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如何在实践中运用好奖惩制度

来源:学术堂 作者:韩老师
发布于:2015-12-16 共5076字

  独木不成林,三人能成众,人是团体中最基本的单位。然而,一个团体的凝聚力,一支队伍的战斗力,并不就简单地等于全部个体成员数量相加之和。制度完备,管理规范,措施得力,整个组织必生机蓬勃,高效运转,否则,团体就可能人心不齐,成为一盘散沙。奖惩制是所有制度中独具激励和纠偏双重功能的重要制度,在团队的管理中具有举足轻重的作用。它通过实行一系列的有关奖励先进、鞭笞后进、奖勤罚懒的措施来激发和调动个体成员的积极性和创造性,实现管理者的预期目标,获得丰厚的领导效益。

  一、奖惩制运用的基本原则和策略

  (一)原则

  1.相适应原则。即奖赏和惩罚必须与个体行为表现相符,并结合奖惩的程序、条件严格执行,做到奖惩得当,切不可有所偏倚。北宋名臣包拯在《以法律提衡天下》一文中写道:“赏者必当其功,不可以思进;罚者必当其罪,不可以幸免。”意思是:奖赏应和功劳大小相当,不能超标准过高奖赏;处罚要与过错相当,不能讲情面免罚。因为奖赏滥用,会使人产生骄傲和自满情绪,甚至骄横跋扈,气势凌人。清朝雍正帝对年羹尧的过多赞誉,使年羹尧行止无礼,最终导致年羹尧的覆灭。而有过错不公正处罚必让其他犯错的人愤愤不平,悲观失望乃至有过激行为;过轻处罚又会让人轻视自己错误的严重性,可能一错再错甚至酿成大祸。其中的拿捏掂量须管理者、执行者用心去体会把握。

  2.平等性原则。即对奖惩制度的实施对象要一视同仁,对任何人都同等对待。在实施奖或罚时,要不问贵贱贫富、长幼妍媸、亲疏智愚,都平等对待,不搞特殊化,不分远近等级,做到不因位卑而不奖,不因位尊而不罚,只有这样,才能体现公平公正,奖惩制度才能生存延续。

  3.同一性原则。即奖惩制度实施的评判标准、尺度要统一,奖惩的手段、方法也要一样。坚持“以罪授罚,以功授奖”,不能在评判奖惩事项时区别对待,也不能在实施奖惩时随性而为,将奖惩制度变成表现个人爱憎的东西,伤害个体成员的自尊心,践踏制度的严肃性。

  4.及时性原则。即该奖惩的事件发生后,奖励或处罚要及时跟进,迅速到位,不可迟疑拖延。对管理者设定的奖惩事由,如一旦有人触及底线或符合条件时,决策要果断,不应犹豫再三而错失良机。个体在努力付出之后,便渴望得到肯定或欣赏,心里急切期盼被认可,以便激发自己更大更高的追求。倘若迟迟得不到来自上层决策者的及时反应,个体会产生疑惑心理和退缩行为。该得的奖励迟给,最后即便是给了,受奖者也会失去兴奋和热情,奖品也会因时间的磨砺而黯然失色。

  如,楚汉相争时,项羽每每将该授予有功将领的印信攥在手心,直到磨圆了角也没舍得颁发,此举直接导致许多将士对他离心离德,转而投奔刘邦。而如果该罚时不立即处罚,又会让人产生一种误解和错判,很可能使一种恶习在短时间内扩散蔓延,迅速腐蚀一个团体组织原有的正气。因此,奖惩制度一定要讲实效,紧紧抓住时间节点。

  5.多样性原则。即奖惩要考虑对象需求的差异性及奖惩方式的多变性。个体成员之间因家族出身、受教育程度、成长环境、个人理想、价值观念、工作性质等不同,产生的需求和期望也大相径庭,有的需求财物,有的渴望得到肯定赞美。因此,实施运用奖惩制必须明确不同对象的不同需要,体现出差别性。而奖惩方式也要从传统的物质、精神奖励中体现多样性变化,特别是当今财务管理更加规范严谨了,奖惩的方式更要能顺应变化。如,物质奖可变通为批准休假旅游,精神奖可变化为授予某种权利,或开会时坐在显着的位置上,或参与会议的决策表态,等等。精神奖励可变通为领导者对奖赏对象亲密的肢体语言,如,公开场合竖大拇指、拥抱、赞赏的眼神,等等。这样的变通能让受奖者感受到无上荣光。

  (二)策略

  1.奖励要公开,处罚需私密。奖要公开,要开大会,大张旗鼓地进行,因为榜样的力量是无穷的。其用意是通过大力表彰一个人或一部分人去影响带动更多人。处罚某个人时,务必注意场合,考虑个体的自尊颜面,过程方式都要和风细雨,循循善诱,充分考虑个体能否承受,否则可能适得其反。切记:夸人善,过虚无虑;贬人非,据实仍慎!

