摘 要
我国 2019 年的政府工作报告强调对女性的平等就业权进行保护，坚决防止和纠正就业中的性别歧视。十九大报告中也提到我国应坚持男女性别平等的基本国策，维护妇女儿童权益。2019 年人力资源社会保障部等九部门联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，针对女性劳动者应聘时受到就业性别歧视的问题做出了相关规定，旨在维护女性劳动者的平等就业权，可见我国尤为重视男女就业平等问题。但目前我国女性劳动者的就业情形不佳，根据《人民政协报》的报道，多年来，女性就业歧视及职业发展受限问题普遍存在，并且近年来二孩政策的实施让这一问题更加严峻。在女性应聘及晋升方面，根据《2017 中国女性职场现状调查报告》显示，八成以上的女性认为在应聘及职务晋升时存在性别歧视。在薪酬方面，根据《2020 中国女性职场现状调查报告》显示，职场女性平均整体薪酬低于男性 17%，而薪酬差距是就业性别歧视最直观的体现之一。另外，根据世界经济论坛发布的《2018 年全球性别差距报告》，中国在报告涉及的144 个国家中仅位列第 103 位，据此可知我国女性就业歧视问题较为严峻，亟待解决。
鉴于存在上述问题，笔者以公平正义理论和社会性别平等理论为研究基石，采用案例分析法、文献分析法、比较分析法研究女性就业性别歧视相关问题。经研究发现，我国反女性就业歧视法律制度存在的弊端有：立法原则性过强、可执行性不足，法律认定标准不明确、就业歧视的认定困难，举证责任的规定不合理、女性劳动者维权困难，法律责任的规定不完善、企业违法成本低，救济机构设置不完善、女性劳动者难以获得有效救济。这些问题的存在使女性就业歧视现象屡禁不止。
针对这些问题，本文对英国和美国减少女性就业歧视问题的先进经验进行了分析与总结，希望为减少我国女性就业性别歧视现象提供借鉴意义，同时依据十九大报告中对深化机构和改革就业政策的安排，提出了相关法律建议，希望对减少我国女性就业性别歧视现象提供一定的理论参考意义和借鉴价值。首先，制定反就业歧视法，对该法的调整范围、女性就业歧视的定义、女性就业歧视的类别、女性就业歧视的法律认定标准、歧视者实施女性就业歧视行为的法律责任进行明确，使侵犯女性平等就业权的行为更容易被认定，同时让侵犯女性平等就业权的违法成本更高，让女性平等就业权得到更完善的法律保护。其次，在劳动争议仲裁机构内设立平等就业机构，专门负责解决就业歧视问题，使就业歧视的组织保障更完善。最后，完善司法救济机制，具体为：限制仲裁前置条款范围、适用劳动争议案件规则、建立反女性就业歧视公益诉讼制度。使就业歧视受害者获得更强力的司法支持。通过上述立法建议，改善我国女性就业歧视现状，使我国男女平等的基本国策更好的落实。
【关键词】： 女性就业 平等权 性别歧视 反歧视。
Abstract
In the 2019 government work report, in terms of the protection of women's equal right to employment, China emphasizes to resolutely prevent and correct gender discrimination in employment. The report of the 19th National Congress also pointed out that China should adhere to the basic national policy of equality between men and women to ensure the implementation of women's and children's rights and interests. In 2019, the Ministry of human resources and social security and other nine departments jointly issued the notice on Further Regulating recruitment and promoting women's employment, which introduced corresponding regulations on the issue that women are discriminated in employment when they are applying for jobs. Its purpose is also to maintain women's equal right to employment, which shows that China attaches great importance to women's equal employment. However, at present, the employment situation of female workers in China is not good. According to the report of the CPPCC news, for many years, the problem of female employment discrimination and limited career development is widespread, and in recent years, the implementation of the comprehensive two-child policy aggravates this problem. In terms of employment and promotion, according to the 2017 survey report on the current situation of women's career in China, more than 80% of women believe that there is gender discrimination in employment and promotion. In terms of salary, according to the report on the current situation of women's workplace in 2020, the average overall salary of women in the workplace is 17% lower than that of men, and the salary gap is one of the most intuitive manifestations of gender discrimination in employment. In addition, according to the 2018 global gender gap report released by the world economic forum, China ranks only 103rd out of 144 countries, which shows that the problem of discrimination in employment of women in China is serious and needs to be solved.
