行政管理论文
0 引言
当前，竞争性选拔中出现的“唯票唯分”“凡提必竞”“高分低能”“选得上用不上”等问题，从表面看是实践层面的操作偏轨，但从根源看，是整个干部工作中需要共同解决的基础性问题。本文立足实际，针对竞争性选拔干部工作中存在的问题，提出五个方面完善的路径。
1 提高思想认识，科学定位竞争性选拔工作
1.1 严格把握竞争性选拔方式的原则 落实从严治党要求，坚持党管干部原则，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，全面准确把握民主公开竞争择优方针，着力选拔信念坚定、为民务实、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部，树立正确的用人导向，引导干部践行为民务实清廉的要求，改进作风、崇尚实干、注重科学发展实绩。报名参加竞争性选拔应当经所在单位同意，防止“考试专业户”。
1.2 科学把握竞争性选拔方式的定位 坚持把公开选拔和竞争上岗等竞争性选拔方式作为干部选拔任用的重要方式之一，发挥其在拓宽选人用人视野，促进优秀人才脱颖而出等方面的积极作用。同时，要坚持从实际出发，慎重把握、稳妥推进，防止过度拔高和随意扩大，不能把竞争性选拔作为干部选拔任用的主要方式甚至唯一方式，不能不切实际地硬性规定竞争性选拔的比例和频次，更不能简单以考定人、以分定人。
1.3 准确把握竞争性选拔方式的范围 合理确定职位、范围和规模。面向社会公开选拔主要适宜于领导职位出现空缺且本地区本部门没有合适人选的，特别是需要补充紧缺专业人才、结构性人选的情况；面向本单位或者本系统竞争上岗主要适宜于领导职位出现空缺，本单位或者本系统符合资格条件人数较多且人选意见不易集中的情况。注意就近取才，避免把竞争性选拔搞成“作秀”。
2 加强顶层设计，纳入干部队伍建设统筹规划
2.1 着力探索与统筹规划实施相衔接的制度体系 从实践看，定期开展竞争性选拔工作，有助于激发干部队伍活力，营造优秀人才脱颖而出的环境。为此，要建立制度化、常态化的竞争性选拔工作机制，与干部能上能下、推荐提名、储备培养等工作有效衔接起来。要加强竞争性选拔干部工作的统筹和成本核算，通过组织联动、资源统筹、规模化动作、综合运用成果等措施，提高综合效益，为实现常态化创造条件。要深入研究竞争性选拔工作经验运用于日常干部选拔任用的途径和方式，实现竞争性选拔和日常选拔工作同步推进，不断提高干部选拔任用工作水平。
2.2 着力探索与传统选拔制度相衔接的晋升机制 竞争性选拔是对传统选拔方式的一种有益补充，但绝不能将传统的选拔方式取而代之。各单位对干部队伍的培养、选拔、使用都有一个总体的规划，要保证既有干部选拔使用的节奏不被打乱，就需要将竞争性选拔与常规的组织调配有效地衔接，保持各单位培养干部的计划性和积极性。要根据多样化的人才成长规律，确定多样化的干部选任方式。譬如：对于考试能力比较弱、但工作能力出色的干部，往往适合传统的选拔机制，强调实干的用人导向。
2.3 着力探索与后备干部培养相衔接的工作机制 竞争性选拔并非一次性的考试录用，要注重“二次开发”，扩大竞争性选拔的综合效益。一方面，对于进入考察环节但未录用的，可根据考察情况及工作需要，在出现职位空缺时通过“人岗匹配度”评价择优选用一批。另一方面，从未被使用的优秀者中挑选一批素质较好的年轻干部进入后备干部队伍，使竞争性选拔成为补充后备干部的重要方式，使竞争性选拔的效益最大化。
2.4 着力探索与干部教育培训相衔接的跟踪机制 加强对竞争性选拔干部的教育管理至关重要。一是实施岗位培训。有针对性地安排政治理论和岗位业务培训，“扶上马、送一程”，使其能够在短时间内熟悉业务，进入角色。二是安排基层锻炼。将一些没有基层工作经历的干部，有针对性地安排到信访接待、服务窗口、社区管理等一线岗位实践锻炼，提高其做群众工作的能力。三是实行退出管理。
对竞争性选拔录用的干部实行试用期。试用期满后，经考核胜任的，正式办理任职；反之，一般按试任前职务层次安排工作。
3 创新方法，再造竞争性选拔流程的路径设计
3.1 合理设置准入条件
3.1.1 开展职位分析 职位分析是现代人力资源管理的重要方法，也是竞争性选拔干部考试测评工作的基础环节。对推出岗位要科学分析，编制《职位说明书》。根据岗位职责，明确素质能力要求，提出任职资格要求等，重点是学过、干过和取得的实绩。
3.1.2 进行适岗评价 系统追溯分析干部的基层工作经历、岗位工作经验和实绩，以及学历学位与专业背景等情况，对其与目标岗位的匹配度、适应性进行量化评分，以考察干部的岗位胜任力。
