公共管理论文
南京市溧水区对城区实行医疗卫生资源整合“3 +3”方案和镇村医疗卫生机构新一轮全面达标建设，医疗卫生服务功能明确，分工更加合理。但当前制约我区卫生事业发展最突出的因素就是人才，人才引进及培养是医院战略管理中一项重要内容，也是溧水区卫生事业与经济社会同步实现基本现代化的瓶颈。
1 卫生人才队伍现状。
1. 1 医疗卫生机构现状 我区现有政府办医疗卫生机构 15 个，其中区级医院 2 个，专业公共卫生机构 3 个，专科医院 2 个，乡镇卫生院 8 个（ 7 个分院，其中两个因卫技人员不足，达不到卫生院基本设置标准，暂改为村卫生室） .
1. 2 现有卫生人才队伍现状 （ 1） 区级医院： 区人民医院 1 099 人，其中编内 528 人，编外 571 人； 区中医院 315 人，其中编内 161 人，编外 154 人。（ 2）乡镇卫生院 504 人，其中编内 345 人（ 含 29 名借用区级单位人员） ,编外 159 人（ 未含 25 名保洁人员） .（ 3） 公卫单位 82 人，其中编内 59 人，编外 23人。（ 4） 现有村卫生服务站（ 卫生室） 71 个，乡村医生 193 人（ 其中 60 名为退休返聘村医） .
1. 3 职称学历情况 至 2014 年 12 月 31 日，全区医疗卫生机构高级职称 156 人，其中正高 19 人，副高 137 人； 中级职称 555 人。拥有高级职称的医疗卫生机构中，区级医院 124 人，乡镇卫生院 22 人，专业公共卫生机构 6 人，专科医院 4 人。硕士研究生学历 54 人，本科 803 人，专科 713 人，中专及以下507 人。
2 卫生人才队伍存在困难和矛盾。
2. 1 人才总量不足 （ 1） 区人民医院、中医院按照实际开放床位数与在册人员比1: 1. 6（ 标准1: 1. 6 ~1. 7） 标准，人员总量应分别达 1 605 人和 499 人，人员额空缺数分别为 506 人和 184 人，人员需求较大。
（ 2） 乡镇卫生院按照核定 615 个人员编制，减去实际在岗475 人（ 不含保洁25 人及借用至区级卫生单位 29 人） ,空缺人员额数 140 人（ 高淳区乡镇卫生院编内人员比溧水多 79 人） .（ 3） 乡村医生老化，全区 133 名村医，50 岁以上过半数，村医结构老化，按每个村卫生室配备 3 ~ 5 名村医标准，缺员严重，目前为解决村卫生室正常运转，各镇卫生院根据需要返聘了 60 名退休村医。（ 4） “每千人拥有医生数”指标低，全区目前注册医生数为 710 人，每千人拥有医生数仅为 1. 7 人，按照 2015 年基本实现现代化“每千人拥有医生数 2. 7 人”指标应有医生 1 134人，差距 424 人。
2. 2 重点专科人才缺乏 区级医院缺乏高层次的领军型人才。由于高层次人才培养周期长，引进条件高，在我区非常紧缺，很多大病、重病、疑难病不能就地得到有效诊治，群众看病难问题比较突出。
2. 3 人才引进困难 一是人才竞争激烈，抢夺人才达白热化，我区政策、环境等方面在竞争中缺乏优势，如全南京市仅有我区实行参加事业单位公开招录后不进编，必须取得执业资格才进编； 苏北对本科毕业生在乡镇卫生院就业给予一次性 3 ~ 5 万元补助； 高端人才引进解决住房或给予住房补贴等。二是乡镇卫生院由于卫生人才总体供不应求、公开招聘学历门槛偏高、基层待遇吸引力差等因素，尽管卫生系统深入高校主动联系，但每年的医学影像、医学检验专业无人报考，临床医学、预防医学等不能招满计划。三是区级医院高层次人才引进困难，每年区编办下达的“X”类（ 高级人才） 人才计划几乎都浪费。在人才引进难的同时，因环境待遇等问题，每年编内有 3 ~5 名高中级职称人才流失。
