织战略转型的内部驱动力。在Teece等人提出动态能力的观点后，动态能力理论受到广泛重视，国内也发表了一批研究文献。以“动态能力”为篇名，在中国知网进行搜索，2004年是一个分水岭，之后文献迅速增加。尤其在2008年之后，每年与“动态能力”相关的文献都在100篇以上。这些文献主要集中在动态能力的维度和测量、动态能力的作用机制、动态能力和绩效的关系、动态能力驱动因素等方面。其中，动态能力的形成根源是研究中的一个热点话题。笔者认为动态能力的形成与组织学习密切相关，基于组织学习视角构建动态能力，将是组织保持竞争优势的必然选择。
一、组织学习和动态能力的内涵及关系
(一)组织学习和动态能力的内涵
传统上，学习理论主要集中于教育学和心理学领域，代表性的理论有行为主义学习理论、认知主义学习理论、社会学习理论、建构主义学习理论、人本主义学习理论等。尽管这些流派的研究视角不同，但基本都认同这一观点:学习是由经验而引起的持久的心理、能力和行为上改变。现有文献对组织学习的界定，大致可以分为以下几类:一是过程观，即认为组织学习是涉及信息搜集、整理、记忆、传播和应用的过程;二是能力观，即组织学习是组织适应环境的一种能力，并能有效的促进知识在组织内进行扩散;三是结果观，即组织学习具有明确的目标导向，组织学习过程就是促进组织目标的实现过程;四是系统观，即组织学习是一个包含过程因素及促进因素等组成部分，并受其他因素制约的一个系统。综上所述，组织学习是在动态的环境中，为了实现持续发展的目标，组织进行信息搜索、整合、传播和应用的系统过程。
动态能力理论是在对20世纪80、90年代资源基础理论和核心能力理论反思的基础上发展起来的。为了解决环境动态性的外部挑战和资源静态化的组织困境，Teece等人认为动态能力是整合、创建以及重构组织内、外的胜任力，使企业更好适应快速变化环境的能力。其他学者根据自己的研究需要，对动态能力进行了不同的阐述。目前动态能力的研究视角主要有四个:一是战略视角，即认为动态能力是组织持续竞争优势的根本来源;二是组织视角，认为动态能力是因应环境变化的一种集体学习机制;三是演化视角，认为动态能力是在持续解决非程序化问题中进行积累和发展的;四是技术视角，认为动态能力是技术创新和组合的能力。综上所述，动态能力是组织为因应环境变化，对机会感知能力、流程整合能力和资源重构能力的系统整合。从长期的角度看，正是组织的这种能力，推动了组织的持续发展。
(二)组织学习和动态能力的关系
尽管组织学习和动态能力属于两个不同的研究领域，但存在着一些内在的联系。这些联系也为从组织学习视角构建动态能力模型提供了可能。
首先，两者在环境背景上存在密切联系。动态能力理论是在组织环境“复杂性”和“动态性”趋势日益明显的背景下，为突破传统核心能力理论造成的“核心刚性”，在对传统战略理论的反思中逐步萌发并加以完善的。而组织学习，尤其是双环学习、探索学习等高级学习方式，是组织适应环境快速变化的一种基本手段。组织环境动态性越强，对组织学习要求的迫切性就越突出。组织学习和动态能力在因应高度变化的环境上找到了契合点。
其次，两者在因果顺承上存在高度关联。从一般的认识来看，学习是实现能力提升的重要路径，能力重构的状态和质量是衡量学习成果的一个重要指标。动态能力是组织“改变能力”的“能力”，属于组织的一种高级能力。组织学习对动态能力的构建具有基础性的驱动作用。例如，Teece和Pisano、Zollo和Win-ter、Wilkens和Pawlosky、Cepeda和Vera等研究了组织学习在动态能力形成中的作用，认为动态能力是组织更新其能力的能力，是以组织的学习能力体现出来的。学习能力是组织把知识转换成更多知识的一种能力，是驱动组织动态发展和动态能力形成的基本机制。国内部分学者对组织学习和动态能力的关系进行了研究。
例如胡旺盛认为动态能力具有知识性和学习性的特点，组织动态能力的实质是持续的知识学习的循环过程，组织知识学习的演进过程就是组织动态能力积累和发展的过程。任静静、张华认为组织学习是构建组织动态能力战略的一个重要组成部分。只有通过持续的学习过程，才能在“漩涡化”的环境中获得竞争优势。因此，组织学习是动态能力生成和演化的驱动力量。任何忽略组织学习的动态能力建设都是空中楼阁。只有通过反复不断的组织学习过程，打破旧有的惯例束缚，才能强化“改变能力”的“能力”，形成独特的竞争优势。