Based on the above problems, this paper takes the theory of fairness and justice and the theory of gender equality as the research cornerstone, and uses case analysis,literature analysis and comparative analysis to study the current situation of women's employment and the existing problems of employment discrimination. It is found that there are some problems in China's legal system of anti discrimination against women in employment, such as the legislative principle is too strong, the enforceability is not enough, the legal standards are not clear, the identification of discrimination in employment is difficult, the provisions of the burden of proof are unreasonable, women workers are difficult to safeguard their rights, the provisions of legal responsibilities are not perfect, the cost of enterprises breaking the law is low, the establishment of relief agencies is not perfect, women workers are not perfect It is difficult to obtain effective relief. The existence of these problems makes it difficult to eliminate the employment discrimination of women.
In view of the above problems, this paper analyzes and summarizes the advanced experience of reducing female employment discrimination in the United Kingdom and the United States, in order to provide reference for improving the phenomenon of female employment discrimination in China, and puts forward relevant legal suggestions under the guidance of relevant departments in the report of the 19th national Congress of the Communist Party of China on employment policies and deepening institutional reform, hoping to improve the current situation of female employment discrimination in China Image provides certain theoretical reference significance and reference value. First of all, the anti employment discrimination law should be formulated to clarify the scope of adjustment, the definition of female employment discrimination, the category of female employment discrimination, the legal recognition standard of female employment discrimination, and the legal responsibility of the discriminators for the implementation of female employment discrimination, so as to make the violation of female equal employment rights easier to be recognized, and at the same time make the illegal cost of the violation of female equal employment rights more expensive High, let women's equal employment rights get more perfect legal protection. Secondly, an equal employment agency should be set up in the labor dispute arbitration agency, which is specially responsible for solving the problem of employment discrimination, so as to improve