2. 4 医技水平不高 缺乏叫得响、在本地及周边区域有影响力的专科和名医，群众对医院医疗技术水平的信任度不高。
2. 5 村医队伍薄弱 一是人员老化，202 名村医中退休返聘占 1/4,50 岁以上超过一半，青黄不接，后继无人。二是素质偏低，具有执业助理医师的仅有28 人。三是缺乏补充。除 2009 年定向委培 11 人外，没有新增其他人员，村医队伍逐年萎缩，农村卫生“网底”不牢，村级承担的基本医疗和公共卫生服务职能难以落实。
3 加强卫生人才工作的对策建议。
3. 1 做好人才规划 研究制定各类卫生人才发展规划，以创新能力建设为核心，以开展医疗技术项目为依托，以区级医院为高层次卫生人才建设基地，努力打造一支与卫生事业发展相适应的医学人才队伍。制定有利于卫生人才发展的政策措施。
3. 2 要高度重视卫生人才建设 （ 1） 加快人才引进。一是增加进人计划，为完成 2015 年基本实现现代化“每千人拥有医生数 2. 7 人”的目标，“十二五”期间每年进人计划应在 150 人以上，其中医生数不少于 120 人。二是加快乡镇卫生院人才引进，每年不低于 60 人。三是加快高层次人才引进。（ 2） 放宽人才招聘政策。一是区级医院按照开放床位数重新核定人员编制。二是区级医院对参加住院医师规范化培训中级及以上职称的研究生等成熟型人才经试用后可直接进编。三是乡镇卫生院降低人才招聘门槛。借鉴六合、高淳等地做法，紧缺人才的招考学历设定为大专以上。可在医学院校与本科生直接签约； 医学影像、医学检验等紧缺类毕业生经试用可直接进编； 临床医学、公共卫生类毕业生如未通过卫生事业单位公开招聘的可编外使用，给予 3 年机会参加卫生事业单位公开招聘，编外工作期间，绩效工资待遇参照正式在编人员。对具备中级以上职称或参加医师规范化培训的具有执业资格的医务人员经试用可直接进编。四是乡镇卫生院根据《南京市政府关于建立全科医生制度的实施意见》，继续实施定向培养全科医师社会化招录工作，对学历和执业资格要求适当降低。（ 3） 建立村医补充机制。重新织牢农村三级卫生服务网底。第一是将省卫计委开展的农村医学人才订单定向免费培养需求，作为过渡性补充措施，采取“订单定向免费培养”形式为有需求的基层单位培养农村医学人才。第二是招录本区的高考生，培养留得住、用得上的乡村医生（ 高淳区2012 年农村定向培养委培了 20 人） ; 第三种办法是按常住人口 18/万重新核定乡镇卫生院编制，招录后由镇卫生院委派至村卫生室工作，但这种办法招录生源是突出问题。（ 4） 制定激励政策。建议区政府对高层次人才的引进要在生活补助和住房等方面制定优惠政策。建议区财政安排卫生人才激励政策资金预算，用于人才引进、科研、新技术应用和乡镇本科生编外使用等经费补助。赋予两家区级医院高层次人才引进和激励机制制定的自主权。
3. 3 要提升内涵建设 （ 1） 提高服务能力。一是开展全员培训，抓好诊疗基础和岗位应用培训，解决“按诊疗规范看病”问题。二是分类培养提高。区级医院选送医疗专科、骨干人员去上级医院进修深造，乡镇卫生院开展务实进修、弹性进修，解决“能看重病、疑难病”问题。三是倡导良好的医德医风。以能力、业绩和服务为导向，在职称申报评聘、绩效分配上打破平均主义，倡导和鼓励医务人员学习钻研业务，加强责任心，解决“用心看病”问题。（ 2） 提高技术水平。一是区级医院要着眼于加强优势专科和填补区域医疗空白，主动出击，在引进方式、薪酬待遇、事业平台等方面筑巢引凤，加快高端人才引进。二是在人才引进方式上着眼引智、引技，如进行高端人才项目型、合作型引进，对高端人才不求所有，但求所用。三是抓好重点专科建设，以高层次人才为引领，规划新一轮专科建设，开展新技术、新项目应用，提高技术层次，不断满足群众医疗服务需求。