企业员工组织公民行为的成因机制解析

　　一、引言及相关文献综述

　　1988 年由美国学者 Organ 正式提出的组织公民行为 （Organizational Citizenship Behavior，OCB），是一种对组织绩效有积极影响的角色外行为。从组织公民行为的历史渊源来看，组织公民行为概念主要有三个来源。一是来源于古希腊哲学中关于“公民”的定义；二是巴纳德提出的“合作意愿”；三是 Katz 提出，Thompson 发展的“自发与合作行为”。综合一些学者对组织公民行为概念的研究，组织公民行为主要具备以下一些特征： （1） 组织公民行为不是工作说明书上所描述的角色内行为，也不是雇员与组织的雇佣合约具体条款所规定的，是一种外显的角色外行为； （2） 组织公民行为与组织的正式报酬没有直接关系，是一种自我裁量的自动自发行为； （3） 组织公民行为是组织中正面的利社会行为和利组织行为。由于组织公民行为在实际工作中表现出来的自愿助人行为、忍受不公正待遇的运动员精神、自愿参与组织政治生活的公民道德以及责任意识、组织忠诚、热心支持、敬业守法、公私分明、人际和谐、个人勤奋，学者们形象地称其为“雷锋”精神、“好战士”形象、“主人翁”意识。因此，在组织管理领域，组织公民行为长期以来一直是个备受关注的课题，特别是随着竞争优势的需要以及企业组织由垂直向扁平结构转变，员工的积极性、主动性和合作性成为必要的条件，这使得越来越多的国内外学者和企业管理者对组织公民行为表现出越来越浓厚的兴趣。

　　近几年，对 OCB 的研究领域和研究层次较前均有所突破。Schnake 和 Dumler （2003） 对 OCB 群体层次和混合层次的研究进行了回顾，并讨论了 OCB 跨层次研究的测量方式。Scott 和 Judge （2009）通过两个研究，验证了沟通网络中的人际公民行为、反生产行为模型。Joy 和 Margaret （2009） 基于217 份员工 - 上级的样本对，检验了组织正义知觉对组织公民行为的影响。Korsgaard 等 （2010） 检验了互惠对组织公民行为的影响。Cheolho 等 （2009） 采用结构方程模型检验了 OCB 各因子与信息质量、工作有效性和 IT 创新意图等成功 ERP 系统之间的因果关系。Itai Beeri （2012） 在英国公共管理领域检验了扭亏管理战略 （Turnaround Management Strategies，TMS） 对群体组织公民行为的影响。

　　国内学者则对组织公民行为研究表现了更高的热情，除了对 OCB 的来源及其所含因子、前因变量、结果变量进行研究外，还对其中介变量、调节变量进行了多方面分析，研究视角和研究方法上也有了新的进展。如芦青等 （2011） 通过对北京地区的 280 名员工进行问卷调查，运用社会交换理论框架，从领导 - 员工二元关系的角度研究了道德领导对 OCB 的影响过程。

　　邓今朝 （2010） 以社会嵌入观点提出，OCB 不仅受积极组织背景特征的影响，在行为实施过程中也会产生有利于组织公民行为持续和强化的因素。曾秀芹、武欣 （2009） 通过对 62 个团队配对数据的多层线性模型 （HLM） 分析表明，情境知觉一致性在宜人性与 OCB 之间具调节作用。张伟等 （2008） 验证了国际化企业高绩效人力资源管理、组织公民行为和组织绩效之间的相互关系。吕福新、顾姗姗 （2007） 检验了本土企业员工心理所有权与组织公民行为密切相关；情感承诺和规范承诺是员工心理所有权与组织公民行为的中介变量。吕政宝、凌文辁 （2011） 编制了企业群体 OCB 问卷，验证了我国企业员工群体公民行为是一个四维度结构；组织承诺与工作满意感是群体公民行为与个体组织公民行为、个体任务绩效的中介变量。吴继红等 （2009） 提出和验证了双向视角的员工 - 组织关系 I-P/C 模型。赵红丹、彭正龙（2012） 以扎根理论为主导工具对强制性公民行为影响因素的概念模型进行的探索性研究表明，个体因素在客体因素或环境因素对强制性公民行为的影响路径中起中介或调节作用，客体因素和环境因素对强制性公民行为存在交互效应。陈燕、孙若青 （2010） 验证了外企员工群体中心理所有权对组织公民行为的影响。香港科技大学的教授樊景立 （2007） 在包括台湾和内地在内的组织公民行为因子构造上，做出了深入研究，提出了 4 个层面 10 个因子的中国企业员工组织公民行为同心圆模型。

