摘 要
随着经济全球化进程的加快，越来越多的国有企业纷纷迈出国门，开拓海外市场。作为国有企业的一份子，A 公司更是积极响应国家号召，走出国门进军海外市场，开拓海外业务。但 A 公司走出去后面临着更为复杂的国际环境：人力成本不断增加、中方员工签证受限等，在当地开展项目也受到越来越多的约束。
A 公司现行外籍人力资源管理体系较为落后，已难以满足公司的战略发展需求。A 公司应根据所在国的政治经济环境适应性地调整管理理念和实践方式，并增强人力资源管理系统，以加强业务创新和发展合作，从而增强竞争优势。因此，本文将如何设定并建构适合 A 公司的国际化人力资源管理系统作为研究课题，以相关理论为基础，结合 A 公司的基本情况以及外籍人力资源管理的现状分析，通过调查问卷方式获取基础数据，探寻 A 公司在外籍人力资源管理各个方面所存在等问题，并针对这些问题结合当地国情，从优化人员规划，改善招聘制度和流程、优化薪酬激励制度，改善绩效管理和培训管理的角度，为 A 公司外籍人员管理提出优化对策与建议。
本文对国有石油企业 A 公司的外籍人力资源管理问题的研究，不仅有助于改善其自身的人力资源管理现状，丰富此类研究的案例，更对于推进涉外企业人力资源管理改革，完善企业外籍人力资源管理具有启发与借鉴意义。
关键词： 石油企业，外籍人力资源管理，问卷调查法，策略。
Abstract
With the acceleration of economic globalization, more and more state-owned enterprises go abroad one after another to explore overseas markets. As a member of the state-owned enterprise, Company A is actively responding to the call of the state to go abroad and expand overseas business. However, after going abroad, Company A is faced with a more complex international environment: increasing labor costs, visa restrictions for Chinese employees, and more and more constraints on local projects.
The current foreign human resource management system of Company A is relatively backward, which has been difficult to meet the company's strategic development needs.Company A should adjust its management philosophy and practice according to the political and economic environment of the country where it is located, and strengthen its human resource management system to strengthen business innovation and development cooperation, so as to enhance its competitive advantage. Therefore,this article will be how to set and construct suitable for the internationalization of company A human resource management system as the research subject, on the basis of relevant theories, combining the basic situation of company A and foreign human resources management present situation analysis, by way of questionnaire to obtain basic data, search for company A in foreign human resources management problems existing in various aspects, such as, combined with local conditions, to solve these problems from the optimization of personnel planning, improve the recruitment system and process, optimization of salary incentive system, improve the performance management and training management point of view, to company A of foreign personnel management optimization countermeasures and suggestions are put forward.
The study of foreign human resource management in company A, a state-owned oil enterprise, not only helps to improve its own human resource management status,enrich the case study of such research, but also has inspiration and referencesignificance for promoting the reform of foreign enterprise human resource management and improving foreign enterprise human resource management.
