国内企业社会工作者核心能力体系组成与培育

企业社工论文第七篇：国内企业社会工作者核心能力体系组成与培育

　　摘要：进入新世纪以来, 我国企业社会工作得到不断发展和深入, 但在专业学科、职业保障、社会认可和政策落实方面还存在一些限制, 企业社会工作者的核心能力有待进一步提升。研究发现, 企业社会工作者的核心能力体现为核心价值、知识和技术三个层面, 具体包括十个方面。因此, 需要通过人才培养的学科化与职业化、人才训练的专业化与持续化、人才使用的规范化与整合化、人才建设的制度化与社会化, 培养和夯实企业社会工作者的核心能力。

　　关键词：企业社会工作者; 核心能力; 劳资共同体;

　　Composition and Cultivation of Core Competencies of Corporate Social Workers

　　Liu Binzhi Lv Jingshu Qin Teng

　　企业社会工作者是指在企业中运用一定的方法和技巧, 通过开展职业生涯规划、心理情绪辅导、生活工作平衡等途径增进职工职业福利, 实现企业可持续发展, 最终构建和谐劳资关系的专业社会工作者。目前, 我国企业社会工作者一部分是受过社会工作专业教育训练并具有社会工作资质的专业人员;另一部分是没有社会工作专业背景也没有相关资质证书, 但曾接受过一些专业培训, 配合企业管理人员在企业从事企业社会工作的准专业人员。

　　一、当前我国企业社会工作者能力建设的挑战

　　自2010年《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》颁布以来, 社会工作的发展进入快车道。社会工作者面向企业及其职工开展了一系列社会服务, 彰显了专业价值理念, 开拓了专业服务模式, 壮大了人才队伍规模, 培育了专业服务组织, 提高了社会认同程度。但随着我国产业结构调整以及企业动能转换升级的进一步深化, 职工需求日益多元所带来的劳资纠纷和职工照顾问题日益严重, 给企业社会工作的发展带来新的挑战。一是专业水平有待进一步提升。当前, 企业社会工作者的学历、职业水平均不高, 其所提供服务的专业化水平也有待评估和提升, 往往被当作人力资源管理专员、公共关系员或者工会委员看待。二是职业保障有待进一步规范。当前, 企业社会工作的职业制度还没有形成, 相关的岗位聘任、岗位培训、督导评估、薪资福利等制度有待完善, 岗位待遇和职业规划不稳定, 导致企业社会工作者的职业归属感、认同感、成就感和自豪感较低。[1]三是社会认可有待进一步增强。社会大众、政府机关、企业职工对企业社会工作服务缺乏深入了解, 社会知晓度有待提升, 企业职工有问题却不知道向社会工作者求助, 甚至对社会工作者怀有心理排斥。四是社会政策落实有待进一步推动。目前, 我国企业社会责任体系有待进一步完善, 社会工作还没有成为企业常设部门, 国家还没有规范性的企业社会工作部门及人才设置的政策和制度, 相关企业社会工作服务的标准和规范也有待全面建立。这些制度性障碍与排斥, 是阻碍企业社会工作有效发展的最大挑战。

　　为了在促进职工福利、职业规划、权益保障以及和谐劳资关系中发挥更为重要和关键的作用, 企业社会工作者需要进一步创新服务价值理念, 提升专业核心能力。所谓企业社会工作者的核心能力, 是指企业社会工作者从系统学习和服务实践中, 所运用和体现出来的其他专业人士难以模仿和替代的独特能力。具备核心能力的社会工作者不仅能够有效地开展专业服务, 更能体现服务的专业性和价值, 提升社会工作的专业地位和社会认同, 最终实现专业的核心竞争力。

　　二、我国企业社会工作者核心能力体系的构成

　　基于社会工作“价值—知识—技术”三位一体的能力模型, 企业社会工作者的核心能力体系包括以下三个方面:

　　(一) 核心价值层面的能力

　　作为服务的灵魂与指引, 价值是社会工作者核心能力的动力源泉。为保障服务的基本方向、服务策略和最终成效, 企业社会工作者必须坚持以下三个层面的理念:

　　1. 劳资共同体的理念

　　所谓劳资共同体理念, 是指劳动者与企业的根本利益一致, 两者以合作、共赢、互助为目标, 在追求共同目标的过程中彼此认同, 努力实现利益的最大化, 其内容为利益共同体、职业共同体、命运共同体三个方面。首先是利益共同体, 即劳动者与企业的利益具有一致性。[2]其次是职业共同体, 即无论是企业管理者还是一般职工, 都是企业职业体系的一部分, 都是产品价值和企业利润的创造者, 都需要遵守职业道德、岗位职责和工作规范, 都需要有工匠精神和职业伦理。再次是命运共同体, 即企业劳资双方在市场经济浪潮中同舟共济、休戚与共、命运相连, 都在贡献自己的个人力量, 凝聚集体的智慧, 通过尽职尽责、勇于创新来创造个人的美好生活和企业的美好未来。

　　2. 职工为主体的理念

　　所谓职工为主体理念, 即是社会工作者在服务过程中要始终坚持以职工为服务的主体和对象, 坚持提升职工的职业福利为优先, [3]具体表现为:一是要深入职工及其家庭的处境, 观察和了解职工的人际互动状况, 关注家庭成员的日常生活;二是要切实了解职工的感觉性需要、表达性需要、比较性需要和规范性需要;三是要围绕职工的生产生活, 深入工厂车间、生产一线和服务实地去观察、了解、评估和服务, 多开展外展性服务;四是要促进职工的参与, 调动职工参与企业生产、生活和管理的积极性;五是要维护职工的合法权益, 妥善处理劳资纠纷;六是要提升职工的职业福利、健康水平、情绪管理、休闲文化在内的健康福利服务水平。[4]

　　3. 发展性福利的理念

　　所谓发展性福利理念, 即是社会工作在企业服务中不仅仅是提升职工的物质、经济以及救助方面的服务水平, 更多的是通过提升职工的技术、知识、资源、机会、动机和补贴去促进其有效地参与生产性经济, 最终促进其能力建设, 实现其最佳的社会福利状态。[5]其具体包括:一是人力资本投资计划的实施, 包括健康促进和营养保障、成人识字、岗位培训、学前儿童照顾、妇女教育计划、低收入家庭资助计划等;二是就业和自主创业计划服务, 包括职工中残疾人士、失业人群、患病人群的职业咨询、职业评估、职业培训、职业指导、职业规划、职业介绍以及相应的认知改变计划等;三是职工互助服务和守望计划, 包括针对困难职工的医疗互助基金建立、困难互助机制建设、家庭互助照顾、社区照顾服务等;四是职工创新创业补助计划和服务, 即通过各种方式鼓励职工发展自我的兴趣、拓展自我的职业能力、创造自我成长的空间;五是资产积累计划, 包括职工储蓄账户建设、时间银行以及金融服务等;六是社会资本计划, 即通过企业内部的福利制度改进、互助机制建设、企业文化建设、慈善公益事业发展等方式促进企业的职工参与、职工互助和企业社会责任建设;七是创造职工平等计划的服务, 即通过开展困难救助、职业提升、教育培训以及家庭整合等综合服务, 促进所有职工都有无限发展的能力和信心。

　　(二) 核心知识层面的能力

　　知识是社会工作价值理念的延伸, 更是社会工作服务技术的基础。企业社会工作者需要具备综合性企业职工服务方面的知识, 具体包括:

　　1. 人力资源管理的知识

　　在为企业职工提供服务的过程中, 社会工作者需要了解的人力资源管理知识包括:一是职工培训与发展的知识, 涉及相关劳动法规、社区环境与资源、危机应对、心理与健康教育、工作与家庭关系平衡、家计教育等方面的知识。[6]二是职工人际关系沟通与协调的知识, 包括情绪识别、情绪疏导、情绪管理、压力管理、人际关系处理、心理咨询等方面的知识。三是职工福利服务的知识, 包括企业福利的总体框架设计、福利服务的形式、福利发放形式和规则、福利方案的设计、福利需求的评估以及福利成效分析等知识。

