半岛蓝色经济区人才智力支撑现状与制约因素

　　第一章 半岛蓝色经济区人才智力支撑现状与制约因素
　　
　　一、半岛蓝色经济区人才智力支撑的现状分析

　　近年来，山东省深入贯彻落实科学发展观和人才强省战略。山东省围绕建设经济文化强省的目标不断奋斗，积极探索创新型省份建设，大力吸引高层次人才来鲁创新创业，为全面建成小康社会提供了强有力的人才智力支撑，初步建成了一支规模宏大、素质优良的人才队伍。

　　目前，山东省涉及海洋的科研院所和教学机构有 60 所左右，拥有海洋科技人员 1万多名，海洋科技人才实力较雄厚。但是，随着半岛蓝色经济区建设步伐的加快，对海洋专业人才的需求量急速增长。经调查分析，半岛蓝色经济区人才智力支撑主要有以下特点：

　　（一）人才结构现状

　　1.学历分布

　　半岛蓝色经济区区域内基础教育整体发展水平居于全省前列，高等教育和职业教育资源比较集中，办学水平较高。但是，沿海 7 市高等教育规模仍然偏小，新建高校的基础比较薄弱，具有博士、硕士学历的高学历人才尚不能满足区域经济发展的需要。目前，半岛蓝色经济区聚集了普通高等学校 58 所，中等职业学校 238 所，分别占全省高校和中职总校数的 43.6%和 37%;普通高等教育在校生 69.1 万人，中等职业教育在校生 46.4万人，分别占全省高校和中职在校生数的 42.4%和 41%,如表 2-1 所示。从 2006 年到 2010年，区内 7 市高校的毕业生中，研究生占普通高校毕业生的比例由 2006 年的 4.3%上升到 2010 年的 7.2%,尽管研究生的总数在不断增加，但其占高校毕业生的比例还是很低。如表 2-2 所示。

　　从山东省统计数据看，2010 年，在青岛市市属事业单位中，拥有研究生以上学历的人员仅为 712 人，占管理人员与专业技术人员总数的 2.5%;在威海市属事业单位中，具有研究生以上学历的人员人数为 618 人，仅占管理人员与专业技术人员总数的 2.0%.

　　2.职称分布

　　山东省的技能型人才主要分布在沿海 7 市中的青岛、烟台和省属企业中，其中，高级技术职称人员较少，初级及以下人员数量较多。以青岛市为例，2010 年，青岛市专业技术人才总量为 50 万人，技能劳动者总量 59.2 万人，技师和高级技师占技能劳动者的比重为 3.0%,高级技工占技能劳动者的比重为 19.3%,其余大部分是初级及以下工作人员。

　　因此，半岛蓝色经济区的高技能人才现状与经济社会的发展不相适应，结构性矛盾也日益突出，与其它经济较发达的省份差距也越来越大。

　　3.专业分布
　　
　　半岛蓝色经济区 7 市高校的现有专业中，本科专业有 870 个，与海洋相关的专业有海洋技术、船舶制造、海洋运输等 20 多个本科专业，尚不足本科专业总数的 3%.拥有这些涉海专业的学校主要有中国海洋大学、中国石油大学、鲁东大学、青岛科技大学和青岛农业大学等屈指可数的几所高校。其中，中国海洋大学有 12 个涉海专业，占本科专业总数的一半左右，其余高校的涉海专业比较单一，与海洋高端产业相关的本专科专业较少。

　　（二）存在的问题

　　随着半岛蓝色经济区建设步伐的推进，现有的人才数量、质量、结构等无法适应半岛蓝色经济区快速、持续、健康发展的需要。人才智力支撑存在的问题主要表现在以下几个方面：

　　1.高层次人才相对缺乏

　　高层次实用型人才是半岛蓝色经济区发展最稀缺的资源，人才争夺战往往围绕着抢夺高层次实用型人才展开，更加剧了高层次人才短缺的现状。半岛蓝色经济区内具有自主创新能力、掌握关键核心技术的高层次实用型人才还是相对缺乏的。

　　截至 2011 年底，山东省驻鲁两院院士共计 37 人，新增 101 人享受国务院政府特殊津贴专家，新增山东省有突出贡献的中青年专家 100 人，入选国家"海外高层次人才引进计划"50 人，被授予"泰山学者海外特聘专家"183 人。据不完全统计，山东省平均每万人口中拥有科学家、工程师 20 人，居全国第 10 位；高层次的知名专家较少，两院院士仅占全国的 2.8%,国家级有突出贡献的中青年专家仅占全国的 2.5%.