  2.罚从亲近始,奖从疏远起。奖惩制在实施过程中,虽然要求对每个成员同等对待,不搞特殊化,但是,同样的对象,同样的奖或罚,改变奖或罚的先后顺序,即奖从管理者疏远的人开始,罚从管理者亲近的人开始,却又能收到意想不到的效果。从管理者身边亲近的人开始处罚,必然会让其他人产生巨大的心理压力,感受到处罚的威严和领导的公正无私,从而更有效地抑制某种不良风气的形成;而从管理者最疏远的人开始奖赏,又能让普通人产生一种优越感和幸福感,能增强对奖励的期待和对领导的感激之情,从而激发出更大的做事动力。西汉初定时,刘邦先奖赏了二十几个旧交,引起众多将士的怨恨和不满。经谋士张良开导后,刘邦选择从最令人憎恨的雍齿开始奖赏,很快收到了稳定军心、平息祸乱的效果。此事例很值得管理者细心体会。

  3.赏小能立信,罚大能立威。奖惩制度要求严格按制定的标准、条件依规进行,这样才能体现公平公正。

  然而,管理是门高深的艺术,涉及社会学、管理学、心理学、教育学等多种学科,不可能循规蹈矩,一成不变。面对不断变化的情形,管理者在需要统一思想、凝聚人心、集中力量办大事时,完全可以打破陈规,灵活机变,从对人的细微小事进行激励入手,使人在心理上产生对管理者及政策制度更高预期的“放大效应”,来达到以小博大的管理效能。如秦朝为富国强兵,革除弊制,起用商鞅变法。商鞅深感新君新制还未能深入人心,得到普遍认可,猛一实施恐难以久远,于是在南门立一木,奖励勇士来扛。商鞅通过奖赏这一细小的行为,为秦王朝树立了信誉,国民因此一呼百应,奋身赴命。而当某种恶习顽疾由来已久、难以抑制之时,不妨杀一而儆百,不过这个“一”应该是指一个重量级权威人物,才有效果,才能产生巨大深远的震慑力。新中国成立初期,某些干部滋生了贪污腐化现象,严重影响了党的形象和声誉,毛泽东同志毅然决然,通过处决张子善、刘青山,有力地杜绝了贪污腐败现象的蔓延,教育了全党,树立了中国共产党领导执政的权威。正如姜太公在《六韬》中所说:“杀一人而三军震者,杀之;赏一人而万人悦者,赏之。”

  二、如何在实践中运用好奖惩制度

  1.奖惩制是矛盾统一体,应有奖有罚,有罚有奖。

  奖惩制度是一种通过对人的行为的善与恶、是与非、对与错进行评定之后的正激励和负激励制度,是对行为的两种不同性质的判别。奖与罚是矛盾的结合体,两者共同存在于一个单位部门的管理过程中,离开任何一方,奖惩制度都将不复存在,或者即使存在也无法达到管理者预期的目的。只有奖而没有罚,或只有罚而没有奖,就像是人用一条腿走路,终将行而不远。如,某些单位推出的上下班考勤制度、禁酒(赌)令、××条铁规等,都只规定了处罚的情形,而没设定不违反规定的守规者或检举揭发者将会受到何种奖励,这会让众多遵规守纪者感到奖惩制度与己无关,也不能吸引大多数人参与制度管理,制度仅有约束力,缺乏感召力。因此,管理者在制定、施行奖惩制度时,应充分考虑制度在内容上的全面性、要求上的合理性、设置上的科学性,只有这样,奖惩制度才能发挥出它独特的作用。

  2.奖惩制是行为调节器,须既奖又罚,既罚又奖。

  奖惩制度从根本上说,是管理者对本部门全体成员行为方式、风尚习气的一种管理预期,希望通过奖或者罚来树立引导或禁止消除某种行为、风气。因此,当本单位本部门的某个成员达到或触及先前设定的奖惩条件时,该奖就奖,该罚就罚。同样,某一个成员在达到该奖或该罚条件受到奖或惩后,又出现该罚或该奖的行为时,管理者必须高度重视,做到赏罚分明,客观公正。不能因为某人是刚树立起的典型、榜样,先前建有功勋,就视而不见违法不究,不予处罚或从轻处罚;也不能因为某一成员受到过处罚严惩,在该奖励时就犹豫不决或心存偏见,不想给予奖赏。奖惩制度是调节行为的,应只针对行为本身,而不应区分行为的实施者是谁,只要出现了预期的行为,就应按设定的标准有功奖赏、有过处罚。对某一个人身上先后出现的功过是非,也应该一分为二看问题,功是功,过是过,要既能奖又能罚,既能罚又可奖,做到奖罚分明,这样才能体现实事求是的科学态度和制度说一不二的严肃性。