Keywords: Petroleum Enterprise; Foreign Human Resources Management;Problem; Questionnaire Survey Method; Strategy。
第1章 引言。
1.1、 研究背景与意义。
1.1.1、 研究背景及依据。
随着全球化的发展，中国企业正在向海外扩张，也开始在其他国家进行工程项目，开拓海外市场。根据国家能源安全和石油工业可持续发展的客观要求，随着中国“走出去”战略逐步推进，海外业务也已成为中国石油企业整体业务的重要组成部分。中国石油企业以国际工程承包为主要业务的境外发展实现了空前未有的增长，尤其是“一带一路”国家战略的实施以后，石油企业的国际化有了新内涵。面对劳务派遣困难重重、不同国别文化差异、制度差异等实际存在的挑战，中国石油企业国际人力资本深度开发，探索人力资源管理的战略价值，是企业国际化经营极具挑战性的课题。
很多石油企业的海外项目由于不同区块、不同阶段、不同资源特性，需要针对不同项目的具体特征和所处环境，平衡各类资源和制约性因素，在有限时间内实现最大投资回报。因此，实行项目制的海外石油企业对人力资源管理的应变能力和反应速度有了更高要求。项目制的海外石油企业必须在规定的期限内完成某些特定的目标，并且严格按照合同完成工期。这就要求企业在人力资源管理中有所侧重，强化招聘，薪酬绩效，培训，劳资关系等管理模块，弱化培训、职业规划模块；由于不同国家的文化、法律、法规和政策不同，国内的人力资源管理模式无法完全适用于管理该项目的国际员工。海外石油企业应结合国内的管理模式和当地实际，尊重每个国家的文化差异，遵守当地法律法规，建立适合海外项目的人力资源管理模式。
国际政治经环境和跨国跨文化所带来的差异化，员工生活习惯、宗教信仰和社会文化、思维方式、生活经历、教育背景、价值观念等差异，对 A 公司海外发展有着重要影响，这种影响更多的表现为不利因素。在具体实施土库曼项目这一跨国、跨文化的项目过程中，更是暴露出了基础薄弱的国际化管理：对外籍人力资源管理经验不足，没有建立健全的外籍人力资源管理体系，缺乏本地化人才规划，缺乏合理的薪酬激励手段，缺乏有效的绩效考核体系，缺乏系统的专业化培训等一系列具体问题。
在本文中，以人力资源管理理论和国际人力资源管理理论为依据，着眼于 A公司的外籍人力资源管理问题，重点研究中国石油企业海外工程建设项目外籍人力资源管理的问题，尝试性地为国有石油企业外籍人力资源管理提出了优化建议。
1.1.2、 研究目的及意义。
土库曼斯坦是“一带一路”沿线的重要国家，目前每年提供国内三分之一天然气进口总量。A 公司是重点海外市场之一，近年来保持年均营业额两亿美元以上的成熟稳定的市场，是中石油工程公司海外整体战略的有机组成部分。A 公司自 2008 年进入土库曼斯坦油气建设市场，围绕油气田地面建设业务陆续开展气田集输和井口安装工程，油田零星检修项目等近百项工程，逐步确立了公司在土库曼油气建设领域的核心竞争力地位。
成功的做好海外项目外籍人力资源管理以及如何有效解决与外籍人力资源管理有关的各种问题，是海外石油企业管理面临的重要问题。为了解决海外项目中的外籍人力资源管理问题，就要对外籍人力资源管理进行调查分析，调查其运作和管理效果，剖析其存在的问题，然后解决问题，进而完善外籍人力资源管理制度，最大程度地发挥人力资源管理的作用。
外籍雇员是石油企业海外项目的重要构成部分，是确保项目持续发展、拓展海外市场的重要因素，雇员本地化是企业国际化发展的必然趋势。A 公司的外籍雇员不仅是其组织现场施工的主力军，而且是其拓展海外市场的重要力量。他们熟悉各种规则，了解本国国情和相关办事程序，他们在项目发展壮大、队伍维持稳定乃至与项目所在国各个层面交流沟通都发挥着不可或缺的重要作用。深入系统的研究 A 公司的外籍人力资源管理现状，对于提高其外籍雇员管理水平和提高外籍员工的满意度，调动外籍员工的工作积极性和工作效率有很大帮助；有利于 A 公司树立良好的国际形象，增强市场竞争力，促进企业经济效益；同时也为中国石油企业海外项目人力资源管理提供理论依据和实践指导。