　　2. 企业社会责任的知识

　　企业社会责任是指企业在创造利润、对股东负责的同时, 还应承担的对劳动者、消费者、环境、社区等利益相关方的综合性责任, 其核心是保护劳动者的合法权益。[7]企业社会责任的知识具体包括:一是为职工提供咨询服务, 缓解企业职工的心理压力和情绪困扰的知识;二是在职业发展方面为职工提供平等的就业、培训、升迁等机会及为职工提供安全健康的工作环境的知识;三是在民主管理与利益方面为职工提供参与民主管理的渠道及自我管理的机会, 在维护、协调职工利益的同时确保企业的和谐发展的知识;四是对职工及其家庭成员提供平衡工作与家庭的计划, 为家庭成员提供咨商辅导的知识;五是关于组织社区活动, 关注企业弱势群体, 协助企业社区建设、慈善活动、公益募捐、志愿者管理、友好社区建设的知识;六是企业社会责任履行及其相关法律法规责任的知识等。

　　3. 劳动政策法规的知识

　　企业社会工作者一方面需要熟悉和了解我国劳动就业和劳动关系法规与政策的知识, 包括促进就业的法规与政策、劳动合同的规定、工资和劳动时间的规定、劳动保护与职业培训的规定、劳动保障监察与劳动争议处理程序、构建劳动关系法规与政策等;另一方面还要掌握职工生产生活过程中所涉及到的相关法律法规知识, 包括劳动保险、就业救助、医疗救助、住房救助、残疾人权益、老年人权益、妇女权益、信访工作、人民调解、治安管理、职工自治、志愿服务、计划生育、养老保险、生育保险、失业保险、工伤保险、社会保险等方面的知识。在掌握相关知识的基础上, 企业社会工作者要积极做好相关的宣传教育、冲突调节、资源链接、信息咨询、权益保障以及政策倡导等方面的工作。[8]

　　(三) 核心技术层面的能力

　　作为服务价值理念和学科理论的最终表现和落实, 企业社会工作者的核心技术围绕职工的不同问题呈现出多样性特征, 具体包括:

　　1. 职工协助方案的技术

　　职工协助方案 (E m p l o y e e A s s i s t a n c e Program, 简称EAP) 是企业通过为职工提供诊断、辅导、咨询等服务, 解决其在社会、心理、经济与健康等方面的问题, 消除各种潜在的威胁因素, 最终达到预防问题产生、提高职工工作和生活质量的目的, 具体的内容包括职业规划、工作环境、职业安全、人际冲突、工作绩效、工作压力与退休规划等。作为企业社会工作者的核心技术, E A P体现在四个方面:一是压力管理的技术, 表现为控制式应对、支持式应对和回避式应对等模式, 具体包括压力认知、情绪分析、问题分类、心理疏导、构建支持、放松训练以及自我冥想等技巧。二是心理辅导的技术, 具体包括压力评估、环境管理、关系确立、面谈接待、倾听反应、同感共情、洞察分析、沟通表达、觉察自省、关系处理、投射分析、释梦解析以及催眠治疗等技巧。三是物资援助的技术, 具体的技巧包括链接现有政策资源以及就业援助, 如低保救助、残疾人补助、大病医疗救助、特困救助、教育救助津贴以及职业技能培训等。四是危机干预的技术, 具体包括快速反应、及时处理、限定目标、植入希望、心理支持、潜能激发、自我控制以及安全约定等技巧。[9]

　　2. 职业生涯规划的技术

　　职业生涯规划是社会工作者促进职工社会性福利的重要手段之一。其具体技巧包括:一是以自我了解、社会分析、信息统整为主的特质因素取向规划技巧;二是以真诚同理、自我探索、自我抉择、自我实现为主的个人中心取向规划技巧;三是以结构性访谈、投射技术、未来自传、分类组合卡为主的心理动力取向规划技巧;四是以沟通、分析、合成、评估和执行为主的行为取向规划技巧;五是以教导示范、想法列述、自我监控、行为推论、心理测验为主的认知行为取向规划技巧。[10]除此之外, 社会工作者可以使用生涯联想、生涯故事、风格决定、生涯信念、工作探索、家庭期待、生涯决定等生涯规划工具包。

　　3. 职业社会康复的技术

　　在职业场所, 企业社会工作需要面向职工开展职业风险评估、职业健康促进、职业康复训练和社区康复的服务, 协助受伤或患病职工重返社区生活, 恢复社会功能。[11]职业社会康复的具体技巧包括:一是职业咨询, 包括求职动机激发、就业咨询、创业指导、人才素质测评、职业生涯规划等技巧;二是职业评估, 包括对职工兴趣、个性、气质、价值观、态度、体能、耐力、学习和工作适应性的评定;三是职业培训, 包括技能训练、岗前培训、岗位培训以及继续教育等;四是就业指导, 包括针对职工的课堂教学、专题讲座、专题讨论、就业咨询、模拟招聘、教学参观、经验交流会等。[12]

