摘 要
21 世纪以来，伴随着企业市场化、规范化、国际化发展，人们不断的认识到企业间最根本的竞争是人才的竞争，一切管理的根本是对人的管理。而发挥重要作用的人力资源，也开始与经营战略、成本战略一道成为重要的职能战略之一。近些年，国内外的一些学者对如何提升企业绩效做了很多人力资源方面相关的研究，这些研究大多是通过人力资源的各个模块，如招聘、薪酬、绩效、培训等等来影响和提升绩效，他们更关注的是人力资源信息与政策的构建，对于构建后的信息和政策如何有效并清晰的传递给员工，并被员工予以接受，从而影响员工的工作态度及行为等研究甚少。
本研究在回顾相关研究的基础上，深入研究人力资源管理信息和政策的传递和实施过程，从员工是否清晰、客观的接受人力资源管理信息和政策的角度，探讨人力资源管理强度对员工工作态度的关系影响，由于在人力资源管理信息和政策的传递中，主管作为传递链条中不可缺少的一环，所以，本研究以主管支持感为中介，在外企企业内展开调研并进行了实证分析。旨在检验以下问题：一、检验人力资源管理强度对员工工作态度的关系影响。二、检验主管支持感在人力资源管理强度与员工工作态度之间是否具有中介作用。
本文既运用了规范研究，也运用了实证研究的方法。其中，规范研究主要是对本文所涉及的相关理论进行了回顾，对人力资源管理强度、员工工作态度、组织认同感、工作满意度的概念进行梳理；实证研究部分主要是对人力资源管理强度、员工工作态度、主管支持感之间进行了相关假设，通过问卷形式，收集相关数据，使用信度、效度、相关分析、回归分析等方法，对相关假设进行了实证检验，对得出的数据进行分析，展示了人力资源管理强度对员工工作态度的关系影响，进而获得以下结论：
一、人力资源管理强度对员工工作态度具有正向影响。
二、人力资源管理强度对主管支持感具有正向影响。
三、主管支持感在人力资源管理强度与员工工作态度之间具有部分中介作用。
关键词： 人力资源管理强度；主管支持感；员工工作态度 。
Abstract
Since the 21 st century, enterprises all develop fast focusing on internationalization and begin to realize that the most fundamental competition among them is the competition for talents and all the management focus on people. Human Resource management, which plays an important role on people management begin to become one of strategies issues together with marketing strategy and cost strategy. In recent years, domestic and international scholars have begun to research how to improve the working attitude of employees through human resource management, so as to improve the overall performance. These studies only focus on the theories and concepts of human resource management, and have little research on how to effectively and clearly convey the information and content of human resource management to employees and be accepted by employees, so as to affect their work attitude and behavior.
Based on the review of related researches, this study discusses and analyze the relationship between human resource management strength and employee work attitude. As supervisor play a conveying role during the management, this study also involves the perceived supervisory support as the middle factor. The survey is among the foreign company to check the following problems: 1. The influence of human resource management strength on employee work attitude 2. intermediary influence of perceived supervisory support between human resource management strength and employee work attitude.
This article uses both normative research and empirical research methods. The normative research mainly reviews the relevant theories, sorts out the concept of human resource management strength, and at the end of the paper, proposes improvements for the current situation of human resource management. The empirical research mainly uses the DEA method to empirically test the impact of human resource management strength of foreign-funded enterprises on employees' work attitudes, and then analyze the data obtained.
At last, the following conclusions are drawn:
1. Human resource management strength has positive influence on employee work attitude.
2. Human resource management strength has positive influence on perceived supervisory support.
3.Perceived supervisory support has an intermediary influence between human resource management strength and employee work attitude.
This study first carried out relevant hypotheses, then analyzed the data through questionnaires, carried out hypothesis verification, and finally analyzed and verified its reliability and validity. Through the above process, it is clearly indicated that human resource management strength has influence in the employee work attitude.
