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关于员工行为绩效与组织发展目标匹配度的提升对策

来源:未知 作者:傻傻地鱼
发布于:2016-02-26 共4520字
摘要

  人是企业组织中最活跃、最有价值的因素,是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。 在特定的组织环境中,由于人需求的多元化、多层次,决定了个体行为方向不一,强度大小各异,与组织发展目标契合度千差万别,为此,如何改善和提升员工行为绩效, 并使之与组织发展目标高度契合,对现代企业管理来说尤为重要。

  一、组织中员工的行为特点

  对一个企业组织来说, 员工行为行为也是由动机驱使的,是为了满足需求而产生的。 主要具有以下四个方面特点:

  1、动态循环性。 由于个人、环境两变量均处于动态变化中,可能会在某一时期、时段或时点形成一种行为动态平衡,但这种平衡行为是暂时的,一旦其中任一变量发生变化,原有的动态平衡便被打破,产生一种不平衡的心理状态,直至形成一种新的行为平衡,并循环往复。

  2、方向多样性。 根据马斯洛关于人的需求理论,分为五个层次,分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。 不同人在不同时间、不同阶段的需求不同,需求呈多样化趋势,为此,在企业发展过程中,每个人的行为路径也不尽相同,呈发散状态,方向性各异,有的员工行为与企业发展目标高度契合,有的则与发展目标背道而驰。

  3、强度差异性。 由于组织中每个人的教育背景和工作经历不同,理念、认知、知识技能和经验千差万别,为此,在实现组织目标的过程中,每个人的行为的效率是不一样的,有的人行为效率高,事半功倍,有的甚至事倍功半。

  4、持续驱动性。 行为是为了实现一定目标,满足一定需求而产生的。 当行为使需求得到满足后,在没有新的需求产生前,行为驱动力减弱。 要增强行为的持续力,需实施新的驱动激励。

  由此可见,首先员工行为是动态变量函数。 受组织环境、个人需求和预期投入回报三个变量的影响,是三个变量的函数,即B=f(N.R.E),其中 N 代表个人需求,R 代表预期投入回报 ,E 代表组织环境。 如三个变量中的任意一个发生变化,都会对人的行为产生直接影响;其次,员工行为是一个管理矢量。 员工的行为具有方向性,且大小(强度和持续力)也不相同,可以进行矢量叠加。

  二、员工行为对组织目标的影响机理

  假定外部环境稳定、适宜,一旦员工个人有新的需求,个人便会对自身进行多方预评估,当预期回报与投入相匹配或更有竞争力,且能满足自身需求时,这种动机就会变得更强烈,驱使动机转化为具体行为。 预期收益的吸引力越大,动机转化为行为的概率更高,速度也更快。

  由于人的行为是一个矢量,有方向性、大小(包括强度和持续力)。 为此,每个人的主动需求产生后,其行为都有自发方向,与实现组织发展方向是否相符或一致,直接影响实现组织目标的效果,而行为大小则受知识和技能的影响,直接影响实现组织目标的效率。 一旦完成组织目标,组织便会对员工行为绩效进行评估和激励兑现,员工将获得实际回报,并将本人之投入 /回报与他人进行比较,如比率大于等于他人相等,则满意度较高,内在驱动力增强,如比率低于他人,则会感到不公平,心理上产生认知失调,会感到明显不满意,将直接影响后期态度、行三、提升企业员工行为绩效的途径及与发展目标匹配度的对策建议。