二、动态能力概念模型评述
(一)几种典型的动态能力分析框架
1．Nonaka基于知识创造的动态能力框架
根据可编码程度和传播学习的难易程度，知识可以分为显性知识和隐性知识。显性知识包括组织的专利、专有技术等;隐性知识包括经验、技术诀窍等。显性知识和隐性知识的不断转化推动组织知识资本的创建、积累和发展。知识资本是动态能力的前置因素。知识资本向动态能力的转化，必须借助于结构资本的支持。结构资本是组织提供的各类支持性的基础设施，包括管理体系、组织文化等，是组织所拥有的一种重要能力。互补性资产是形成组织结构资本的一个重要部分。这类资产仅与特定产品、技术或经营方式联系才有价值，通常包括制造设备、分销网络、客户关系等。动态能力就是在结构资本的辅助下，借助知识资本的力量形成的。
2．Lei，Hitt，andBettis动态能力开发分析框架
Lei等人认为组织通过元学习来实现动态的核心能力。组织的元学习是以下三种机制系统整合的结果:一是知识积累机制，主要通过促使内部或外部所获取的、存储下来的信息成为组织显性和隐性知识来实现。二是持续的启发改善机制，主要通过实验来进行。实验有利于培育组织张力，有效克服传统的组织惯性力量，激发学习潜力，以精炼现有的技能并且更为有效地吸收新的技术。三是专有能力的构建机制，主要通过建立动态惯例，将资源变为技能的基础，培育组织新的技能和能力。动态核心能力必须通过持续的组织学习不断演化，以取得实效。
3．Teece，Pisano，andShuen的3P模型
Teece等人提出了动态能力的3P模型，即过程、位势、路径模型。他们认为动态能力是这三种因素系统整合的结果:动态能力嵌入到各种各样的组织和管理流程中，而这些流程是由组织的资产位势和历史演化路径所塑造的，最终决定着组织的竞争优势。组织和管理流程是组织做事的基本方式或惯例，是动态能力的核心组成部分，包括整合、学习和再造三个方面。位势指组织当前的知识产权、技术诀窍、互补资产、市场基础、与供应商和渠道商的外部关系等。这些资产会全方位影响组织和管理流程的运行效率和质量，从而决定着组织的竞争优势。路径就是指“历史过程”，组织先前的投资和当前的全部能力限制组织的未来行为。组织的持续竞争优势不仅仅取决于某一特定时点上的资产结构，更取决于组织根据环境变化的学习和重构能力，使组织能从一种状态快速转化到适应环境变化的新状态。
4．Zollo和Winter组织学习、动态能力和经营规则演化分析框架
Zollo等人认为动态能力来源于组织学习。动态能力是为了提升组织的运营效率和效果，系统地产生和修改组织惯例的一种习得的、稳定的集体行为模式。包括过程研发、胜任能力重构、流程再造和资源整合等方面。动态能力是组织学习机制的结果，并不断推动组织规则的转变。组织学习包括经验积累、知识表达和经验编码三个方面。组织学习过程不断推动开发新惯例和修改旧有的惯例，形成组织的动态能力。学习机制可以直接作用和塑造组织运营规则，促进其不断演变，也可以通过动态能力作为这一中间变量作用于规则的演化。
5．王翔的组织动态能力演化的三维模型
王翔借鉴组织演化的研究成果，提出了组织动态能力演化的三维模型，构建了动态能力的内容维度、情境维度和过程维度。在内容维度方面，他认为动态能力演化的本质是知识链的循环。在情境维度方面，他认为组织是在一个由外部环境和内部条件共同组成的多样化管理情境下开展的。由于推动主体的不同(市场、高层管理者、中层管理者和基层管理者)，动态能力演化机制将是涌现式、指导式、增强式和共同演化式推动机制中的一种或者混合。在过程维度方面，他认为渐进性变革周期与革命性变革周期相互交替进行，因此完整的动态能力演化过程必须包容探索和利用两种基本力量。王翔还讨论了解决组织动态能力演化过程悖论的四种机制:选择、空间分离、时间分离和综合机制，它们共同组成一个逻辑完备的解决方案。
(二)模型评述
