组织行为学论文
1研究背景
当下日益激烈的竞争环境给企业的生存带来了空前的压力，而如何提高企业的竞争力以使其能够生存与发展成为实践界和学术界共同关注的话题。严峻的竞争形式使得企业逐渐意识到伦理决策行为的重要性[1],而以往的研究尽管关注了企业的决策过程，却很少有涉及伦理决策的，综合考虑伦理决策行为各项影响因素的研究更缺乏。一般而言，对伦理决策产生影响的因素可以分为三大类：个体因素、组织因素和道德强度。个体因素和组织因素备受学界的关注，如FERRELL等[2]在对个体层面的价值、态度和意图等进行考虑的同时，也强调组织层面的政策、奖惩制度在影响伦理决策方面发挥的作用。
BROMMER等[3]提出了整合的框架，这个框架同时包含个体层面的道德水平、自我强度、人口统计学变量以及组织层面的工作环境特征等因素。
虽然学者们已经对大量影响伦理决策过程的个体、组织因素进行了研究，但是仍然有很多重要的因素没有引起重视，如伦理气氛、道德强度等。综上，国外的研究主要集中探讨个体层面与组织层面影响因素的整合作用，对道德强度的研究较少[4].国内的相关研究相对较少，并且主要集中在对关系、道德认知发展、传统文化等因素的识别和验证上，很少有研究道德强度与伦理气氛对伦理决策行为的综合影响[5].
尤其是在伦理气氛方面，一般只是将其作为企业文化的一种形式加以探讨，而研究伦理气氛对伦理决策过程影响作用的实证研究非常少[6].基于此，本研究将道德强度和伦理气氛整合到同一研究中，探讨个体道德强度在伦理决策行为中的直接影响，以及伦理气氛在其中的调节作用。
伦理决策行为是伦理行为产生的心理机制，对企业员工伦理决策行为运行机制的系统性研究有助于揭示伦理行为和现象背后的机理，从而更深入地探索伦理决策系统的发生机制，最终实现企业的伦理行为。企业伦理行为不仅可以帮助企业树立良好的社会形象，打造优质的品牌，而且可以从整体上帮助企业提高社会效益，促进经济社会的有序发展。
2理论基础和假设模型
2.1伦理决策行为对于伦理决策行为，学界多是研究该行为的产生过程，主要包括两方面：
①对各个阶段的单独研究；②对各阶段之间彼此关系的研究。对于伦理决策行为过程而言，学界广泛认同的是REST[7]提出的伦理决策四阶段理论，即识别伦理问题、做出伦理判断、形成伦理意图、实施伦理行为。
伦理决策过程的四阶段理论为后期的理论和实证研究奠定了基础，但是最后一个阶段---实施伦理行为在实证研究中很难进行测量，因而学者们主要是验证前3个阶段。本研究所关注的是伦理决策行为，而这种行为具体表现为伦理决策过程的前3个阶段。基于此，本研究对伦理决策行为的研究也同样是采纳伦理决策的三阶段过程模型。
2.2道德强度及其与伦理决策行为的关系影响
伦理决策的因素除了主体和环境之外，伦理问题本身也左右着个体的伦理判断与行为。道德强度所关注的是伦理问题本身所特有的，而非决策主体的个体特征，也不是组织的环境特征。JONES[8]认为，道德强度主要包括6个维度，分别为：结果大小、社会舆论、效应可能性、时间即刻性、亲密性和效应集中性。SINGHAPAKDI[9]通过实验证明了道德强度的6个维度对个体的伦理决策过程有着显着影响。O'FALLON等[10]认为道德强度的6个维度中，至少有一个与伦理决策中的某一个方面有关；其中，结果大小和社会舆论对伦理决策的影响最为显着。
基于已有研究以及本研究重点，主要关注道德强度的前3个维度，即结果大小、社会舆论和效应可能性。当人们预知到某行为会给自己带来比较大的行为结果时，个体会倾向于选择伦理决策。O'FALLON等[10]设计了一个运用竞争者获取情报的情境，实验结果表明，如果竞争者预知会有严重的后果，那么他更倾向于把该情境视为一个伦理问题，并做出伦理判断，并最终形成伦理行为。由此，提出以下假设：
假设1结果大小强度对伦理决策行为存在显着的正向影响。
假设1a结果大小强度对伦理认知过程存在显着的正向影响。
假设1b结果大小强度对伦理判断过程存在显着的正向影响。
假设1c结果大小强度对伦理行为意向过程存在显着的正向影响。
当某项行为可能带来的社会舆论程度强烈时，个体在做决策时会更多地考虑自己的社会影响，以及后续的行为结果，会更加倾向于选择伦理决策。
JONES等[11]通过情境模拟法，验证了社会舆论变量能够显着地影响个体的伦理判断和伦理行为。在中国的大环境下，人们更是看重社会舆论的影响。由此，提出以下假设：