　　2.人才分布不均衡，结构不合理

　　从山东省各市的人才统计来看，海洋人才尤其是高素质、高层次人才主要集中在青岛市，结构较为单一。人才分布结构不够合理。主要表现在：一是行业分布结构不合理。

　　在行业分布上，优秀人才多集中在文化、教育、卫生等传统领域，而海洋、环保、新能源、新材料、生物工程、装备制造、电子信息等新兴行业人才相对短缺，一些与经济社会发展密切相关的行业如农业、对外经贸、金融保险、法律、高新技术研发、房地产等，专业人才明显不足。据统计，第一产业中的专业技术人员占 2.9%,第二产业的专业技术人员占 23.5%,第三产业的专业技术人员数量最多，大约占总人数的 73.5%.在第三产业中，专业技术人才主要集中在教育、医疗卫生等行业。二是单位分布结构不合理。党政机关和事业单位吸纳了 2/3 的人才，其中，集中在国有事业单位的又有近 2/3,尤其是具有高级职称的人才多集中在科研机构和高校。企业普遍缺乏人才，特别是乡镇企业人才严重缺乏。据不完全统计，70%左右的高层次学术、科技带头人集中在高等院校，在企业生产领域的仅占 15%.三是区域分布结构不合理。半岛蓝色经济区内集中了山东省绝大多数的优秀专业技术人才，但这些人才在区域分布上也不均衡。多数优秀人才集中在政治、经济、文化优势比较突出的济南、青岛等地，而其他地区分布较少。城乡差异较大，大多数优秀人才集中在城市，乡镇和基层人才短缺现象较为严重。

　　3.人才培养与现实需要脱轨

　　现阶段，高校主要培养研究型人才，应用型人才相对研究型人才来说较少，导致高校毕业生毕业后多数进入研究院所和高校，从事基础性研究的较多。即使进入企业，有些毕业生不能满足企业发展需要，还需要经历长时间的培训，积累一定的经验，才能适应工作需要，这样对毕业生培训的成本较高，时间较长，不利于企业的正常发展。高校涉海专业的设置较少，即使开设了相关的专业，多侧重于理论讲解，学生参与实践的机会较少，动手能力和创新能力较差，难以掌握半岛蓝色经济海洋高技术科技及其应用，高校培养的人才不能满足半岛蓝色经济区快速发展的海洋产业对人才的需求。

　　4.市场在人才配置中的作用较弱

　　在市场配置人才资源方面，山东省积极构建完善的人才交流市场，基本形成了覆盖省内外的人才市场网络。除了拥有国家级人才市场，还拥有省级人才市场、政府人事部门所属的人才市场及行业性人才市场。除此之外，民间组织的人才市场已经超过 100 个。

　　近年来，网上人才市场发展较快，山东省共有人才信息网站 400 个左右。与半岛蓝色经济区区域经济社会发展需要相比，人才市场建设在硬件、市场配置的灵活性和有效性等方面还存在明显的不足，难以解决蓝色经济区内人才结构失衡和局部短缺的现实问题，不能满足区域经济社会发展的需要。由于户口、人事、档案等受到传统计划经济体制的影响，人才属地倾向严重，导致冗员较多，不能发挥应有的作用，新的人才不能引进，人才自由流动的受阻，不能发挥人才市场在人才资源配置上的基础性作用，对人才合理流动的组织、引导作用微弱，很多人才市场成为户口、人事档案的管理或中介服务机构。

　　5.人才流失屡见不鲜

　　"人往高处走，水往低处流",向着更能实现自身价值的地方或者单位就业和谋生是人之常情。当前人才流动更加宽松，各地区在争夺高层次人才方面更加激烈，高层次、高技能人才流失加剧。具体到山东省来看，近几年人才外流的总体数量有增无减，尤其是高素质、高技能、高职称人才流失较快。据统计，2004 年到 2009 年间，山东省各级专业技术人员外流年均递增 9.6%.

　　其次，人才外流的形式相比以前更加多样化，而且流失速度加快。近年来，人事制度改革不断深入，有能力的人才不会拘泥于稳定的工作，他们会通过多种途径和方式充分发挥自身优势，有的甚至担任多项兼职工作，也有的选择出国深造，回国之后不断选择自己喜欢的工作，人才流动不局限于单一的形式。

　　随着人才的外流，与人才相匹配的智力、技术、研究成果的外流也在迅速加剧。大部分单位重视人才引进，但在人才引进后的管理较弱，后续培养不到位，造成人才服务经济社会发展的能力衰退，也容易导致人才流失。研究显示，山东省人才资源的外流对社会经济的持续发展产生了不利影响，在某种程度上看，人才的外流直接降低了半岛蓝色经济区内人才资源的密度，容易造成人才布局结构的失衡，影响人才队伍整体素质的全面提高。

　　二、半岛蓝色经济区人才智力支撑的制约因素

　　要解决半岛蓝色经济区人才智力支撑存在的问题，必须认真分析产生问题的制约因素，才能从根本上采取积极措施，切实解决现实存在的问题。半岛蓝色经济区内人才智力支撑建设的制约因素主要表现在以下几方面：

