职称论文
人力资源培训，是企业人才开发与应用长期实践的工作之一。基于此，本文以现代企业为例，结合人力资源培训模型构建理论，着重从需求分析、模型因素研究等方面，对人力资源培训的评估模型应用要点进行分析，以达到明晰人才管理条件，促进当代企业快速转型与发展的目的。
人力资源培训，是企业发展内在动力活力的保障，也是内部结构调整与优化完善的主要渠道。随着当代企业经营发展的速度逐步加快，原有的企业人力资源培训方式逐步暴露出诸多不适的问题。为了促进企业在此环节工作中实现更加优质的发展，就必须要结合更加系统的分析理念进行工作调节与安排。
一、现代企业人力资源培训的评估模型构建
当代企业人力资源培训工作评估与分析过程中，为了确保分析结果与企业未来发展趋向保持一致，进行评估模型构建时，首先，需要对企业发展以及人才需求的背景进行宏观研究，从而为后续企业人力资源培训分析限定一个变动调节空间。其次，依据企业人力资源培训的基本流程，从人资培训背景、培训人员输入、培训过程以及培训成果四个方面进行框架构建，也就是形成CIPP模式。最后，依据培训人员的反映、学习状态、行为变化以及考评结果四方面，整合式地进行企业人力资源培训情况评估，也就是形成柯氏评估模型。
现代企业人力资源培训评估模型的构建，一方面明确了企业当前工作实施的基本情况，另一方面又对如何有序、目标清晰的企业人力资源培训工作安排进行了系统化的分析，为企业发展中潜在动力的激发提供了坚实保障。
二、现代企业人力资源培训评估模型的应用
现代企业人力资源培训评估模型的应用要点可归纳为：
（一）企业需求分析
企业人力资源培训的最终目的是提升公司员工能力，创造更大的企业发展效益。进行企业人力资源培训前期分析时，自然也要以此作为核心目标，确定后续评估模型运用的运转主轴。其一，企业发展水平的高低，决定着企业人力资源培训的高度。其二，企业未来发展态势的把握，是影响企业人力资源培训成果的主导性条件。
比如，某企业主要从事电力程序研发，为适应激烈的行业竞争开发趋向，企业管理层决定实行人力资源培训工作。为此，管理层和专业人资管理人员所实行的需求分析要点整合为：第一，通过数据收集整理、员工需求调研以及市场趋向评估等方式，对当前企业所需人才需求、企业产品开发的实际情况进行整合，形成宏观性企业人力资源培训的需求模型；第二，针对当前电子程序研发市场竞争激烈状态，企业加大了对智能化程序创新开发能力较为薄弱环节的投入，将其设定为首要人力资源培训目标；第三，人力资源培训工作的实施，还考虑到了企业的未来市场趋向，全面实行了结构性、自主化的产业研究，以保障企业人力资源培训工作实施后，可实现承接现代、适应未来的人员供应式应用。
从企业人力资源培训核心服务目标基础上，实行需求宏观分析与微观分析的有机结合，在助推企业人力资源培训模型开发与运用中发挥指导性作用。
（二）CIPP模式评估构建
CIPP模式，就是前文我们所说的企业人力资源培训框架建设环节，企业在具体实施过程中，一般从人资培训背景、培训人员输入、培训过程、培训成果四个部分进行探索。
某企业主要从事家电产品销售，为了迎合市场产品销售的基本情况，当前全面进行人力资源培训。企业系列性活动实践推进的基本要点可归纳为：第一，针对当前家电产品营销实际情况，着重从人员销售能力、营销策略运用、营销服务三部分开展工作。第二，企业人力资源培训输入时，实行在职人员和新聘人员分开培训。培训过程中，一方面采取专业化理论培训法，另一方面运用实践经验总结策略开展工作。第三，持续性培训3个月后，人资管理者从人员能力提升水平、企业营销额度增长比例、人资各项管理指标的变化三方面进行结果分析。