the organizational guarantee ofemployment discrimination. Finally, improve the judicial relief mechanism, the specific content is: cancel the pre arbitration clause, apply the rules of labor dispute cases,establish the public interest litigation system against discrimination against women in employment. The victims of employment discrimination should be given stronger judicial support. Through the above legislative suggestions, we can improve the status quo of female employment discrimination and implement the basic national policy of gender equality in China.
【 Keywords 】： female employment; equal rights; gender discrimination ； in employment; anti-discrimination。
引言
平等是人类的最终理想之一，纵观世界发展史，现代文明的进步即是人与人间由不平等走向平等的过程。女性就业性别歧视，在 1958 年国际劳工组织《关于就业和职业歧视公约》中首先提出，并在之后受到世界各国的广泛重视，至今许多国家已经形成了完善的规制女性就业性别歧视的法律制度，而我国在此方面还存在诸多不足，例如没有专门的反就业歧视法，对女性就业性别歧视的概念缺乏统一的定义，缺乏官方反就业性别歧视机构等。此类问题在客观上导致了我国普遍的女性就业性别歧视现象。
本文写作的目标是通过分析研究我国和外国对女性就业性别歧视的法律规定，结合我国法律实践，完善我国对女性就业性别歧视的法律规制，使我国女性劳动者受到的就业性别歧视数量减少，让“平等”的社会主义核心价值观更好地实现。
一、反女性就业歧视法律制度基本理论。
本章介绍了与本研究相关的概念、理论基础以及历史沿革，为本文研究提供理论依据。
（一）女性就业歧视的概念。
如需对女性就业歧视法律问题进行研究，第一步应明晰女性就业性别歧视的概念，而我国法律并未对此概念进行明确规定，故为明确“女性就业歧视”的概念，我们对其组成词汇分别进行定义。女性，指的是和男性相对的一种性别。就业，指的是适格劳动主体为了获取劳动报酬，通过付出体力劳动及脑力劳动参与社会工作的社会活动。歧视，依据国际劳工组织《1958 年消除就业和职业歧视公约》第一条的内容，“歧视”指的是“由于人种、肤色、性别、信仰、政见、血缘或出身等理由，有损害平等就业或平等待遇的所有排斥、区分或优惠”，和“相关成员国在和雇主组织代表和工人组织代表（如有此组织）和其余机构协商后可能确定的、有损害平等就业或平等待遇的其他类似排斥、区分或优惠”，但“特定职业由于其内在需要的所有区别、排斥或优惠不应视为歧视”。11、女性就业歧视的定义女性就业歧视的特点有：（1）它与平等就业原则、公平待遇原则南辕北辙；（2）它应当有例外规定。《就业和职业歧视公约》中规定了例外情形，譬如，对特定职业由于其内在需要的所有区别、排斥或优惠不应视为歧视，对于有足够证据被相信参与了危害国家安全活动的人所采取的所有措施，都不应被认定为歧视。2我国大部分研究认为，所有由于性别特点，并非职业的内在特点而对劳动者做出区别对待或者排斥的行为被视为就业性别歧视。有学者指出，就业性别歧视是指在劳动生产率近似或相同的情形下，仅因性别特点，使就业机会、薪酬待遇、职务晋升等方面受到不平等待遇。3综上分析，本文将女性就业性别歧视定义为：在同等条件下，雇主或工会、行业联合会等组织由于对女性有性别上的偏见，继而在招聘、用工、解除用工环节，对其进行不合理的差别对待，使其遭受不公正的待遇但又不属于除外性原因的行为。2、女性就业歧视的适用除外女性就业性别歧视的适用除外，即就业性别歧视的法律阻却事由。国际劳工组织认为除外性原因应包含以下内容：第一是“特定职业由于其内在需要的所有区别、排斥或优惠不应视为歧视；第二是“对于有足够证据证明参与了危害国家安全活动的人采取的所有措施,都不应被认定为歧视,但其应有向本国相关机关提出申诉的权利”；最后是“国际劳工大会颁布的其余公约或意见书中规定的维护或援救的特别政策不应被认定为歧视”。有我国研究者认为，根据劳动者的性别特征，对其在聘用、薪酬、工作条件、职业培训、晋升等就业待遇方面进行的不合理差别待遇，属于就业歧视，除非该差别待遇具有法定事由。4故我们可以对除外性原因做出这样的理解：并非女性在就业时受到了差别对待，就意味着属于受到了就业歧视，基于职业内在原因、为维护国家与社会安全、属于法律对女性的保护性规定的情形，不属于对女性就业的歧视。
（二）反女性就业歧视的理论基础。
通过对公平正义理论和社会性别平等理论进行分析，为反女性就业歧视提供理论依据。1、公平正义理论女性就业歧视的本质是不合理的差别对待，反女性就业歧视的目的是实现社会正义。罗尔斯认为：“正义是社会制度的首要价值，正像真理是思想体系的首要价值一样”5，公平和正义的颂歌在历史的长河中一直为各国人民所传唱，维护与实现公平正义符合我国最广大人民的根本利益，是我国社会主义制度的本质要求，反女性就业歧视正体现了公平正义。罗尔斯的《正义论》有两大基本原则，“第一个原则：每个人对与其他人所拥有的最广泛的基本自由体系相容的类似自由体系都应有一种平等的权利。正义第一原则的内涵是，全部蕴含机遇与自由、财富与收入等社会资源都必须被平等地分配。所有人都拥有平等的权利，所有人都被赋予与其他人一样的自由体系兼容状况下最宽泛的基本自由体系的权利。第二个原则：社会的和经济的不平等应这样安排，使它们①被合理地期望适合于每一个人的利益；并且②依系于地位和职务向所有人开放”6。正义第二原则的内涵是，唯有社会资源分配的不均对社会最寡受益者是有利的情况下才是合理的。
