团队管理论文
3. 1 辩证看待能力培育和项目管理的关系管理与培训是项目运营的两大核心。前者侧重的是令行禁止、贯彻到位的执行与落实，后者1者相辅相成，一刚一柔，共同构成项目运营的阴阳之道。项目自身具备的效率与质量诉求的直接性特点，决定了管理在项目运营中不容忽视、不可替代的地位和作用。项目团队成员构成的临时性、多元性和专业化特点，注定了项目管理中需要充分关注团队成员的主动性、积极性和创造性，需要充分尊重团队成员的自主性，给予其足够的动机支持和能力信任，创造并提供有效激发其心智能力发挥的氛围与平台。这需要在高效管理的同时，注重激发并培育团队成员的协作意识、行动意愿与专业才能。在此背景下，教练技术作为一项有效的培训工具，契合项目管理的内在诉求，可以对项目管理发挥良好的润滑与催化作用，既能对管理作出有益补充，又能左右项目管理的成效，成为项目管理不可缺少的重要组成部分。一句话，项目语境下的教练技术既可作为能力提升与培育的有效手段，又可作为项目管理的可靠举措，在能力培育与成果管理方面均具有独特的优势表现。
3. 2 权衡成员个体能力与团队整体能力培的育如前所述，项目语境下，教练技术遵循的是项目结果导向的人本理念。以项目最终交付的结果为导向，促进并提升项目团队整体能力的激发与培育，这是教练技术应该侧重的核心。项目语境下的教练技术，遵循 “理性专业者”的基本假设，充分认可团队成员在其专业领域的专业所长，认为团队成员有意愿也有能力以 “理性成年人”的思维和心智进行项目过程的决策与行为。
也就是说，就团队成员个体层面的能力而言，其所缺失的是团队成员在项目协作中陌生领域及专长领域以外范畴的能力类别。个体能力缺失的根源，一方面，受项目一次性、新颖性的内在特点决定； 另一方面，则囿于团队成员个体的经历与经验而形成。
基于这一分析，对团队成员个体层面的能力培育，一是坦然接受其能力缺失的天然性； 二是借助教练技术的相关理念、工具和方法，分享教练者及其他人员的经验、心得与其他相关信息，以促进团队成员能力的生成与增长。沟通、分享便成为 “理性专业者”假设下成员个体能力培育的主要路径和方法。对团队整体能力而言，本质上讲是对 1 +1 >2 的协作效应的追求。能否有效激发并促成项目运营过程中的协作效应，实则是项目团队整体能力在绩效结果方面的外在体现，亦是项目语境下教练技术追求的能力培育的宗旨所在。承担教练职责的项目负责人和项目团队领导，需要明晰个体能力培育与团队整体能力培育的内在关系，正确区分二者在项目结果上所发挥的作用与影响，区分两种能力培育的轻重缓急和优先次序，并依据能力培育的内在要求和习得规律，制定不同举措，科学分配资源投入，确保团队整体能力的有效提升。
3. 3 区别对待显性能力与隐性能力的培开育发能力依其外在表现性的强弱可分为显性与隐性两种[3].项目成员在专业技术领域内具备的能力，大多可以借助能力实施的结果，以设计方案、工具开发、实物成果等载体加以呈现，故而可将其归为显性能力的类别。至于项目过程中的协作沟通、心智引导、信念与意愿的强化等行为活动，具体成效往往难以通过物质载体或量化方法加以呈现，在能力实施与结果验证方面，往往难以通过直观的方式予以展示，故可将其归为隐性能力之类。
一般认为，能力均具备一定的内隐性特点，只不过上述提及的隐性能力，其内隐性更明显、更难以有形化展示而已。显性能力因其具备一定的有形性，故其习得的过程及习得与否的验证就相对容易理解和把握。隐性能力则因其习得的内隐性和结果验证的无形性，使得其培育面临更为艰巨的挑战。在项目管理实践中，项目负责人及团队领导需要对团队成员的专业领域和专业能力予以充分尊重，为其相对显性的专业能力的施展创建更多机会与平台，进而在项目的各个阶段，依据团队成员专业能力的成果表现作出适时激励。而这就需要担负教练职责的项目负责人及团队领导借助项目管理中隐性能力的培育开发，为团队成员显性能力的发挥夯实基础。因此，项目语境下的教练技术应侧重隐性能力的培育开发，从而更好地为显性能力的应用和评价创造条件。
值得注意的是，隐性能力培育，需要在分析其内在特点的基础上，遵循内隐能力习得的基本规律。深度访谈、高效沟通、会议研讨、心得分享等是教练技术常用的工具和方法，有助于促进团队隐性能力的培育和习得。
4 项目语境下教练技术的实践路径
基于上述分析，项目管理过程，需要遵循人本思想，在充分尊重团队成员专业能力的基础上，以项目任务目标为导向，依据项目实际需要，适时适地导入教练技术。项目语境下教练技术的应用与推行，可遵循六个基本步骤，见图 2.