从企业当前日常工作实施和探索的具体情况来说，CIPP模式下的企业人力资源培训，可以在较短的时间内为企业打造高能力的人才团队，但由于此种模型评估与构建方式缺少对具体培训情况的评估，继而无法形成长期性人员能力提升的局面，这也是现代企业人力资源培训模型评估与应用需要规避的问题点。
（三）柯氏模型细化管理
柯氏模型评估细化管理，主要是针对当前企业人力资源培训具体工作落实方面的问题进行分析与优化。为此，该部分往往被作为企业人力资源培训模型评估中最为重要的总结与整理步骤，以实现巩固前期取得的成绩，又为后续工作的进一步推进提供优化引导。
某企业人力资源培训工作实施过程中，首先，结合企业电商经营的实际情况，确定了电商操控专业群体（包括销售、客服、物流管理三部分）、电商管理、货物补充和管理等部分人资培训目标；其次，定期实行具体培训工作的结果反馈，进行培训问题的对应调节；最后，构建系统化企业人力资源培训结构，并长期性推广。采用柯氏模型针对企业当前所实行的具体情况进行细化分析与调控：
1. 培训需求评估。
虽然企业进行人资培训前对人才需求情况进行了分析，但单纯进行整体的人资评价是不够的，后续还应该有更为详细的培训需求研究。为此，企业进行人力资源培训后，后续工作又按照电商操控销售、客服、物流管理、电商平台管理以及货物仓储管理等部分，进行了更详细的人资培训需求定位，将企业人力资源培训工作的价值展示出来。
2. 培训学员的直接感受。
当前主要是从企业实行人才培训的视角上进行成果定位，而没有对培训人员的具体状态进行研究。为此，该企业人力资源培训后续工作具体实施期间，也应通过培训后调查问卷分析，对人员对于电商企业当前工作的认识情况、基础理论运用灵活度等进行具体培训情况的分析。
3. 人资培训掌握和行为变化层面模型评估。
企业考察当前所实行的人资培训具体工作落实情况，主要采取的是学员工作具体情况的统筹与研究，但单纯的依靠阶段性理论考核成绩，不足以证明本次企业人力资源培训的效果。为此，企业在后续进行人资培训模式分析与调节过程中，应从各个部分人员在岗工作的实践衔接完善度层面给予判断。同时，为了突显柯氏模型对于企业人力资源培训评估模型实践的指导性作用，后续工作具体实施期间，可以借助大数据网络模型进行企业人力资源培训实践效果辅助性评估。
4. 企业人力资源培训效果管理。
当前电商企业所实行的系列工作统筹安排，对于实际成绩部分的反馈最直观，但缺少对未来工作持续性推进领域的方法研究。在柯氏模型的指导之下，企业后续进行人力资源培训情况反馈时，除了从人才培训后阶段性成绩上进行实践成绩评估外，还要对此种成绩是否会周期性循环、是否可以在人才保障层面真正为企业带来发展进行探究。针对企业人力资源培训工作实施的具体步骤，按部就班地进行干扰性因素和优化策略的系统评估，为企业未来人力资源培训工作的长远性实践提供了坚实性保障。
（四）人力资源培训外部因素调节
企业人力资源培训系列工作统筹安排过程中，除了从核心关联因素层面进行评估，还要考虑到企业人资管理物资、制度以及人资从业者的能力，为此，当代企业进行人资培训系列工作分析时，也需要对外部干扰性因素给予有序性评估。比如，某企业实施人力资源培训系列活动过程中，人资管理人员进行实践效果评估分析时，模仿内部因素分析要求，将多重外部因素进行规整分析，并对应给予相应策略的调整。
三、结语
综上所述，现代企业人力资源培训评估模型的研究与应用，是企业日常经营期间创新动力持续性开发的理论归纳。在此基础上，本文从企业需求分析、CIPP模式评估构建、柯氏模型细化管理、人力资源培训外部因素调节等方面，分析了现代企业人力资源培训的评估方式。因此，文章研究结果，将为企业发展提供新思路。