Keywords: Human Resource Management Strength; Employee Work Attitude; Perceived Supervisory Support。
1、绪 论
改革开放以来，伴随着经济的全球化，企业发展的全球化，竞争也进入了全球化。竞争越激烈，不确定性越高，企业的经营风险有可能带来的损失就越大。在这种情况下，我国的企业如何能够抵御各类风险，如何能够应对问题，如何能够在激烈的竞争中脱颖而出呢？越来越多企业认识到：员工，就是企业发展的重要基石。然而，如何让员工发挥强大的作用，让其能够全身的投入工作，高效的完成工作，从而助推企业不断向前发展，又变成企业研究的另一项课题。员工作为企业竞争优势的来源，只要人力资源管理能够将目标、政策等相关信息清晰有效的传递给员工并被员工所接受，员工就会和企业站在一起，共同努力完成企业的目标。
本章首先对本论文的研究背景及研究意义进行了阐述，然后对本研究的目标、内容，以及研究方法等方面进行了介绍。
1.1、 研究背景和意义 。
1.1.1 、研究背景 。
（1）现实背景 。
近 10 年，我国企业人力资源管理全面实现市场化、规范化、国际化的大发展，人们不断的认识到企业间最根本的竞争是人才的竞争，一切管理活动的根本是对人的管理，组织在制定整体战略规划后，人力资源也开始与经营战略、成本战略、产品战略等一道成为重要的职能战略之一，并努力保证人力资源战略为其他职能战略提供支持和保证，因此，人力资源管理不断的被提高到组织战略高度，同时，人力资源管理也正从战略的“反应者”向战略的“制定者和执行者”逐渐转变。
然而，目前我国企业的人力资源管理在组织中发挥的作用并不理想。虽然大部分企业针对薪酬架构、绩效体系等均进行了深入的构建，有了相应的发展，但是这些政策和架构与企业的战略还并未相适应。比如民营企业的家长式的人力资源管理政策缺乏科学性，外资企业的人力资源管理缺乏跨国际的管理融合性。由于这种不规范、不适应和不融合，导致人力资源管理在实践中的显现并不乐观，出现了很多问题。各类员工罢工事件、员工跳楼事件等，看似仅为知名企业新闻，但是其中传递着各类视角的各类问题。
有人认为是员工心理问题，有人认为是企业管理问题，其实，不论是员工还是企业，归根结底都是企业在与员工之间的衔接与传递存在问题。那么，如何保证人力资源管理能够发挥其积极作用，如何保证人力资源管理过程中的信息，能够清晰、客观、有效的传递给员工，并被员工所感知，达到人力资源理论与员工实践相结合，是大发展下人力资源管理的关键。
（2）理论背景 。
目前，国内外的很多学者在对员工工作态度进行研究时，主要集中对员工工作态度的影响因素研究，还有部分学者主要研究员工工作态度对于组织绩效的关系影响。在组织行为学中，作为影响员工工作态度的主要两大因素组织认同感和工作满意度相关的研究也很多。在对人力资源管理研究中，学者们主要深入研究人力资源管理的模块体系，如招聘、薪酬、绩效等所产生的量表、影响因素等研究。这些研究汇总起来均是从人力资源管理内容和员工工作态度内容角度出发，进行关系影响研究。而伴随着人力资源管理的战略化，近年来新的研究视角也随之显现，即从内容研究进入了过程研究。所谓过程研究，是研究人力资源管理信息和政策在实践过程中是如何发挥影响的，它的影响作用对员工工作态度是如何发生的。人力资源管理理论及实践的内容固然很重要，但是在如此激烈的竞争环境下，企业如何能够将人力资源的各项措施与企业战略相结合，真正发挥人力资源管理的作用，其前提是员工能够清晰、客观的理解企业的人力资源管理信息及政策并能够接受它。因此，员工能够清晰、充分的认识、理解企业的人力资源管理信息和政策就变得更加重要。人力资源管理是通过企业的沟通链条进行传递，通过具体的中介将人力资源管理信息、人力资源管理政策及实践传递给员工，员工根据其了解和感知到的制度、活动、场景进行解读、感知、行动及反馈。Bowen 和 Ostroff 指出，人力资源管理系统如果能够高度独特的、一致的、共识的被感知，就会创造出一个超强的情景，向员工传递清晰、一致的信息。Bowen 和 Ostroff 将其概念化为人力资源管理强度（Human Resource Management Strength,HRS)。因此，人力资源管理强度高时，员工会更加理解并认可人力资源管理措施，能够让员工个人的目标与组织目标一致，满足员工的各类需求，从而提高员工的工作态度[1］。此外，在人力资源管理系统全链条的传递给员工的过程中，主管作为其中必不可少的媒介之一，也发挥的很大的重要性，主管支持感也成为了其中主要的中介变量。所谓主管支持感（perceived supervisorysupport, PSS）是指员工的角度，理解和感受到的自己的主管重视自己的贡献和关注自己的福利的程度。员工比较倾向将主管看作是组织的代理人，主管的行为即是组织的行为。而主管作为代理人，他们的职责之一就是要指导和评价员工的绩效，对员工施加其管理权力，而反过来，员工会把主管对自己的好或不好归结为组织的意图。此外，员工也会认为，主管对其的评价会传递给高层，从而影响组织对自己的直接看法。主管支持感是组织与员工沟通、互动的纽带，员工用积极的工作态度来回报组织的嘉奖和优厚福利。高质量的主管支持感不仅能够增强员工对组织的态度回报，还会让员工自发的、有责任感的通过行为来回报，从而帮助企业提高整体的绩效，达到企业的经营目标。目前，在主管支持感与员工敬业度、员工绩效等方面有了一些研究，主管支持感在人力资源管理传递的过程中发挥了很大的作用。那么，主管支持感在人力资源管理强度和员工工作态度之间会不会发挥作用，截止目前，相关的研究少之又少。