　　总之，国内外学者从多角度对组织公民行为进行了理论探讨和实证研究，特别是对其因子结构、量表开发、评定方式、前因变量、中介变量、调节变量、结果变量等方面，取得了一定的成果，丰富了组织公民行为概念的内涵，使人们对组织公民行为有了更深的认识。但从总体上来说，这些研究多是从个体属性变量 （如工作满意度、领导行为、组织承诺等） 角度，缺乏结构的、互动的研究。因此，以多种视角、采用多种方法对组织公民行为进行研究具有很大的拓展空间。本文尝试以中国企业员工为对象，以社会资本视角，采用社会网络分析的方法，在企业组织的友谊网络、信任网络、咨询网络和认知网络等非正式组织中，建立组织公民行为的结构方程模型，来解析组织公民行为的成因机制。

　　二、研究架构和变量设定

　　（一） 研究架构

　　1. 社会资本视角。以往对组织公民行为影响因素的研究，多是出于社会交换理论、契约理论等，缺少社会结构分析，缺少人与人之间的互动影响。采用社会结构分析的方法是把研究重点集中在将个体联系起来的关系上。如企业组织中的朋友关系、咨询关系等，这类研究被称为结构性研究。社会资本视角是目前一种结构性研究的新视角。“社会资本” （Social Capital，简称 SC） 是从社会学研究中发展出来的新兴理论。许多组织学者把社会资本的概念进一步引申，把社会资本的研究扩展到企业层次，并一致认为社会资本有助于组织竞争优势的提升。在社会资本企业层次的划分上，比较有代表性的是台湾学者陈荣德博士 （2004），他将企业组织的社会资本划分为三个层次，员工个人、部门、企业整体，并分别将其整合为内部社会资本和外部社会资本。若将企业视为“个体”，则其在环境中的关系联结即为其“外部社会资本”，而其内部各部门及个人间的联结关系，则为“内部社会资本”。若视部门为个体，而个别部门内部成员间的关系联结状况为其“内部社会资本”，而个人已是最基本单位，故并无员工个人的“内部社会资本”。因此，某部门内部所有员工个人的外部社会资本的集合（限定于该部门的范围内），为该部门内部的某种社会资本；各部门外部社会资本的集合，为该企业内部的某种社会资本。

　　社会资本植根于社会网络之中，对社会资本的分析通常结合社会网络分析方法。

　　2. 社会网络分析方法。社会网络分析 （Social Network Analysis，SNA） 是综合运用图论、数学模型来研究行动者与行动者、行动者与其所处社会网络以及一个社会网络与另一社会网络之间关系的一种分析方法。在这个定义中的“行动者”，或称“节点”，可以是一个个体，也可以是一个群体、一个组织，甚至是一个国家，这些行动者及其之间的关系就构成了社会网络 （Social Network，SN）。作为一种社会结构研究方法，社会网络分析至今已有七、八十年的历史，但在国内却是最近三十年的事。

　　在借鉴、吸收了心理学、人类学，特别是数学的相关成果后，社会网络分析逐渐形成了自己的分析特色。社会网络分析有两种类型，一个是个体网络或称自我中心网络 （ego network analysis）；一个是整体社会网络 （complete network analysis）。个体网络分析是对一个特定个体所存在的关系进行分析。个体网络分析的连带数量没有限制，可以是组织内的，也可以是组织外的。一般采用传统的随机抽样的调查方式，收集受访者与其他人联系以及其他人之间联系的关系数据。个体网络分析可以评估一个个体所处网络的性质，如网络规模大小和多样性等。整体社会网络分析对分析对象限定一个范围，试图搜集整个网络中的关系数据。社会网络分析包括三个基本的分析单位，对关系分析的对偶层次；对行动者分析的一元层次；对群体分析的网络层次。社会网络分析中一个重要概念是社会网络结构位置，一般用个体网络中心性 （Individual Network Centrality，INC） 来测量。个体网络中心性常被用来检测行动者取得资源、控制资源可能性的结构属性。一般有三种形式，一是程度中心性；二是中介中心性；三是接近中心性。其中，程度中心性 （Degree Centrality） 应用最多，常用来测量群体中核心人物的权力大小。拥有程度中心性高的人，在一个群体中就是核心人物，他拥有越大的权力，别人对他的依赖性也就越大。