3.1.3 前置民主征询 将民主征询作为第一环节，所有报名人员首先要对其单位内的干部群众进行征询，由广大干部群众来推荐筛选参加竞争的人员，真正使综合素质好、德才表现佳、群众公认高的干部有机会脱颖而出。
3.2 科学设定测评内容
3.2.1 科学设定考试内容，避免“以分取人” 一是探索“一职一卷”。分层分类开展考试，体现出不同部门，不同职级的特征和要求，加大专业知识题的难度和深度，有效增强人才识别的“区分度”。二是突出“能力取向”。围绕干部的基本素质、工作能力、岗位匹配、发展潜力，加大案例分析等主观性试题的比重，强化对应试者综合素质和实践能力的考察。三是实行“分类命题”。突出干部岗位的要求，将考试内容与职位需求紧密结合，按照什么职位对应什么考题的原则，合理设计笔试题目。
3.2.2 优化面试方式方法，力求“准确识人” 一是推行任职面试。避免传统的综合分析类、人际关系类、计划实施类、突发应急类等单一的结构化面试，让与岗位相关度高的人员参与评判。二是运用先进手段。设计情景模拟、无领导小组讨论、文件筐测试和领导能力人机对话测试等，掌握应试者在领导能力素质和个性特征等方面与目标岗位的匹配程度。三是随机抽取评委。由组织人事部门统一抽签选定面试考官、群众评委，再采取抽签的方式将考官分配到各个考场，保证面试的公平性。
3.2.3 合理运用笔面成绩，形成“综合比选” 一是降低“分数”的前期影响。笔试环节不再单独行使筛选功能，所有考生在笔试后都进入面试环节，将面试与笔试成绩按照一定权重进行合成排序，确定考察人选。二是弱化“分数”的后期渗透。在考察环节将考察对象的笔试成绩、面试成绩、合成成绩全部归零，不再发挥任何作用，使考察人选均处于平等状态。
3.3 全面发挥考察作用
3.3.1 突出对干部德的考察 把“德”作为一项重点考察内容，量化为政治立场、组织观念、道德品行等 10 个方面的“正向”测评项目，进行专项测评并综合计分；同时，分政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德 4 个方面 14 个项目，对干部的“德”进行反向调查，了解有无不良反映。
3.3.2 优化改进考察方式 在个别谈话的基础上，可采取实地考察、延伸考察等方式，注意吸收“知情、关联”的干部群众参与考察，增强竞争性考察的针对性，防止考察失真失实；通过家访、与社区邻里访谈等形式深入考察其生活圈、社交圈，还要注意了解“管他的”、“他管的”、“服务对象”和“熟悉他的”人员的评价意见，为选准用好干部提供参考依据。
3.3.3 引入现代测评技术和方法 引入第三方评价机构，对竞争者先进行价值观测试、人格心理测评、职业能力倾向测验、职业兴趣测验等，解决凭考试成绩“一锤定音”的问题，进一步提高竞争性考察的科学化水平。
3.4 优化理顺遴选原则3.4.1 全程差额比选 竞争性选拔的核心就是全程差额选拔，逐轮淘汰、差额产生下一轮人选。从资格审查开始，按一定比例确定面试入围人选、笔试人选、差额考察人选、酝酿讨论人选，对选拔任用“一把手”或重要职位人选，可探索由全委会投票表决，有效畅通优秀人才脱颖而出的渠道，形成正确的选人用人导向。
3.4.2 全程量化计分 将竞争性选拔各个环节产生的分数按一定权重折算，比如按资历业绩评价分 *10%+笔试面试分 *25%+五项测评分 *25%+考察组评定分 *40%，得出总成绩。其中“：五项测评分”包括同意率、优秀率、发展潜力率、综合得分、德的正向测评分，各占 1/5。
3.4.3 据情提请中止 本着“实事求是、宁缺毋滥”的原则，探索无合适人选空缺制度，在明确标准和操作程序的前提下，设置中止程序，以免造成不必要的浪费，避免降格以求的情况。
4 扩大民主，提高竞争性选拔效度和信度的设想
4.1 提高竞争性选拔群众参与度 要在各个环节扩大干部群众的参与程度，提高干部群众的“话语权”。在推荐报名环节，可推行民意先决的做法；在面试环节，除设立考官外，可以适当引入“两代表一委员”或竞争职位所在单位干部作为“观察员”，形成“大评委”阵容；在考察环节，综合分析民主测评的结果，广泛听取考察对象身边干部群众的意见。
4.2 加大竞争性选拔信息开放度 “阳光是最好的防腐剂”，要借助报刊、电视、网络等媒体，实行全过程信息公开。可探索“实况直播”，选择部分业务涉及面广、社会关注度高的职位，进行电视、网络“现场直播”，让竞争性选拔的每个环节都在“阳光”下运作。
4.3 增加竞争性选拔工作透明度 邀请纪检监察部门“、两代表一委员”组成监督员队伍，实施全程监督。设立电话举报、信访举报等，借助网络问政平台，拓宽监督渠道，让社会各界为选人用人把好关，保障选拔工作的客观公正。
参考文献：
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