基于以上阐述及分析，本研究将从人力资源管理强度出发，以主管支持感为中介，深入研究人力资源管理强度对员工工作态度的关系影响，为人力资源管理强度、主管支持感、员工工作态度相关研究及实践操作提供支持。
1.1.2 、研究意义 。
（1）理论意义 。
企业在当今的环境下，竞争之强，压力之大，如何能够排除万难并脱颖而出，员工成为了企业手握的主要兵器，如何打造高质量的员工队伍对于企业而言是赢得竞争的重要因素。近几年，国内外的专家学者对于如何通过人力资管理提高企业绩效进行了很多探索，并取得了有益的结果，但是这些结果侧重于人力资源管理内容，并没有就人力资源管理的过程进行研究，即人力资源管理信息及政策是否清晰、客观的传递给员工并被员工所接受，Bowen 和 Ostroff 将其定义为人力资源管理强度。目前，我国企业逐渐进入国际化、市场化和规范化的领域，对于企业的人力资源管理的要求越来越高，人力资管理的作用的过程期望也越来越明晰，而目前在人力资源管理的作用过程的研究非常匮乏，特别是人力资源管理强度对员工工作态度的关系研究少之又少。基于以上，本研究回顾了人力资源管理强度、员工工作态度、主管支持感等相关研究成果之后，从社会交换理论和归因理论的角度出发，建立了人力资源管理强度、主管支持感、员工工作态度三者之间的关系模型，目的在于研究如下问题：一、检验人力资源管理强度对员工工作态度的关系影响。二、检验主管支持感在人力资源管理强度与员工工作态度之间是否具有中介作用。
（2）现实意义 。
改革开放以来，经济不断深入，我国也逐步进入国际化市场，进入了市场化、规范化、全球化的企业竞争中。这种竞争的愈演愈烈，企业的各种不确定性也越来越高。人力资源是企业保持可持续发展的动力，人力资源管理对于建构企业的竞争优势扮演着更加核心的角色，已经成为企业的核心[2]。面临这样的种种境遇，企业是应知难而退，还是迎难而上？企业又将如何不惧惊险，勇敢面对呢？企业在不断的战略调整中，不断的意识到人的重要性。企业的员工是他们国际化竞争、抵抗各类风险，进而获得生存和发展的基石。然而，仅仅有员工也还是不够的，仅仅靠着员工完成本职的工作也还是不够，企业需要的是员工的一种工作态度，能够与企业共进退，能够自发、主动的为企业的发展和竞争积极贡献的态度，只有拥有这样工作态度的员工才能为企业创造所期待的效益，在激烈的竞争中不惧风险，勇敢直前。那么，如何提高员工的工作态度，打造一支高动能的团队，在企业管理中，人力资源的管理扮演着至关重要的角色，企业需要发挥人力资源管理的强度来作用于员工的工作态度。
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1.2、研究目标与内容
1.2.1、研究目标.
1.2.2、研究内容
1.3、研究方法
1.4、本章小结
2、文献综述与理论基础
2.1、文献综述
2.1.1、 战略人力资源管理
2.1.2、人力资源管理强度
2.1.3、主管支持感
2.1.4、员工工作态度.
2.1.5、组织认同感
2.1.6、工作满意度.
2.2、理论基础
2.2.1、归因理论.
2.2.2、社会交换理论
2.3、本章小结
3、理论模型与研究假设
3.1、理论模型构建
3.2、研究假设
3.2.1、人力资源管理强度与员工工作态度之间的关系.
3.2.2、人力资源管理强度与主管支持感之间的关系.
3.2.3、主管支持感与员工工作态度之间的关系.
3.2.4、主管支持感的中介效应.
3.3、本章小结
4、实证研究
4.1、研究设计及数据收集
4.1.1、问卷设计及其内容
4.1.2、样本选取及数据收集
4.2、量表的信度和效度分析
4.2.1、量表的信度分析.
4.2.2、量表的效度分析
4.3、相关分析
4.4、假设验证
4.5、本章小结
5、研究结论与展望.
5.1、研究结论
5.2、研究启示与管理对策
5.2.1、人力资源管理需向企业战略靠拢
5.2.2、结果导向进行人力资源管理
5.2.3、人力资源管理强度需重视.
5.2.4、主管支持感的作用需加强.
5.3、研究局限与未来展望
5.4 、本章小结
通过第四章的实证研究，本章对于结论进行了阐述，同时分享了研究过程中的启示，并对容易出现的管理问题给出了相应对策，最后进行了本文研究的局限分析及对未来相关研究的展望。
参考文献.