　　本文以企业员工个体为研究对象，采取整体社会网络的分析模式，以社会资本为中介变量，旨在了解社会网络情境下的组织公民行为的形成机制，探讨员工个体位于社会网络中的不同位置对组织公民行为的影响。所要研究的问题有：一是不同网络位置对组织公民行为有何影响？二是连带强度对组织公民行为有何影响？三是社会网络背景下的中国企业员工的组织公民行为形成模式是什么？社会网络分析以不同的观点来看待社会结构，它在个人理性选择与社会约制之间、在微观行为与宏观现象之间构建了一座桥梁，提供了一组分析社会现象的概念。如连带强度、网络中心性等，同时在大型理论与理论模型之间发展了很多中层理论。社会网络理论是以个体间的关系为核心，并从结构的观点来分析其对个人态度及行为的影响。这是本文建立组织公民行为 （OCB） 理论模型的大型理论的依据，二者通过个体网络中心性、社会资本、组织公民行为这个中层理论连结起来。

　　3. 研究假设。社会资本是嵌入在社会结构中的资源，是通过人与人之间的密切关系体现出来的。

　　社会资本起源的主导解释模型认为，社会资本产生于志愿性社团内部个体之间的互动，这种社团是推动公民之间合作的关键机制。Nahapiet 和 Ghoshal （1998） 认为社会资本可以划分为结构维度、关系维度和认知维度。结构维度指的是群体中人与人之间相互联系的程度和群体中的社会网络特征；关系维度是指群体中人际关系的质量，即人与人之间是否相互信任、喜欢的程度等；认知维度是指群体成员拥有共享观念的程度，例如是否有共同的价值观、是否有共同语言等。

　　在 Nahapie 和 Ghoshal（1998） 关于社会资本 3 个维度划分的基础上，结合 Van Dyne 等 （1994） 发展的组织公民行为五因子模型，Bolino 和 Turnley （2002） 对组织公民行为、社会资本和组织绩效的关系进行了创造性的发挥，提出了三者之间关系的假设。认为组织公民行为的社会性参与因子通过网络联结、网络构型等促进了社会资本结构维度的发展。忠诚、服从、功能性参与因子通过发展员工之间的联结、信任和认同感增强了社会资本的关系维度。社会性参与与功能性参与因子通过共享语言和叙事有助于增强社会资本认知维度。同时，社会资本对组织公民行为也具有积极的影响作用。据此，本文假设：H1：社会资本对组织公民行为有显着的正向影响。

　　许多社会网络和社会资本学者均认同社会资本来源于个体所处的网络结构位置。伯特 （Burt，2001） 认为个体可以通过网络关系获得及运用各种资源，而这些资源即所谓的社会资本，其镶嵌于社会网络中，并由员工的社会网络位置决定。科尔曼 （Coleman，1990） 认为个人可从他的社会关系网络中获取对自已行动有用的信息，从而为行动提供便利，这种社会关系就构成了社会资本。波茨是从个人的网络关系角度来研究社会资本的，认为社会资本是“个人通过他们的成员资格，在网络中或在更宽泛的社会结构中，获取短缺资源的能力”。林南 （2005） 关于社会资本的命题认为，行动的成功与社会资本正相关。他假定社会结构由一系列的位置构成，这些位置构成了一个金字塔形状，位置越高，占据者越少，对社会资本就有更大的控制。那些有好的社会位置的人，在获取和动员好的资源的社会关系上具有优势。当个体位于网络的中心性越高，其所拥有的社会资本也越多。据此，提出如下假设：

　　H2：程度中心性对社会资本有显着的正向影响。

　　H3：连带强度对社会资本有显着的正向影响。

　　关于人的行为受到哪些因素影响是一个古老而又年轻的话题。以往主流的行为研究者多关注个体自身属性变量，而忽略了人际互动、社会结构对行为的影响。社会网络分析是以个体间的关系为核心，并从结构的观点来分析其对个人态度和行为的影响。社会网络分析强调每个行动者都与其他行动者有或多或少的关系，力图描绘群体关系的结构，并借助于图论、代数模型等工具发展了一系列变量，如网络中心性、社会连带强度等，利用个人在一个群体中所占据的位置去预测个人的行为。社会网络学者认为，一个行动者的行动结果要受到嵌入于其中的社会关系模式的重要影响，人的行为要受到人际互动、社会关系的限制。群体动力学学者勒温认为，人的行为是内在需要与外在环境的函数，是个体与环境综合作用的结果。Lai，Liu 和 Shaffer （2004） 以中国内地上海和香港、台湾地区的各 1家银行的 388 名员工为样本，验证了社会网络中的关系特性 （网络强度、网络范围、联系频率、网络规模）、关系规范、信任和价值对人际公民行为的影响。