　　4. 劳资协调的技术

　　在协调劳资冲突的过程中, 企业社会工作者需要掌握的技术包括:一是劳动保障监察, 即了解、分析和评估企业是否遵守劳动保障法律法规, 并就相关的问题提出改善意见;二是协助企业落实劳动保障监察的相关规定, 如关于劳动保障监察的措施、程序, 保护企业劳动者权益;三是协助劳动争议处理, 即发挥社会工作者第三方立场的优势, 调解劳资双方的争端, 化解矛盾冲突, 最大限度地维护处于弱势地位的职工利益;四是紧急情况的危机干预;五是信访接待与处理, 即对信访事件进行登记并区分类别, 监督检查信访事项的处理进度, 研究企业的信访情况, 并提出完善建议和改善工作, 维护职工合法权益。[13]

　　三、我国企业社会工作者核心能力的培育策略

　　(一) 人才培养的学科化与职业化

　　一方面, 高等院校社会工作专业需要深入企业、工厂和服务单位第一线, 通过需求评估、调查研究、服务实践以及行动研究, 归纳共同性问题, 总结有效的服务模式, 完善企业社会工作的理论水平和专业体系, 形成独立的专业方向。另一方面, 社会工作专业教育队伍需要提升核心能力为本的教学理念和导向, 科学设置与专业核心能力对应的课程群, 通过应用型、实践型、研究型和多元化的教学方法, 加强企业社会工作的教学实践、教学改革和教学创新, 提升企业社会工作者的核心能力。

　　(二) 人才训练的专业化与持续化

　　一方面, 企业社会工作者应该建立自身的专业组织和协会, 在实践服务的基础上通过与高校、企业的合作, 联合研制和发布《企业社会工作服务标准》, 明确相关执业活动的价值、素质、知识、能力以及资格标准, 制定明确的岗前培训、岗位训练、继续教育以及督导培训的计划和进度, 保证每一位企业社会工作从业者能够得到持续性的训练。[14]另一方面, 企业社会工作行业协会和组织需要通过持续的研讨交流会, 来建立“专业-职业-事业”发展的职业愿景, 在规划整个行业生涯发展规划的基础上, 协助不同企业的社会工作服务站进行职业生涯发展规划, 最终落实到每一位从业者的生涯发展规划, 让企业社会工作从业者能够得到持续的职业咨询、职业评估、职业培训、职业指导、职业资源转介、职业规划服务, 从而提升企业社会工作者的行业核心能力。

　　(三) 人才使用的规范化与整合化

　　首先, 要明确企业社会工作的职业任务, 按照企业要求和专业规范, 按需设岗、因岗定责, 明确和规范相应的岗位职责任务和相应的任职条件。其次, 要多种途径促进企业中社会工作岗位的设置和开发力度, 通过单独设立部门、设立社会工作岗位、购买社会服务等方式设置企业社会工作岗位, 聘用相应企业社会工作者。[15]再次, 要不断规范企业社会工作岗位标准, 确立职业入门门槛, 多种途径支持社会工作者获得相应的专业技术和职业资格证书。最后, 要不断完善企业社会工作的岗位考核和绩效评估体系, 对不同职级、不同岗位、不同类别的企业社会工作者要分类督导、灵活考核, 体现企业社会工作者的职业核心竞争力。

　　(四) 人才建设的制度化与社会化

　　一方面, 工会系统需要深入贯彻和落实党和政府关于社会工作人才队伍建设的一系列相关政策, 尤其是要加大宣传和贯彻《关于加强工会社会工作专业人才队伍建设的指导意见》, 围绕“到2020年力争达到20万人”这一主要目标, 建立一支专业化的社会工作人才队伍。[16]另一方面, 各级企业社会工作服务部门和行业组织, 需要大力宣传和推广专业服务的经验、总结服务模式、交流服务经验、探索服务思路, 尤其要运用大众传播媒体如微信、微博等新媒体, 宣传企业社会工作的新政策、新服务、新典型、新成效和新品牌, 营造支持企业社会工作服务的良好社会氛围, 提高企业社会工作者及其服务的社会核心影响力。

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