假设2社会舆论强度对伦理决策行为存在显着的正向影响。
假设2a社会舆论强度对伦理认知过程存在显着的正向影响。
假设2b社会舆论强度对伦理判断过程存在显着的正向影响。
假设2c社会舆论强度对伦理行为意向过程存在显着的正向影响。
以往的研究者将效应可能性作为道德强度的一个维度进行研究，如SINGHAPAKDI[9]
认为，效应可能性影响着伦理判断。当人们预期某项行为发生的概率更大时，会倾向于更加小心谨慎地来做这件事，从而也就更容易形成伦理决策行为。由此，提出以下假设：
假设3效应可能性强度对伦理决策行为存在显着的正向影响。
假设3a效应可能性强度对伦理认知过程存在显着的正向影响。
假设3b效应可能性强度对伦理判断过程存在显着的正向影响。
假设3c效应可能性强度对伦理行为意向过程存在显着的正向影响。
2.3伦理气氛
伦理气氛是组织气氛的重要组成部分，同时是组织文化的深刻内涵体现。
MURPHY[12]认为，组织伦理气氛是影响员工伦理行为的重要因素，并发现如果组织的伦理气氛发生变化，销售人员的伦理行为也会随之发生改变。不同学者对伦理气氛的具体概念的界定不尽相同，VICTOR等[13]认为，伦理气氛是组织内关于什么是道德行为和对道德问题如何处理的共同感知，是员工对组织的伦理政策所持有的一种普遍性认识。
WIMBUSH等[14]认为，伦理气氛是员工对待伦理困境的认识和知觉，是组织成员进行伦理决策的重要依据。可见，西方学者的研究多集中在验证及修订伦理气氛的类型上，对于伦理气氛如何影响伦理决策过程，以及在哪几个阶段发挥作用，关注较少.
根据组织伦理气氛的理论框架，VICTOR等[13]开发了伦理气氛问卷，通过调查企业员工对伦理气氛的认知，分析得到5种伦理气氛，成为后人研究的理论分析依据。
2.4道德强度与伦理行为意向：伦理气氛的调节作用
对组织伦理气氛的影响因素和组织伦理气氛与其他变量之间关系的研究已有一些成果[16],涉及伦理气氛及其类型对组织内员工伦理决策、工作态度、组织承诺、工作满意度等方面影响作用的研究，也有不少成果[17,18].DESHAPAND[17]和FALKENBERG等[18]的研究都证明了伦理气氛和员工的道德行为存在着关联。
本研究借鉴已有的五分类伦理气氛框架，选取关怀型、自利型和独立型的伦理气氛作为研究变量，对其调节作用进行验证。在关怀型的伦理气氛下，企业组织中的成员会主动关心他人、组织以及其他各个利益相关者的利益[19].当这种气氛浓厚时，拥有高的道德强度的企业员工更容易产生伦理行为意向，做出符合伦理标准、满足各方利益的决策；当这种气氛薄弱时，企业员工个体道德强度的作用发挥不会受到组织整体和组织其他成员的支持，那么，有着高道德强度的员工较不容易产生伦理行为意向。由此，提出如下假设：
假设4a在道德强度对伦理行为意向的正向影响作用中，关怀型的伦理气氛起正向调节作用。
在自利型的组织伦理气氛中，企业员工个体倾向于将自己的利益放置在他人和组织整体的利益之上，其各种决策的目的是求得自身利益最大化，这种伦理气氛强调企业员工的"经济人"特征。当这种气氛比较强烈时，员工的道德强度对员工的伦理行为意向的正向影响会受到阻碍，关系强度会减弱；而当这种伦理气氛比较薄弱时，员工的道德强度得到有效发挥，正向影响员工的伦理行为意向。由此，提出如下假设：
假设4b在道德强度对伦理行为意向的正向影响作用中，自利型的伦理气氛起负向调节作用。
独立型的伦理气氛支持员工的自主决策，强调员工个体以自身的道德认知和准则作为伦理决策依据。当这种气氛浓厚时，员工个体有着充分的自由，可以完全根据自己的道德强度水平来做出符合伦理标准的行为决策；当这种气氛薄弱时，员工所享有的自主性受到一定程度的限制，道德强度作用的发挥也没有那么强烈。由此，提出如下假设：
假设4c在道德强度对伦理行为意向的正向影响作用中，独立型的伦理气氛起正向调节作用。
【1】
3研究方法
3.1数据收集
本研究主要考察影响企业员工伦理决策的关键因素，因而直接选择企业员工作为本研究的调查对象。问卷的调查对象来自北京与东北三省，采取随机抽样的方式，通过以下两个途径完成了问卷的发放与回收：
通过E-mail形式向MBA学员发放调查问卷140份，回收有效问卷114份，回收率81.4%;通过在线问卷的形式向若干家企业的员工发放问卷148份，回收有效问卷111份，回收率75%.综上，共计发放问卷288份，回收有效问卷225份，回收率78.13%.