　　据此，本文假设：

　　H4：程度中心性对组织公民行为有显着的正向影响。

　　H5：连带强度对组织公民行为有显着的正向影响。

　　（二） 变量设定

　　依据研究问题，相关变量有社会网络 （程度中心性、连带强度）、社会资本和组织公民行为。其中的社会网络变量采用社会网络问卷，采取记名方式。其他变量为自评问卷，每个项目使用利克特 7点计分法来显示被试者的符合程度。

　　1．社会资本。正因为学者们对社会资本的概念有着不同的理解，因而在实证研究中，测量社会资本的层次、方法也是多种多样的。对个体社会资本的测量方法，典型的有定名法、定位法和利克特量表形式。 （1） 定名法。也称提名生成法 （name generato）r，是一种比较传统的方法，1984 年由伯特 （Ronald Bur）t 在美国“一般社会调查”时所使用。具体做法是根据研究的要求，让每个受访者提供其社会网络成员的姓名、个人特征以及这些成员的相互关系等信息。关注网络社会资本情况的研究者们可以根据网络成员的相关信息，对网络中的社会资本情况进行测量。以定名法作为社会资本测量工具也存在一些缺陷，例如网络边界不易确定，变量分布会受到受访者的内容领域或角色关系以及所提到的人数的影响，而且被调查者更可能提出与自己关系较强的名单，弱关系容易被遗漏。 （2） 定位法。也称位置生成法 （position generato）r，是由 Lin 和 Dumin （1986） 首先提出来的。使用这种方法，一般是先在一张表中列出特征显着的职业、权威、工作单位、阶级或部门等结构位置作为指标，然后请受访者回答每一位置上是否有交往者或熟悉的人，接着对所有被选择的单位类型及职业类型进行加总，并计算相应的职业类型和单位类型得分，最后用这些指标来反映个人社会网络中所嵌入的资源情况。定位法的着眼点不在于考察被调查者的具体网络成员以及成员之间的相互关系，而主要在于考察网络成员所拥有的社会资源情况。定位法的优点在于，它是内容无涉的和角色 / 位置中立的，同时它更少涉及到个人的隐私，因而在实际操作中较之提名法更为简便。它的缺陷主要是，只能测量社会资本，无法进一步了解被调查者社会网络的具体构成情况。(3) 利克特量表形式。社会资本在企业管理中，经常将其开发成利克特量表形式，采用五点或七点计分法。这种方法避免了定名法和定位法对于受访者的私人问题，填答简单。但也正为如此，失去了结构分析的特色，无法确定网络规模、网络密度等。但因其符合受访者填答习惯，目前在组织管理上也得到了一些应用，而且有进一步扩大的趋势。本文社会资本问卷根据 Nahapiet 和 Ghoshal （1998） 的方法编制而成，共 11 个项目，其简写形式见表 1 中的 S01-S11。【表1略】
　　
　　2．社会网络。社会网络在企业中表现为非正式组织。本文主要关注中国企业中普遍存在的 4 类网络，友谊网络、信任网络、认知网络和咨询网络。在这 4 类网络中选取程度中心性和连带强度作为衡量方式： （1） 程度中心性问卷参考 Krackhardt 和 Hanson （1993） 设计的题目编写而成，含 4 个项目。如“若在工作上遭遇挫折或受上司责难，您会向谁吐苦水？”其简写形式见表 1 中的 O01-O15。