以上五种关于组织动态能力的分析框架，有些从知识资本159和知识管理角度分析动态能力的构建，例如Nonaka基于知识资本探讨动态能力框架，王翔把知识演进作为动态能力的内容维度，Lee也在知识等推动元学习的基础上探讨动态能力。也有一些模型从组织学习的角度探讨动态能力，例如Zollo等人把组织学习作为动态能力的基础，Teece等人把学习过程作为动态能力构建的本质要素。笔者认为，动态能力的本质是组织在日趋复杂和高度动态的环境中，整合和重构组织资源、创新和改进组织惯例，比竞争对手更好更快的捕捉和利用环境中跌代出现的各类机会。其在现实中运用的实际表现就是，推动组织的演化和发展，使组织资源、惯例、结构等不断进行重构和演化，形成组织的动态绩效。虽然组织学习和知识管理都对动态能力具有关键作用，但是从两者的互动关系看，知识管理是联结组织学习和动态能力的中介。不能有效“触发”组织学习机制，知识就无法生成，更广泛视角的知识管理也就没有真正的价值。知识管理是对组织学习成果的梳理、整合和传播过程。组织通过持续化的知识创构和发展实现能力的新旧接续。另一方面，在动态能力积累和突破的过程中，能力的环境适应程度和能力助推的组织结果，会作为组织学习的历史经验，对组织学习的内容、结构、机制等产生反馈。因此，组织学习推动知识丰富化，知识管理所构建的知识累积机制和创新机制促进了能力的动态演化，最终推动组织原型变革。
三、基于组织学习视角的动态能力模型
通过对组织学习和动态能力关系的分析以及动态能力模型的评述，笔者构建了一个基于组织学习的动态能力概念模型。
如图1。在动态能力的概念模型中，组织学习作为驱动动态能力形成的“元”力量，通过知识管理的中介作用对动态能力产生影响，推动组织演化和动态绩效的提升。在动态能力形成和发展的过程中，环境对每个环节都会产生影响。正是环境的复杂性和动态性，决定了组织学习、知识管理、动态能力建设的紧迫性和必要性。同时，动态能力及其形成的组织结果对组织学习产生正向反馈和激励，推动组织学习进一步深化。在组织学习、动态能力和组织绩效的互动和良性循环中，组织竞争优势得以强化、创新和延续。下面对基于组织学习的组织动态能力概念模型的相关模块进行详细论述。
1．环境扫描
关注和扫描内外部环境，根据内外部环境的状况及时进行持续性组织学习、创新性知识管理，不断做出组织能力的变革，是组织生存发展的关键。忽略环境跌代变化的组织，可能会出现结构惰性和承诺升级，错失发展机会。通过环境扫描，组织可以适时地把握环境的变化，识别出潜在的“机会窗口”，并分析组织资源、能力和机会的匹配程度，评价是否存在“能力缺口”及其程度，为能力决策提供依据。通过对能力的不断创新和更替，在强化现有能力优势的同时，克服能力刚性，实现能力的新旧接续。由于动态能力的整体性和投资的长期性，组织的环境扫描也应该是系统性和战略性的，既要对环境发展趋势加以关注，还要对打破趋势的环境“突变”给予充分重视。在大多数情况下，“突破”性的环境往往导致原有产业和市场的颠覆，新的产业和市场雏形逐步形成。
2．组织学习
组织成长既是“生物本能的反应”，也是组织“主观能动的反应”，既包括经验的自然积累，也包括面对新问题的自主学习。环境的压力和组织的能动学习，成为组织成长的动力和诱因。
组织学习受到学习型文化、学习层次和学习机制的影响。第一，学习型文化是推动组织学习的根本动力。不同的文化导向影响着组织对环境刺激的感知和响应方式，决定着组织对发展路径、行为方式、决策模式等的选择。只有构建学习导向的组织文化，在快速变化的环境中，不断培养质疑并调整当前战略主导逻辑的能力，才能持久有效地推动组织学习的开展。第二，个体层面、团体层面、组织层面和组织间层面的学习是开展组织学习的有效平台。个体学习是团体学习、组织学习及组织间学习的基础;团队学习是促进知识增值和扩散的重要媒介，是组织学习的基本方式;有效地创造和获得新知识并将新知识加以应用是组织学习的关键;组织间学习是网络化组织发展的必然结果。第三，学习机制是深化组织学习的驱动力量。学习机制包括学习的动力机制、转化机制和学习效果的形成机制。学习动力机制促进新知识被源源不断地输入到组织学习系统中。激烈的竞争环境和组织制度设计是构成组织动力机制的两类主要因素。学习转化机制考虑将个体学习行为转变为团队学习和组织学习。
学习代理是组织学习的推进中心，企业家和知识型员工是组织的“关键学习代理人”。学习效果形成机制强调组织学习的目的性和实践性。组织学习要关注组织的发展战略，分析组织当前状态和理想状态之间的差距，明确组织状态跃迁的路径，制定学习计划。组织学习效果的评价主要考虑组织学习是否达到了操作性控制和整体性控制的实践结果。
3．知识管理