具体来说就是，在确保所有人机会均等的前置条件下，全部社会资源向每个人平等提供，机遇均等条件下，由于个人天赋资质等差异产生的社会性与经济性的不同等只有在有利于社会最寡受益者的情形下才是可被接受的，如果一个社会制度对社会最弱势群体不是有所倾斜的，那么它就不是一个正义的社会制度。结合罗尔斯的第一个原则，就业权作为公民的一项基本权利，应该被全体公民平等地享有，而不应当由于男女性别的差异而使得女性的就业权受到侵害。其次，结合罗尔斯的第二个原则，女性虽然在生理上天然弱势于男方，应受到法律、政策等制度的合理优待，但并不能因此优待而使其就业权受到侵害，使其在应聘、用工等各个就业环节受到歧视。2、社会性别平等理论平等是一种基本人性，源于填充人类自我认知和智慧的需要，是自由、博爱存在的基础。性别平等理论最早发源于西方女权主义运动，学界惯例称之为女性主义运动。按照学界通说，西方女权主义运动共出现过三次浪潮，7第一次起始于19 世纪中后期，其核心目标是为女性争取选举权等政治权利，并同时在经济等社会领域争取男女平等权利，在女性就业方面，处于怀孕期、分娩期、哺乳期的妇女的保护性权益是此次浪潮的目标。但第一次浪潮有其局限性，女权主义者们争取到的更多的是形式意义上的平等，即外表上的相同待遇，并非实际意义的相同待遇。第二次浪潮起始于 20 世纪中叶，其特征是为女性争取在法律和文化方面的平等。在此次浪潮中，女权主义者不再满足于形式上的平等，因为他们发现，即使法律规定同男性相比女性享有平等的权益，但渗透在社会文化习俗等各方面的潜在的歧视仍然造成了实质上的不平等，因此此次浪潮的核心是追求男女在众多方面实质上的平等。第三次浪潮则是 20 世纪 80 年代至今。第三次浪潮开始之后，男女平等的呼声在世界范围乃至于我国愈加强烈。1995 年，男女平等被确认为我国的基本国策，自此以后，在我国的社会政策体系中的位置便不断上升。我国的社会主义核心价值观中便有“平等”一词，《中国性别平等与妇女发展白皮书》中更是指出我国要进一步贯彻落实性别平等原则。
当代学者认为性别平等理论应主要包括以下内容：性别平等的核心内容应在于男性和女性作为人的权利尤其是尊严的平等，其次是男性及女性作为宪法规定的公民的权利的平等，最后是社会权平等，即男性及女性作为社会人身份时享受社会权利以及承担社会义务平等。人权平等强调男性和女性作为人应首先享有的权利，即生命权、自由权尤其是自这两个权利衍生而来的尊严权，尊严权要求坚决摒弃男尊女卑的封建糟粕。如果一个人的尊严权遭到否认，就代表着人们可以堂而皇之的羞辱、践踏、污蔑他，那他就丧失了作为“人类”的资格，这显然是违背人权平等的。公民权平等强调男性及女性在文化、教育、政治、经济等社会领域享受平等的权利，并且这些权利受到法律平等地保护。社会权平等强调社会机会、资源平等地向大众提供，男性以及女性可以平等的竞争同一个职位，需要承担责任时，也不因性别差异而使承担的责任有所不同。
梭伦说，有平等就不会有战争，追求平等是反女性就业歧视道路上的永恒追求。我国男女性别平等的理念经历了从建国时期的萌芽到 20 世纪末的蓬勃发展再到如今的深入人心，其内容也由表面的，流于形式的平等向实质平等靠拢。但值得注意的是，并非所有不平等都是不正当的，是有悖于性别平等理论的。如果男女间不平等的产生基于一定的合理理由，例如因职业特点，基于女性自身生理因素，女性不适合部分高危险、高强度特种作业，那么在此种情况中，属于合理差异，是本理论可接受的。
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(三)我国反女性就业歧视法律制度的历史沿革
二、我国女性就业歧视现状及其法律制度分析.
(一)我国女性就业歧视的表现类型
1、女性就业应聘歧视
2、女性就业薪酬歧视
3、女性职务晋升歧视
(二)我国反女性就业歧视法律制度的现状
(三)我国反女性就业歧视法律制度存在的问题.
1、立法原则性过强，可执行性不足
2、法律认定标准不明确
3、举证责任的规定不合理
4、法律责任的规定不完善
5、救济机构设置不完善
三、典型国外反女性就业歧视的法律制度借鉴.
(一)美国反就业歧视法律制度
1、美国反就业歧视法律制度历史沿革.
2、美国对就业性别歧视行为
3、美国反就业性别歧视的救济途径
(二)英国反就业性别歧视法律制度
1、英国反就业性别歧视法律制度的渊源
2、英国对就业性别歧视行为的认定
3、英国反就业性别歧视的救济机构.
四、我国反女性就业歧视法律问题的应对策略
(一)制定反就业歧视法.
1、明确反就业歧视法的调整范围.
2、明确女性就业歧视的定义.
3、明确女性就业歧视的类别
4、明确女性就业歧视的法律认定标准
5、明确歧视者的法律责任
(二)在劳动争议仲裁机构内部设立平等就业机构.
1、平等就业机构的组成
2、平等就业机构的职能.
(三)完善司法救济机制.
1、限制仲裁前置条款范围.
2、适用劳动争议案件规则.
3、建立反女性就业歧视公益诉讼制度
五、 结 语
女性就业性别歧视问题作为一个世界性的问题，广泛存在于世界各个国家与地区，但根据各国历史、文化的差异以及法律体系的不同，其表现形式也有所差异。我国的女性就业歧视问题也表现出了其特殊性、复杂性的特点。国际上，英国和美国的反就业性别歧视立法已相当完善，而我国目前的立法在女性就业性别歧视的定义、法律认定标准、法律责任等各方面，都缺乏对女性就业性别歧视具体明确的规定，相应的救济措施也不够完善。我国要消除女性就业性别歧视问题，需要进一步完善我国反女性就业性别歧视立法。
要解决女性就业性别歧视的问题，应当尽早制定专门的反就业歧视法，明确女性就业性别歧视的定义、法律认定标准，规定合理的法律责任，完善司法救济机制，将设置专门的平等就业机构和制定反就业歧视公益诉讼制度提上日程。同时还可以完善妇女的特殊保护制度，减少因企业的盈利性与生育责任的非社会化之间产生的矛盾。通过在这几个方面进行完善，相信我国一定可以更好地处理女性就业歧视问题，使女性的平等就业权落在实处。
参考文献