1.2、 研究现状分析。
1.2.1 、人力资源管理理论概况。
伴随人类社会和现代文明的持续发展，与之对应的管理文化也在不断发展。
自 20 世纪以来，国内外的各专家学者对人力资源管理都有了较深入的研究，本文对这些研究结果和理论进行了如下整理：
彼德·德鲁克（1954）主张“与其它资源相比，唯一的区别是管理的对象是人”，并提出了“人力资源”的概念。
雷蒙德·迈勒斯（1965）提出了“人力资源模型”，并使“人力资源”成为了确切的概念。
彼得森（1979）从系统的角度分析了人力资源管理的范围：“公司的人力资源管理都应该涉及招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工开发以及劳资谈判”。
迈克尔·比尔（1984）认为人力资源是组织的第一资源，形成了完整的战略性人力资源理论。
和东红（2011） 提出素质模型，在步入知识经济时代的环境下，现代企业缺乏系统、科学的认知，观念上仍存在误区，因此主张素质模型广泛应用。
许勤（2016）基于交互理论和期望理论，探究了新一代员工认可的包容性领导对其积极行为的影响，并证明了以工作为导向的工作和部门的价值，并分别分析了上述关系的调节作用。
孙立云（2016）通过建立一个规范的中介模型来研究结论对管理实践的影响，在中介模型中，适度的中庸思维会影响员工适应性绩效。
付博（2017）发现，在中国的国情下，领导者的差异化领导行为加剧了“关系”的差异，从而阻碍了团队和个体创新绩效的提高。知识共享对于组织的知识创造和竞争优势至关重要。
陈春花（2018）指出，组织成员持续的创造力是基本的解决方案，首先要解决组织面临的不确定性这一核心挑战。在重大变革时代，人力资源与战略管理之间的高度契合，是组织获得可持续竞争优势的关键。
1.2.2、 国际人力资源管理研究现状。
随着世界经济的发展，众多学者对国际人力资源管理理论和实践应用进行了研究并有了许多新发现，本文就目前国内外学术界在此方面进行的研究与发现进行梳理与总结, 以期能为国际石油企业的海外项目实践提供一定的理论指导。
从这些研究和实践中，不难发现，国际人力资源管理主要涉及两个方面：
（1）国际人力资源管理研究应包含各个角度，不同文化概念和社会价值会相互作用。Ricks（1990）等人认为，国际人力资源管理中需要考虑国内人力资源管理的各个方面。赵曙明（2001）认为，国际人力资源管理实际上涉及三个方面：人力资源管理活动，即人力资源的获取、分配和利用；涉及国际人力资源的三个国家，例如东道国、母国和第三国；跨国公司的雇员，即东道国雇员、母国雇员和第三国雇员。周劲波和程静（2015）的研究重点是国际人力资源管理、中小企业国际创业绩效和国际动态能力之间的关系，国际人力资源管理实践通过动态管理等一系列活动来获取、共享和创新知识，这些活动包括招聘、甄选、培训发展，并且通过对这些知识进行整合和重组，增强国际动态能力，国际动态能力的价值性、复制和模仿的难度进而提高了企业国际创业绩效。张少敏（2015）指出在国际人力资源管理活动中，应规避文化冲突及敏感政治风险，有效开展人力资源活动，实现公司规模、有效、可持续发展。李国太（2018）通过研究当地法律制度，制定针对当地雇员的专项管理制度，同时，参照国内通行做法，引入中国管理元素，编制各类实用表单，从而提高工作效率。