　　（2） 连带强度问卷参考 Granovetter （1973） 的方法编写而成，含 4 个项目，其简写形式见表 1 中的O01-O15。

　　3．组织公民行为。目前，对组织公民行为的量表编制主要采用访谈法、观察法、问卷法和归纳法。最早的组织公民行为量表是由 Smith 等人在 1983 年开发的，Smith 等人根据通过对制造业人事主管的访谈结果，编制了调查问卷，并据此对 67 名 MBA 学员进行施测，获得两个因子： （1） 利他主义 （altruism）； （2） 普遍性的配合行为 （generalized compliance）。Sdarlicki 和 Latham 则使用行为观察量表测量员工的组织公民行为。国外学者中最具代表性的是 Organ （1988） 开发的组织公民行为量表，这个量表包括利他主义、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德 5 个因子，共 22 个题目。香港科技大学的樊景立等人对中国内地的组织公民行为量表开发做了深入研究，樊景立等（2007） 采用归纳法编制了中国内地的含 10 个因子的组织公民行为量表。本文根据研究需要，组织公民行为问卷参考樊景立 （2007） 的组织公民行为量表编写而成，含 15 个题目，其简写形式见表 1 中的 O01-O15。

　　三、数据分析

　　本文网络部分数据分析采用社会网络分析软件 UCINET6.3 进行，属性数据采用统计分析软件SPSS15.0 和结构方程模型软件 AMOS7.0 进行。

　　（一） 样本分析

　　本文共发放问卷 500 份，回收 8 家企业共 378 份问卷，回收率 75.6%，有效问卷 355 份，有效率71.0%。样本数据显示，男性占 79.4%，女性占 20.6%；在年龄结构上，以 26-35 岁组为主，占48.5%，其次为 36-45 岁组，占 26.8%；在教育程度上，以高中、中专为主，占 38.9%，其次为专科和本科，分别为 22.5%、21.7%；样本数据在职务水平上，主管人员为 48 人，占 10.7%，非主管人员占 89.3%；已婚人数占 68.5%，未婚占 27.9%；工作年限以 4-7 年为主，占 35.5%，其次为 1-3 年，占 25.1%、8-12 年占 18.6%。

　　（二） 信度、效度分析

　　本文采用 Cronbach’s α 值大于 0.70 作为判断所构造变量内在一致性的标准，同时根据“修正的个项 - 总量相关系数” （CITC） 删去小于 0.40 的项目，再通过主因子分析法和方差最大正交旋转法提取主因子。通过探索性因子分析及验证性因子分析，社会网络提取两个因子：程度中心性、连带强度；社会资本提取三个因子：结构维度、关系维度、认知维度；组织公民行为提取四个因子：人际和睦、帮助同事、活动参与、积极主动。各观测项目在相应因子上的负载均大于 0.5，T 值大于 2，显示了良好的构造效度。如表 1 所示。【表2】

　　（三） 结构方程模型分析

　　1．模型拟合度分析。表 2 中的拟合指标显示了所构造的组织公民行为结构方程模型的运行结果。

　　由表中可以看出，卡方与自由度之比为 2.479 （<5），RMSEA 为 0.065 （<0.1），RMR 为 0.045 （<0.1），GFI、AGFI、NFI、IFI、TLI、CFI 均大于 0.9。从模型的各项拟合指标上来说，模型具有良好的拟合度，整个模型非常理想。组织公民行为结构方程模型路径如图 1 所示。【图1】

　　
　　四、结果分析与讨论

　　（一） 不同网络位置对 OCB 的影响分析

　　自梅奥的霍桑实验以来，学术界和企业管理者一直对非正式组织进行了关注。本文采用中心性之一的程度中心性对这四种网络进行了测量，程度中心性衡量的是谁是这个群体中最主要的中心人物。拥有中心性高的人，在这个团体中具有主要的地位。如表 5 所示，在无控制变量的情况下，程度中心性对 OCB 的影响在 p<0.05 水平下显着，二者相关性为 0.104；在控制了年龄、职阶、婚况和年资后，程度中心性对 OCB 的影响依然在 p<0.05 水平下显着；而在控制了性别、学历后，程度中心性对 OCB的影响在 p<0.05 水平下不显着。这说明程度中心性与 OCB 的相关性受性别、学历的影响，但不受年龄、职阶、婚况和年资的影响。

　　
　　（二） 连带强度对 OCB 的影响分析

　　社会连带是由社会学的领军人物格兰诺维特 （Granovette）r 在其 1973 年的博士论文中提出的，并根据“认识时间长短”、“互动频率”、“亲密程度”及“互惠性服务的内容”等四个方面给出了连带强度的量化研究方法。另外，根据这四个方面的强弱将连带强度分为强连带和弱连带。本文将大于连带强度平均值 （M=0.5714） 的，定义为强连带；反之，则为弱连带。表 6 显示连带强度对组织公民行为及其各因子均在 p<0.001 水平下影响显着。