项目语境下，项目负责人及团队领导，依据团队成员的动机、能力及绩效表现，结合项目任务分析，在成本效益分析的基础上，如果认为借助教练技术进行团队能力提升与绩效促进非常有必要，即可做出导入教练技术的决策。
项目语境下教练技术的实施步骤是：
（ 1） 导入教练理念。依据实际需要，可通过培训、会议等方式，对教练技术的理念、作用、方法和工具等基本内容进行宣讲与研讨，赢得项目团队成员的基本认可，为教练技术的实施奠定必要的认知基础，扫清教练技术推行的心态障碍。
（ 2） 确定教练人选。依据项目面临的任务挑战，结合上述总结的教练技术四大类核心要素，进行教练技术的系统分析，确定最为适宜的教练担任者。具有丰富的项目管理经验，擅长沟通协作，行为风格、个性特征能够与受教者匹配，是教练者应该具备的基本条件要求。
（ 3） 进行前期分析。围绕项目情境、团队状况、教练目标等核心要素的分析，对教练工具、方法、步骤、结果评价等进行规划和设计，形成教练技术实施的系统规划方案。
（ 4） 构建教练机制。充分发挥机制的作用，形成理性而科学的教练技术实施举措和流程，对教练实施的过程进行管理和控制。
（ 5） 推进教练工作的具体实施。依据前期的分析、规划和机制设计，教练者对受教者提供必要的支持和帮助，以推进教练工作的具体实施。
（ 6） 评价反馈并适时调整。对教练工作的阶段性实施进行评价，分析教练工作推进中存在的问题与偏差，评估教练工作成效，并依据实际需要，适时调整，以更好地发挥教练技术在项目管理中的促进与保障作用。
需要强调的是，教练技术的应用实施，需要本着 “理性专业者”的基本假设，遵循以人为本、目标导向的理念，营造项目团队平等互助的良好氛围，以更好地促进和推动项目目标的实现。
5 结语
项目情境与企业日常运营情境具有显着差异，基于项目特点的分析，结合企业教练技术的理念和方法，归纳形成了项目语境下企业教练技术应该关注的四大类核心要素，指出教练技术作为一项切实可行的培训技术，可以在项目管理中发挥其能力培育和沟通协调的作用与影响，以有效提升项目团队的能力建设，为项目管理提供坚实能力保障。本着以人为本、目标导向的教练理念，构建教练技术实施的六个步骤，可广泛应用于项目管理的不同情境。
参考文献
[1] 弗吉尼亚·比安科-马西斯，辛西娅·罗曼，莉萨·内伯斯。 企业教练指南 [M] . 徐中，胡金枫，译 . 北京： 机械工业出版社，2015: 1,5-8.
[2] 张皓 . 教练成就卓越 [M] . 北京： 北京工业大学出版社，2013: 33-38.
[3] 贾利军，薛艳，徐韵 . 缄默知识视角下就业能力开发 [J].南京师大学报： 社会科学版，2008 （ 4） : 113-120.