3.2量表选择
（1）伦理决策行为对伦理决策的测量参考ROSENBERG[20]设计的多维伦理量表MES,结合对伦理决策过程研究的需要，选取了MES量表中的6个道德情境故事，这些故事都是员工在工作生活中可能面临的道德两难情境，包括员工与企业、供应商、客户、政府、竞争者等利益相关者关系的处理；然后在每个情境下设置3个问题，分别考量员工的伦理认知、伦理判断和伦理行为意向。
（2）道德强度对于道德强度的测量，目前的研究主要采用问卷法，也有少数研究采用实验法和访谈法。本研究采取学界普遍采纳的对SINGHAPAKDI等[21]的量表进行符合中国情境化修改后的量表[22].
（3）伦理气氛对伦理气氛的测量，参考了VICTOR等[13]开发的量表。量表主要针对关怀型、自利型及独立型3种伦理气氛类型，设计了21个题项，测量组织中的伦理气氛类型。对于以上3种类型的量表，本研究在正式发放调查问卷之前，首先进行了小范围的问卷发放和初步的数据分析，结果显示这3个量表和问卷整体的信度和效度都较高。
（4）控制变量本研究的控制变量包括性别、婚姻状况等。
4研究结论
本研究采用SPSS 17.0对数据进行分析处理：
进行相关性分析和描述统计；采取回归分析对各个假设进行验证。
4.1描述性统计分析结果本研究所有变量之间的所有显着的相关系数均不大于0.7,说明变量之间不存在潜在的共线性问题（见表1）。
由表1可见，结果大小、社会舆论、效应可能性均与伦理认知显着正相关（r=0.501,p<0.01;r=0.418,p<0.01;r=0.503,p<0.01）；结果大小、社会舆论、效应可能性与伦理判断显着正相关（r=0.631,p<0.01;r=0.523,p<0.01;r=0.625,p<0.01）；结果大小、社会舆论、效应可能性与伦理行为意向显着正相关（r=0.653,p<0.01;r=0.582,p<0.01;r=0.523,p<0.01）。4.2假设检验采用回归分析，首先对假设1a、假设2a、假设3a和假设1b、假设2b、假设3b进行检验，结果见表2.由表2可知，模型1中，控制变量解释了因变量方差的10.3%（p<0.01）。控制相关变量之后，模型2、模型3和模型4分别加入结果大小、社会舆论和效应可能性，模型的解释力度都有所加大（ΔR2=0.193,p<0.01;ΔR2=0.420,p<0.01;ΔR2=0.467,p<0.01），表明结果大小、社会舆论和效应可能性对伦理认知具有显着的正向影响作用（β=0.531,p<0.01;β=0.492,p<0.01;β=0.524,p<0.01）。由此，假设1a、假设2a和假设3a得到支持。
同样的，由模型6~模型8可知，结果大小、社会舆论和效应可能性对伦理判断具有显着的正向影响作用（β=0.642,p<0.01;β=0.569,p<0.01;β=0.634,p<0.01）。由此，假设1b、假设2b和3b得到支持。
接下来，采用回归分析分别对假设1c、假设2c和假设3c进行验证。由表3可知，模型1中，控制变量解释了因变量方差的10.3%（p<0.01）。控制相关变量后，模型2、模型4和模型6中，分别加入结果大小、社会舆论和效应可能性，模型的解释力度加大（ΔR2=0.391,p<0.01;ΔR2=0.549,p<0.01;ΔR2=0.567,p<0.01），表明结果大小、社会舆论和效应可能性对伦理行为意向有显着的正向预测作用（β=0.671,p<0.01;β=0.589,p<0.01;β=0.580,p<0.01）。
由此，假设1c、假设2c和3c得到验证。
此外，通过回归分析对假设4进行验证，表3~表5分别是对关怀型伦理气氛、自利型伦理气氛和独立型伦理气氛的调节作用的检验结果的报告。由表3可知，模型3、模型5和模型7分别比模型2、模型4和模型6增加了3%的解释力度（p<0.01）。同时，结果大小、社会舆论、效应可能性与关怀型伦理气氛的交互项相关系数显着（β=0.071,p<0.01;β=0.065,p<0.01;β=0.074,p<0.01），说明关怀型伦理气氛在道德强度与伦理行为意向的正向因果关系中起着正向调节作用。由此，假设4a得到支持。