　　（一）人才开发与管理观念滞后
　　
　　受长期的传统人事管理体制的影响，各级人事部门人才管理与开发工作中的思想不解放、观念不更新的问题比比皆是。一是传统人事工作只有"人事"的观念，没有"人力资源"和"人才资源"的概念，使得在工作中"管"得过多，而"开发"不够；二是传统人事工作强调"事"的观念，淡化"人"的观念，不能坚持以人为中心，管理缺乏灵活性，以人为本的思想淡薄；三是人才引进和评价的标准不是以能力和贡献为主，而是唯资历、唯年龄、唯学历、唯户籍、唯身份甚至唯出身，无法达到"人尽其才，才尽其用"的目的。这些传统观念的长期积累，形成了人才体系建设中人事管理制度的惯性模式，严重制约了半岛蓝色经济区人才智力支撑，难以满足新形势下半岛蓝色经济区发展的迫切需要。

　　（二）政府宏观调控尚未到位

　　近几年，随着市场经济的不断发展和行政体制改革的深入，政府人事部门和其他部门一样，致力于加强宏观调控，逐步转变职能，下放部分权限。在半岛蓝色经济区内，有些人事部门的管理非常呆板，没有真正做到权力下放，严格控制各单位尤其是政府机关和事业单位的人事活动，使得这些单位缺乏用人的主动性和积极性，也就不能发挥主观能动性，充分发挥人才的重要作用。在人才开发与管理方面，应有的宏观调控不足，不能发挥其应有的作用，管理手段落后，机制缺乏灵活性，制约着半岛蓝色经济区人才智力支撑的发展与完善。

　　（三）人才成长与发展环境欠佳

　　良好的工作环境和发展环境对人才的成长具有重要的激励作用。从人才个体的发展来看，由以前的利益驱动为主导向着发展驱动为主导转化，因此，优越的成长与发展环境逐步成为促进人才流动的主导因素。然而，人才流动有正向与逆向、合理与不合理之分，正向、合理的人才流动可以促进人才队伍的壮大，产生人才的集聚效应，反之则会阻碍人才的聚集，人才支撑体系的建设也就无从谈起。由于近年来山东省人才流失较为严重，人才的快速流失会影响其他人才的工作和发展环境，造成较坏的影响。山东省人才流失的地域性十分明显，人才流动方向主要有南方的上海、浙江、广州等，向北主要有北京、天津等市，这些省市具有资源丰富、环境优良、城市化程度高，经济发展水平高，加之高等院校、科研院所较为集中等，吸引了大量的人才。因此，山东省要从实际出发，形成良好的人才工作及成长环境，只有这样，才能减少人才因工作环境欠佳而不断外流。

　　（四）人才开发机制不够完善

　　人才培养与开发是一项复杂的系统工程，较短时间内不可能取得较大成效。为了更好地使用人才，半岛蓝色经济区必须能培养并开发出高层次、高素质人才。因此，人才培养与开发显得尤为重要，需要有一套科学、行之有效的制度和机制为人才培养和开发作保证。半岛蓝色经济区在人才开发机制方面尚待完善，如对人才的评价缺乏恰当的方法和手段，未能准确定位个人价值，容易挫伤人才的工作积极性；不能科学地选拔培养对象，人才的培养与后备人才的储备不能有效地统一起来，人才培养不能满足现实需要；一些单位缺乏竞争激励机制，人浮于事，干好干坏一个样，导致部分人才干事创业的工作积极性受挫，甚至受到排挤，造成不和谐的因素；不重视培养过程中的管理，激励机制较少，不能有效地调动人才的积极性。

　　（五）人才发展平台建设不足

　　半岛蓝色经济区的科研单位主要从事基础研究，有些单位只重视科学研究，不能很好地将科研成果转化成现实生产力，来推动经济社会的进步，科技成果转化率较低，与产业化之间缺少纽带和畅通的渠道，不能发挥科学研究的重要作用。二是促进科技成果转化的风险投融资机制不健全。随着半岛蓝色经济区的不断发展，风险资本市场的发展速度不能满足区内各市的经济增长速度，尚需要更加完善的市场风险投融资机制。三是半岛蓝色经济区内的科技中介服务机构较少，专业化程度低，规模也不能满足区内科技发展的需要，有些中介服务机构过于依赖政府，积极性与灵活性不足，难以完成其自身的使命。

　　（六）科研基础有待加强

　　高水平大学和科研院所是科学研究的主要阵地，是凝聚高层次人才的重要载体，也是培养社会急需人才的重要载体。然而，山东省高水平大学如"211"、"985"院校较少，从而影响了本省特别是半岛蓝色经济区人才，尤其是高素质人才的聚集。教育事业的发展，人才的培养和成长，都离不开资金的支持。据国家统计公报显示，2009 年全国研究与试验发展经费支出 5433 亿元，比上年增长 17.7%,占国内生产总值（GDP）的比重为1.62%;而山东省全国研究与试验发展经费内部支出 519.6 亿元，占当年地区生产总值（GDP）之比为 1.53%,低于全国水平。山东省研究与试验发展投入处于较低水平，不能形成对人才吸引的绝对优势，必然影响半岛蓝色经济区对人才的吸引力；尤其是对高素质人才来说，如果没有充足的科研经费，优越的实验条件和工作环境，其工作的积极性和主动创新性就会受到影响，导致引进来的人才留不住，留下的人才也会被其他地区争夺走，从而造成人才流失。