  3.奖惩制是人际润滑剂,可以奖代罚,以罚代奖。

  奖惩制度是管理领域中人和人之间的评价关系,是一种特殊的人际交往。有时为了取得特殊效果或避开人们的逆反心理和抵触情绪,执行时可以奖代罚。就像日常生活中的说反话一样,通过风趣幽默的言语或举动把正话反说、反话正说,起到既解决问题又避免矛盾冲突的双赢效果,能更好地体现人性化,传递正能量。特别是当遇到法不责众,守规矩成为“稀罕事”时,管理者完全可以改变思路,通过奖励守法者来吸引众人的注意力,促进一部分人转变思想,同样也能达到“处罚”的效果。

  心理学家研究发现,人最在乎已经得到的东西,从一个人那罚没一千块钱带给他的痛苦,远远大于赏赐他一千元钱的快乐。奖与赏的后果对人来说是不对等的,罚的威慑力远比赏的吸引力要强得多。因此,当奖赏没有了吸引力,触动不了人的思想,而形势急需改变、危机需要化解时,管理决策者可以罚代奖,规定人们不响应某个号召或不做出某种行为时,将受到某种处罚,这样就可能扭转局面,转危为安。

  4.奖惩制是管理指挥棒,要小错重罚,小善重奖。

  管理者想要树新风、促转变,就须有耐心,懂得等待,并注重量的积累,积小善为大善,用良好的制度促进从量到质的根本转变。所以不妨有小善就重奖,从而形成人人争功的局面,达到奖赏一人而激励全体的效果。

  对于个别成员那种屡教不改的小毛病、部门单位的陋习顽疾就应予以重处,因为重大罪过或原则性的错误,人们一般不会轻易去犯,这就必然会造成很少有人会受到制度的严惩,制度规定似乎不关人事,其惩戒的作用也就大大地被削弱了。在日常管理中,有的人常常是大错不犯,小错不断,而小错的屡犯和叠加会对一个人的思想、行为、作风乃至人生观和价值观产生“温水煮青蛙”式蜕变,能杀人于无形,让人防不胜防。所以,很有必要实行有小错就重罚,这样能让更多的人不敢犯小错或因惧怕惩罚早早打消违规念头,人们也就更容易改掉那些小错误,奖惩制度的警示作用才能得到更充分的体现。

  三、运用奖惩制度应注意的几个问题

  1.实施奖惩制度,务必把握好情感因素的运用。人们常说,我们要带着感情去做事,但是绝不能感情用事。奖惩制度是冲击人们内心情感体验、易引发思想起伏变化的大事,不能草率处置,实施时既要有感情却又不能只讲情面。奖励某个个体时,应该让他感觉到管理者对自己的赞赏和恩典,使他产生自豪感,促进其再接再厉,再立新功。因此,在情感运用上要表现出亲切、热情、激烈、庄重,还应该注意营造气氛。惩罚某个个体时,要让他深感制度的威严而不敢轻犯,又要让他体察领导者对他爱护而不是有意刁难让他难堪,使之悔恨交加、无地自容而不愿再错,在情感运用上应体现理解、体谅、委婉、严肃。当然,运用情感因素介入奖惩制度,绝不是要管理者徇私情、拉关系,不是搞法外开恩,网开一面,否则,就会践踏制度的权威,使制度成空文,失去其应有的惩戒作用。

  2.实施奖惩制度,并不能代替思想政治工作。思想政治工作是一切工作的生命线。任何工作都是人去完成的,人是一切关系的主导因素。奖惩制和其他制度一样只是管理的方法手段并非最终目的,实行奖惩制度的目的是要管好队伍、管好人,所以领导者切不可一奖了之,一罚了事,把思想政治工作抛到脑后。奖要奖出一种精神、一种风尚,罚要罚出警醒,罚出观念转变。人是会思考的高级动物,制度是僵死的、冰冷无情的,而思想政治工作可温暖人心,融化坚冰。因此,必须坚持思想教育引导为先为主,奖惩制度纠正矫治为后为辅,平时多教育、多引导,会做善做思想政治工作。

  3.奖惩制度不能单打独行,需完善配套措施。在团队中搞管理,没有奖惩制度不行,但是光靠一项奖惩制度也不行。奖惩制度要想发挥独特的作用,还需要其他制度和措施协助配合,使各项制度之间形成合力,相互弥补缺漏和不足。如,建立完善考核评定制度,监督执行制度,末位淘汰制度,连带责任追究制度,提拔晋级的人事制度等。

  4.奖惩制要因势而变,切忌平均使力。任何事情都有特殊性,都可能遇到突发情形。一般情况下,奖惩制度必须依据一定的原则、规定、程序、方法实施,但如遇到突发事件时就得因势而变。如为提倡或禁绝某种行为和现象,或用重罚或用重奖,必须打破常规,超常运用,而不是按部就班、不痛不痒、平均使力。所谓“重赏之下必有勇夫”,说的就是要在危急关头,通过足以令人动心的、能满足人心理企求的奖赏,来激发有才能的人站出来力挽狂澜,扶大厦于将倾。所谓“乱世用重典”,在特殊情况下可以用重罚来强制推行治理政策。

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