  1、提升企业员工行为绩效的途径

  要提升员工的行为绩效,从管理角度考虑,关键是提高员工行为的效率和效果。 对一个企业组织而言,就是如何引导员工行为,主动地、又好又快地做符合组织发展目标的事。

  为此,要提升员工行为的绩效,主要途径有以下方面:1、增强员工干事的主动性。 从梅约的霍桑试验,到马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双因素论,人们开始从假设上改变企业对于人的看法,都更加重视人对于事的主动性。 2、增强员工行为方向与组织发展目标的趋同性。 由于人的行为是一个管理矢量,每个人如磁场中未经磁化的铁磁质, 虽然每一磁畴内部都有确定的自发磁化方向,如何引导、规范、驱动和激励员工,尽可能使其行为方向保持与组织发展目标一致,形成团队合力,对提高组织绩效至关重要。 3、企业要注重持续提升员工知识技能。 从图 1 可知,员工的知识和技能直接影响其行为大小,尤其在知识经济时代,世界日趋信息化、数字化、网络化,知识更新的速度不断加快,新的知识、技术、管理方法和手段层出不穷,使员工知识结构不合理和员工老化现象日益突出,更需要不断"充电"学习,方能更好地胜任现有工作,才具备持续创性能力和竞争力。

  2、提升企业员工行为绩效与发展目标匹配度的对策建议
  
  (1)依靠战略愿景和目标引导激励员工行为

  依靠战略愿景和目标引导员工行为,阿里巴巴便是一个典型案例。 1999 年,马云创办电子商务网站时 ,当时的互联网大把大把地"烧钱",生存状态岌岌可危,许多人都不看好。 当马云组织 18 位创业成员在家中召开第一次全体会议, 人员或坐或站,神情肃穆地围绕着慷慨激昂的马云,马云快速而疯狂地发表激情洋溢的演讲,这次"起事"会议共筹了 50 万元本钱,更为重要的是,他为全体员工绘制了一幅美好、战略定位和目标都十分清晰的发展蓝图:要办的是一家电子商务公司;目标有三个,第一,要建立一家生存 102 年的公司;第二 ,要 建立一家为中国中小企业服务的电子商务公司;第三,要建立世界上最大的电子商务公司,要进入全球网站排名前十位。 在企业初创期,马云正是依靠战略愿景和目标引导员工行为,使企业逐渐成长为全球最大的互联网企业之一。 该方式适用于初创型企业,需要领导者具有强有力的个人魅力。

  (2)营造"以人为本,公正公开"的企业文化环境

  企业不仅仅是人做事的平台,也成为人获得友谊、归属和认同的精神场所。 国外的企业研究以及经验表明,卓越企业之所以脱颖而出并实现基业长青,关键在于人、理念和文化。 企业对人的尊重,以人为本,先人后事,主要体现在尊重员工人格,关心人的需求,关注人的行为,关怀人的福利,根据企业特点构建以民主、和谐、尊重、畅通的内部工作环境,营造公正公开的竞争、协作的平台环境,这种文化软实力往往给人精神层面提供正能量,激励着员工的正向行为,有利于累积人做事的经验、知识和技能,最终凝聚成企业的核心竞争力。 海尔、联想、华为等是这类企业的杰出代表。

  (3)构建多元化的薪酬机制和激励体系

  要提高员工行为绩效与发展目标匹配度,激励是必不可少的手段,为驱动人的主动能动性的重中之重。 可采用如下的"五结合"激励策略:

  第一,物质精神相结合。 物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的主要原因。 所以,物质激励是激励的主要形式,但激励持续力弱。 如果采取工资形式的激励或其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、保险金,或在做出成绩时给予奖励。 要使金钱成为一种激励手段,要注意一下方面:一是激励必须公正。 一个人对他所得的报酬是否满意不是只看绝对值,而要社会比较和历史比较,通过相对比较判断自己是否收到了公平对待,从而影响自己的情绪、工作状态和行为;二是必须反对平均主义。平均主义等于没有激励。 同时,由于人人都有自我肯定、光荣、争取荣誉的精神需要,为此,对一些表现突出、具有代表性的先进员工, 进行必要的荣誉奖励等精神激励,可以满足人们自尊的需要,激发人们奋进,也能加速催化员工自信心的爆发。

  第二,正负激励相结合。 现代管理理论和实践都表明,在员工激励中,正向的激励远远大于负面激励,越是素质高的人员,负激励对其产生的负面作用就越大。 为此,企业在激励时,应以正激励为主,适度辅以负激励,采取批评、降级、降职、罚款、降薪、淘汰等手段,营造一定的潜在危机意识,以否定某些不符合组织目标的行为。 但在运用负激励时,一定要慎重和适度,否则会导致员工和上级关系紧张,同事之间关系复杂,不和谐因素增多,员工流失率偏高。