　　
　　（三） OCB 成因模式分析

　　本文证实了企业中存在四种非正式组织，友谊网络、信任网络、认知网络和咨询网络，并以这四种网络的程度中心性、连带强度为前因变量，以社会资本为中介变量，以组织公民行为为结果变量构建了组织公民行为的成因模型。该模型验证了程度中心性、连带强度、社会资本对组织公民行为的影响关系。即处于网络中程度中心性越高的员工，会表现出越多的组织公民行为；连带越强的员工相对于连带强度低的员工，会表现出更多的组织公民行为；程度中心性、连带强度可以独立对组织公民行为产生正向影响，也可以通过社会资本对组织公民产生正向影响，其中，社会资本在程度中心性与组织公民行为之间会产生抑制和缓冲作用。

　　五、结论与管理建议

　　（一） 结论

　　本文在理论上，从社会结构的视角，采用社会网络分析的方法，建立了一个企业员工的组织公民行为成因模型，拓展了组织公民行为的研究视角。从总体上看，实证结果基本支持原假设。

　　1．本文构建的组织公民行为成因模型成立。组织公民行为成因模型可以表述为，员工个体在友谊网络、信任网络、认知网络和咨询网络等非正式组织中的程度中心性、连带强度通过社会资本影响组织公民行为。这个模型从社会网络观点在个体程度中心性与组织公民行为之间的中介作用出发，验证了社会网络分析中的一个基本假设，即社会网络中的关系、节点的位置，将在某种程度上影响节点的行为。这在理论上，为组织公民行为的研究提供了一个理论分析框架。 关于组织公民行为理论在实践中的应用问题，国外学者进行了 30 多年的研究。这些研究不仅在理论上加深了人们对组织行为的了解，在人力资源管理实践上也为实际工作者提供了招聘、培训、绩效评价和薪酬管理的新思路。

　　企业管理者如果能借鉴企业组织公民行为的研究思路与成果，必将有利于我们从新的角度调动员工的积极性、创新性，让员工更好地发扬主人翁精神，从而为企业管理实践做出新的贡献。

　　2．个体程度中心性对个体社会资本有负向影响。本文的一个重大发现是个体程度中心性对个体社会资本有负向影响 （相关系数为 -0.551，p<0.000）。这与以往的研究很大不同。它说明，个体社会资本对程度中心性与组织公民行为之间起着一种抑制或缓冲的中介作用。另外，社会网络的二因子程度中心性与连带强度之间显着不相关。这说明二者均独立对组织公民行为发生作用。

　　（二） 管理建议

　　非正式组织是因为感情、兴趣、爱好、归属感等原因自发形成的无意识的、行动无规律的社会网络。长期以来，人们将这些社会网络作为正式组织的对立面来看待，对其采取或者忽视或者打压的作法。由于非正式组织中的程度中心性、连带强度通过社会资本并独立对组织公民行为产生影响，这说明这些超越正式工作关系之外的非正式组织同样是组织理论研究中不容忽视的重要因素，特别是从发挥组织公民行为的积极作用上来说，企业管理者应予以重视。

　　1. 在实际应用上，企业管理者可根据企业的实际情况，利用社会网络分析的绘图工具，绘制非正式群体的社会网络结构图，并结合扎根理论，进一步识别企业中的非正式组织，并加以引导。

　　2. 要发挥非正式组织中核心人物的积极作用。自从梅奥的霍桑实验提出非正式组织的概念以来，学者及实务界对其一直非常关注。友谊网络、咨询网络、信息网络均属非正式组织，对其核心人物即“向内程度中心性”较强者，要加以正确引导，使其与组织目标相一致，以协助组织加强对员工组织公民行为的管理。本文验证了网络中心性对组织公民行为有显着影响，因此调动好非正式组织中核心人物的积极性、创造性有利于更多组织公民行为的实现。

　　3. 要重视个体社会资本的管理。本文的实证分析发现，程度中心性通过社会资本的中介作用会对组织公民行为产生显着的影响。因此，本文认为员工在组织内的结构位置，虽然必须受到重视，但员工的社会资本更为重要。如果员工无法拥有合理的社会资本，就算能处于较好的网络结构位置，但也有可能无法表现更多的组织公民行为。在本文中，程度中心性对个体社会资本有负向影响、个体社会资本在程度中心性与组织公民行为之间起抑制和缓冲的作用，这需要管理者改变对个体社会资本的认知，加强对个体社会资本的管理。