相对于传统组织面临的线性环境，现代组织的环境发生了巨大变化，非线性、漩涡化、超复杂等表现得更为显著，知识已经超越资本、土地和劳动力，成为组织最重要的生产要素。如果把组织看作一个知识系统，动态能力的演进和变革就可以用知识管理的演进和创新来表达。知识管理活动的基本内容包括知识转化、知识共享和知识创新。第一，知识转化是知识管理的前提。知识管理的重要工作内容就是如何促进高度个人化的知识通过有效的编码系统，形成隐性知识—显性知识不断循环的知识螺旋。野中郁次郎提出知识转化的SECI模型，经过共同化(社会化)、表出化(外化)、联结化(组合化)、内在化(内化)四种知识转换模式，实现不同形态知识间的转化。第二，知识共享是知识管理的核心。知识存在于员工的头脑内，只有将知识与他人分享、应用，才能创造更大的价值，促进个人知识和组织知识的增长，实现知识增值。知识共享同时也是知识存在的方式。知识共享要借助于组织内部的信息系统、会议、学习等知识共享网络，运用知识转化的四种模式推动隐性知识和显性知识的协同互动，促进个人知识增加并扩展为组织知识，甚至是组织间知识，推动组织知识库储量的不断增加和增值。第三，知识创新是知识管理的目标，也是推动组织动态能力形成的关键。知识创新是通过对知识生产和知识共享所得到的知识进行重新组合，进而产生新知识的过程，包含在知识生产、知识传播和知识应用的全过程。知识创新通过提升知识资本价值，改变组织的知识资本结构来响应环境的动态变化，成为构建新能力的基础。
4．动态能力
在能力形成的环境较为稳定时，可以把已有的能力转化为一种惯例，内嵌于组织的各种流程，起到一种“稳定器”的作用。
但不可否认，环境也存在突变的可能。过于依赖于历史遗留的惯例，就会使组织在重大变革面前反应过于迟缓，错失转型良机，对组织造成根本性的颠覆。例如，从技术管理的角度看，突破性创新是对已有知识范式的否定，具有非连续的特点。如何在技术断裂带上消除范式刚性，完成技术转换是组织持续发展的关键。因此，组织既要通过开发式学习积累惯例，还要开展探索式学习，打破惯例，通过跳跃式发展进行突破性创新。
Schreyogg和Kliesch－Eberl从能力的动态性角度，提出了包括能力递进和柔性监控的双重过程。柔性监控过程包括持续关注组织内外部环境、加强对组织日常行为活动的控制和对组织能力困境的自查。前两者属于在传统战略能力范式内的调整，对组织能力困境的自查是动态能力过程所特有的。通过广泛和深入的能力困境自查，诊断那些与环境不相匹配的惯例，发现“能力刚性”和“能力陷阱”，为能力的接续决策提供依据。能力递进过程既是能力自我发展的结果，又是通过柔性监控进行范式调整的结果。因此，能力的重构过程就是在组织学习和知识管理的协同助力下，动态能力的形成过程。动态能力的重构过程也对组织的学习机制产生影响，对组织学习的内容、结构、机制等产生反馈。这有利于组织根据学习结果的成效，有针对性的进行学习调整，使组织的时点状态不断向理想的状态逼近。
5．组织结果
组织演化和动态绩效是组织动态能力发展的结果。组织演化是组织随同环境共同发展的结果。组织动态能力的演化会经历能力的积累和量变过程，也会出现能力的根本更替和质变过程。在原有范式内的能力变革，会促使组织演化中强调精炼组织结构、系统和资源以增强它们之间的协调性和一致性。在能力断裂范式下的能力“创造性毁灭”，会促使组织在战略、结构和系统发生根本性的转变以形成一个全新的构架。从较长的时序过程来看，组织会在动态能力的推动下，不断经历收敛和重新定向。动态绩效是组织动态能力与多重影响因素共同作用的结果。现有研究中，组织学习对组织绩效的作用路径有两种:一是组织学习对组织绩效直接产生影响，另一个是通过某些中介变量，例如创新等，间接对组织绩效产生影响。
总之，在环境日益复杂化、动态化的背景下，组织学习驱动的动态能力成为推动组织演化和提升组织绩效的关键力量。本文在评价国内外相关动态能力分析框架的基础上，构建了基于组织学习的动态能力概念模型，力图对这一领域的研究有所启发。当然，还需要采用实证研究来验证这一概念模型的科学性。
基金项目:本文为河北省社科基金“基于互联网的开放式创新背景下河北省组织的创新机制和发展战略研究(HB13GL053)”，河北省社会科学发展研究课题“河北省装备制造业服务化研究(201204104)”的部分研究成果。
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