  第三,薪酬多元化和"宽波段化"相结合。 目前,西方企业普遍采取薪酬等级的"宽波段化",又称为薪酬扁平化。 一是缩短工资层级。 将工资级别减少,由原来的十几、二十几个减少至七、八个,将同一级别的工资线延长,即扩大同一级别薪酬的幅度。 处于同一薪酬级别的员工数量增加,但同一级别的员工其薪酬数额相差幅度变大。 一些下属可以和主管享受一样的工资待遇,当下属的 技能水平和知识技能超过主管时,下属的工资便有可能超过主管,"宽波段"的薪酬制度比较灵活,每一名员工的具体收入可根据当年的业绩弹性处理,有利于员工创新性的发挥,激发员工不断开发自我潜能的积极性;二是增强薪资吸引力。 员工的薪资要高于或大致相当于同行业平均水平,如华为集团所需人才一旦被聘用,就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇;三是设立可调节基金。 对合理化建议和技术革新者提供报酬,使这一部分的收入占员工收入的相当比例。 四是建立利润提成机制。 采用国际上通用的利润提成等措施,通过公平的分配体制,实现个人利益与企业利益的高度一致,使员工感觉到:有创造力就有回报。 只有分配关系理顺了,员工才会把精力集中在工作上,发挥创造性和主动性,真正实现个人与企业的共同发展。

  第四,短期长期相结合。 借鉴国外的员工股权激励、期权激励和技术入股方案,建立员工持股计划体系,针对不同的对象可以设计不同的持股形式,不仅可以激励员工努力工作,吸引人才,提高企业的竞争力,同时也是"金手铐",起留人的作用。

  据调查,美国 500 强中 90%的企业实行员工持股,美国上市企业有 90%实行员工持股计划. 把员工持股企业和非员工持股企业进行比较,已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高了1/3,利润高了 50%,员工收入高了 25%~60%.第五,职业设计和职业发展激励相结合。 目前,我国企业在人才开发问题上,存在一定程度短视,"只使用、不培训","只管理、不开发"是共同的特点。 在知识经济的浪潮中,知识更新大幅提速,员工对新知识的需求日益强烈和迫切,仅仅依靠实践不断丰富和积累的知识,是远远不够的。 他们仍需要参加等级证书学习、专业培训、进高校深造等方式充实知识,提升他们的技能,使他们的行为效率更高,有进一步专业成长的机会,满足自我实现的需要。 为此,企业要将员工职业生涯设计和职业发展相结合,为其提供更多的不断学习、训练的发展激励机会和资源,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合。

  (4)营 造丰富化的工作内容 、规范化的工作流程和差异化的弹性工作环境

  在工作内容设计方面,要考虑到企业不同工种员工工作的特点,要侧重他们工作方面的满足感,包括工作的挑战性和趣味性,允许创造性和实现个人满足等内容,在不断扩大工作范围,丰富工作内容,使工作多样化、完整化。 同时,由于现代信息技术的发展和办公手段的完善,为零距离沟通提供了便利条件,对于更多地从事思维性工作的员工,僵硬的工作规则对他们没有多大的意义,逐步实行弹性工作制,加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变, 适应他们更喜欢工作富有自主性、刺激、更具张力、挑战性和喜欢自由安排时间的特点,为他们创造宽松环境,以便在状态最好的时候创造最佳的工作成绩。

  对流程性的工作,要引导、规范员工行为,必须有要操作指南、实施细则、管理办法等,关键是要界定管理界面,明确职责分工,每一个操作环节都有分工明确的、简洁的、可行的操作方法、步骤和要求, 明确各项业务活动的各环节的协作方式和职责分工,真正做到"凡事有人负责,凡事有人监督,凡事有人检查",以保证各项管理工作规范运作并有序开展,与组织要求高度一致。

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