（2）跨国管理的复杂性和聘用不同国籍雇员的必要性。Aylor（1996）认为国际人力资源管理是用来吸引、开发和维护跨国公司人力资源的不同活动、职能和过程的集合。Nixon 和 Burns（2005）认为国际人力资源管理本质上是服务和支持战略目标的实现。Schuler 和 Tarique（2007）认为国际人力管理是跨国公司在全球市场上进行人才的有效管理，以便获得显着的竞争优势并取得全球范围内的成功。Holtbrügge 和 Mohr（2011）基于资源视角，使用了一家德国跨国公司在其子公司与各种国际人力资源管理实践之间进行的经验测试。证明了子公司员工的国际经验水平，提供的培训，跨文化管理团队的应用以及员工评估和薪酬方法的选择与各子公司间的依赖程度相关。张少敏（2015）认为公司需要在东道国的文化环境中面对多种适应战略。其中，更加友善的人们必须“与他人相处”，并遵循文化策略，处处都应考虑东道国的特殊宗教，政治和文化特征和趋势。赵成立和明少宏（2016）认为要坚持做好员工属地化管理的培训工作，在中国文化和当地文化、语言交流、员工守则、应知应会、专业知识、专业技能、实训操作、师傅带徒、技能竞赛等一系列培训活动中，做到有方案、有教材、有资料、有教法、有考评、有总结，从而造就一支有理想、有文化、有纪律、有技能的当地员工队伍。余方超（2017）指出要对当地员工进行系统化培训、稳定当地员工队伍和拓展人员输入渠道，建立人力资源库，与当地其他中资企业共享信息。
【由于本篇文章为硕士论文，如需全文请点击底部下载全文链接】
1.3 研究内容与方案
1.3.1 研究内容
1.3.2 技术路线与研究方案
第 2 章 相关理论基础
2.1 人力资源管理
2.1.1 人力资源管理定义
2.1.2 人力资源管理的作用
2.1.3 人力资源管理体系
2.2 国际人力资源管理相关理论
2.2.1 国际人力资源管理内容
2.2.2 国际人力资源管理的功能
第 3 章 A 公司外籍人力资源管理现状
3.1 A 公司发展背景
3.2 A 公司概况
3.3 A 公司面临的挑战
3.4 A 公司人力资源现状
3.4.1 组织结构
3.4.2 A 公司的人力资源配置
3.5 A 公司外籍人力资源管理现状
3.5.1 招聘
3.5.2 薪酬激励
3.5.3 绩效考核
3.5.4 培训管理
第 4 章 A 公司外籍人力资源管理问题调查与分析
4.1 调查问卷设计
4.1.1 调查问卷的目的
4.1.2 设计原则
4.1.3 内容设计
4.2 样本选择及调查实施过程
4.2.1 问卷调查样本选择
4.2.2 调查问卷的发放和回收
4.3 调查问卷有效性分析
4.4 调查问卷结果分析研究
4.4.1 基本信息调查结果分析
4.4.2 招聘制度的调查分析
4.4.3 薪酬与激励制度分析
4.4.4 管理技术人员绩效考核制度分析
4.4.5 培训制度问题分析
第 5 章 A 公司外籍人力资源管理优化策略
5.1 原则
5.2 目标
5.3 主要内容
5.3.1 优化外籍人力资源规划
5.3.2 完善招聘制度与流程
5.3.3 优化薪酬及激励制度
5.3.4 完善绩效管理体系
5.3.5 改进培训管理
第6章 结论
由于世界经济的飞速发展和经济一体化进程的加快，油气之间的能源竞争越来越激烈。如果 A 公司想在激烈的全球市场经济竞争中生存和发展，需要加快员工的本土化进程，提高国际化意识；并且要围绕公司发展战略，制定外及雇员人力资源规划，优化完善外籍人力资源管理制度；同时，不断引进和培训优秀的外籍员工，逐步建立适合土库曼当地国情的外籍雇员管理制度。
本文以 A 公司外籍雇员人力资源管理为研究对象，通过文献和资料收集，了解其在招聘管理、薪酬激励、绩效考核和培训管理中制定的规章制度和操作流程，并在实际工作中发现其中存在的问题。通过随机抽样选取具有代表性的调查对象，对 A 公司的外籍员工进行了问卷调查，得到了一手数据，从而印证了之前在外籍人力资源管理中发现的问题，并分析其产生的原因，进而提出了招聘方式标准化、程序化；注重薪酬的公平性，调整薪酬结构；细化考核指标，建立反馈机制；转变培训理念，完善考核机制等一系列措施。希望以此能对 A 公司的外籍人力资源管理的改进有所帮助。
因为自身的知识水平、专业能力和资源有限，本文在一些优化细节方面仍然有改进的空间。论文研究结果的准确性和可行性还需要很长时间才能在实际应用中得到验证。
参考文献