同理，由表4可知，模型3、模型5和模型7分别比模型2、模型4和模型6增加了4%、1%和1%的解释力度（p<0.01）。同时，结果大小、社会舆论、效应可能性与自利型气氛的交互项相关系数显着（β=-0.110,p<0.05;β=-0.110,p<0.05;β=-0.037,p<0.05），说明自利型伦理气氛在道德强度与伦理行为意向的正向因果关系中起着负向调节作用。由此，假设4b得到支持。
同理，由表5可知，模型3、模型5和模型7分别比模型2、模型4和模型6增加了3%、1%和4%的解释力度（p<0.01）。同时，结果大小、社会舆论、效应可能性与独立型气氛的交互项相关系数显着（β=0.081,p<0.05;β=0.035,p<0.05;β=0.079,p<0.05），说明独立型伦理气氛在道德强度与伦理行为意向的正向因果关系中起着正向调节作用。由此，假设4c得到支持。
5结语
本研究得出了以下结论：道德强度对伦理决策行为有着正向的影响，当一个个体面临道德困境时，结果大小的强度越大，社会舆论的声音越大，效应可能性越强，个体就越能认识到困境中所包含的伦理成分，越倾向于对该问题做出符合伦理的判断，最终做出符合伦理的行为。
不同类型的伦理气氛在道德强度对伦理决策行为的影响中所扮演的调节作用不尽相同。关怀型和独立型的伦理气氛能促进员工个体道德强度的积极作用，而自利型的伦理气氛则会阻碍和压制这个过程。这要求企业组织在构建伦理气氛时，不宜盲目，要充分认识员工的道德强度，并形成有利于推动员工发挥其伦理性的气氛，最终促使企业组织形成伦理行为，提高企业绩效。
企业应积极塑造尊重个人的企业氛围和企业文化，令员工在企业中不受压制，不会为了企业的利益或利润而违背个人的良心与道德准则。与此同时，企业应积极引导员工之间和睦共处，多为他人着想，在工作和生活中互帮互助；对只顾自己利益而弃他人利益和企业利益于不顾的员工，企业应给予一定的惩罚。
本研究的贡献与启示如下：对于因变量的选择，将整个伦理决策行为的过程纳入本研究框架，同时关注伦理认知、伦理判断和伦理行为意向。以往的研究多选取伦理决策过程的一个或几个阶段，很少有学者研究伦理决策行为的整个过程。对于自变量的选取，本研究选取道德强度研究最广泛的前3个维度（结果大小、社会舆论和效应可能性），来探讨道德强度每个维度对伦理决策行为三阶段的影响作用。
以往的研究只是选取道德强度某个维度，研究其对某个伦理决策阶段的研究，而很少从整体的角度来探究道德强度对伦理决策过程的影响作用。研究发现，道德强度对伦理决策过程有着显着的正向影响。道德强度的大小左右着人们对伦理问题的认知和判断，影响着人们的伦理行为意向。
现在国内外对于伦理气氛的探讨，还多集中在伦理气氛结构维度的验证，以及某个伦理气氛类型对于伦理决策某个阶段的影响分析方面，研究结果尚未统一，结论还不成熟，而将伦理气氛做为调节变量，研究其在道德强度和伦理行为意向的关系中所发挥的调节效应，是本研究的创新点之一；不仅如此，本研究还同时考查了3种不同的伦理气氛的调节作用。研究发现，关怀型与独立型伦理气氛在道德强度和伦理行为意向的关系中起着正向的调节效应，即增强效应；而自利型伦理气氛在道德强度和伦理行为意向的关系中起着负向的调节效应，即干扰效应。
尽管本研究做了一些创新性的探索，具有一定的理论意义和实践价值，但仍存在着一些局限性：样本数量不足。本研究样本在数量上不够多，而样本本身相对广泛的行业分布，使得结论的情境化能力下降。后续的研究可以具体到某一行业，研究该行业中的伦理决策的系统影响因素。研究方法比较单一。本研究只采用问卷调查方法，利用情境性问题来考察被试。以后的研究可以整合多种研究方法，以使得研究结论的效度和信度更高。
影响伦理决策行为的因素有很多，本研究只选取了其中两个正处研究前沿的变量，即道德强度和伦理气氛。正是因为处于研究前沿，可参考经验少，研究中难免有偏差之处；以后的学者可以进行整合，对伦理决策这一研究领域做更系统的总结。
参考文献：
[1]刘彧彧，谢天立。影响企业员工伦理决策的关键因素研究[J].管理学报，2013,10（8）：1 155~1 161.