从生命历程理论看两性领导职业晋升

　　我国领导干部在层级和职务上的分布特征表明，女性群体在政治管理和决策领域处于结构性弱势。最突出的表现是一般女干部多、中高级女干部少，而且越到高层，女干部越少。围绕这一现象，学者们从各种视角出发进行了研究和解释。生命历程理论关注个体生命跨度和社会历史进程的互动，为我们理解领导干部的职业晋升过程提供了新的研究视角。

　　一、生命历程理论研究
　　
　　回顾生命历程是指一种社会界定的并按年龄分级的事件和角色模式，这种模式受到文化和社会结构的历史性变迁的影响。托马斯与F·兹纳涅茨基合著的经典著作《身处欧美的波兰农民》开创了这一研究方向。Elder和他的同事们进一步丰富和发展了这一理论。生命历程理论从生命时间、社会时间和历史时间三个角度对年龄进行重新思考，着力关注社会文化因素、历史事件与个体生命历程发展的互动关系。

　　生命历程研究历经30余年的发展，逐渐成为主流研究范式之一。西方学术界最早将生命历程视角引入女性领导人才的成长研究。关于女性生命历程的研究视角在对性别的职业不平等进行解释时，形成了劣势累积模型。长期以来，研究者已经认识到，劳动力市场中的不平等其实是贯穿于整个生命历程的分层过程的表现。劣势累积模型认为，性别的职业隔离是女性在求职时所面临的障碍积累起来的结果。随着年龄的增长，女性持续性地离开男性主导的岗位，性别隔离程度将会增加。因此人们发现，当妇女年龄足够大，各种劣势随之累积起来时，两性之间的地位差异已难以逾越，强加在妇女身上的约束将伴随其一生。但其局限性在于，假定这些障碍对妇女职业机会的影响是永久而不可逆转的。

　　关于国内女性领导干部成长规律的已有研究也发现，与男性领导干部相比，女性领导干部的成长受到女性生理特点和生育的影响，其成长期表现出较强的阶段性。在妇女的生育高峰期25岁至35岁，生育和抚养孩子给女干部工作带来一些阶段性困难和影响，职业发展相对缓慢。其工作投入度显著低于男性，而男干部在这段时间则迅速成长起来，导致了两性在随后职业生涯中的差距越来越大。这种现象也被视为劣势累积效应。

　　二、从生命历程理论看领导职业晋升

　　生命历程理论为理解党政领导干部的职业晋升过程提供了丰富的理论资源和分析工具。党政领导干部的成长过程与年龄高度相关。年龄级别与职位提升的关系密切，什么年龄晋升到局级，什么年龄晋升到处级，中西方组织机构中均有类似的“玻璃天花板”。生命历程理论将年龄视为在整个生命历程中所经历的各种角色和个体历史经验的分层基础。年龄使每个人处于社会结构的不同位置上和特定的出生组之中。年龄等级规定了在某一年龄所拥有的生活机会、权利、特权和酬赏。

　　李强等人详细介绍了生命历程理论的两种研究传统：一种是从同龄群体及历史的视角来分析生命历程，另一种是从社会文化角度来看待生命历程。里雷伊和他的助手们在1972年提出年龄分层理论，这一理论将同龄群体和社会结构联系在一起，将个人归入一定的年龄群体，然后再估价历史进程中的社会结构对不同年龄群体的影响，并提出了反映社会变化的年龄层级生命模式的观点。纽加尔顿提出了标准时间表的概念，进一步发展了年龄分层理论。在任何现代社会中，入学、就业、结婚、生育、退休都被认为应在某一个合适的年龄发生。在生命历程的每一个阶段，如果偏离了标准的社会时间表，就可能产生一系列严重的社会后果，并受到社会的惩罚和制裁。

　　生命历程研究特别关注变迁所发生的社会标准时间和角色变换的先后次序。从个人生命历程的角度看，党政领导的产生是时间过程，社会制度和结构与这一过程高度相关。虽然对于各级职位晋升的年龄限制并没有强制性的规定，但在法定的退休年龄下，当初职年龄大体相当的情况下，党政领导干部进入和退出职业生涯的时间大体是相似的。在金字塔型的逐级晋升过程中，干部的年龄与其所处的层级之间具有松散但稳定的联系，这种联系是具有约束性的。因此，年龄是干部成长过程中一个重要的制约因素。

　　与同层次的竞争者相比，年龄上的优势也就是晋升潜力的优势。在这种背景下，使党政领导干部在最佳年龄段进入相应的任职期就有重要意义。当干部在晋升到某一层级时年龄远大于进入这一层级的平均年龄，就会对其未来升迁至更高级别产生不利影响。当干部在晋升到某一层级时年龄远小于进入这一层级的平均年龄，其未来晋升至更高级别的机会就大大增加。虽然在干部职业生涯的早期，不能凭借年龄预测其最终可能达到的最高级别，但在职业生涯的中期和晚期，年龄与其可能达到的层级之间的联系则更为紧密。

　　此外，与男性领导干部相比，女性领导干部的成长受到女性生理特点和生育的影响，其成长期表现出较强的阶段性。与此同时，在领导干部成长晋升的过程中，不同出生组在生命历程中遭遇了全然不同的社会事件，时代也赋予各出生组以不同的机会结构，作用并影响着个体的生命历程时序和发展路径。描绘不同性别、不同年龄组干部晋升的平均时间表和年龄层级模型，有助于我们深入了解两性领导干部的成长规律，尤其是认识女性领导干部职业晋升的瓶颈和障碍。

　　三、两性厅级干部职业晋升的实证分析

　　（一）模型、方法与数据

　　本文以现任厅级干部生命过程中的婚育事件及职位升迁等事件的年代资料为基础，通过计算两性厅级干部生命历程中各个时点的平均值，提出厅级干部的平均年龄层级模型和时间表。这个标志个人生命周期和职业生涯的时间表由初职、入党、生育以及晋升至处级和厅级的年龄构成，旨在描述厅级干部向上流动的年龄时序。平均年龄层级模型将厅级干部的生命历程从年代和历史背景中抽象出来，侧重个人生命跨度中生理和社会的时间，勾勒出厅级干部生涯升迁的历时性特征。本文将对男女两性和各出生组干部年龄层级模型进行比较，以期寻找性别因素和时代导致的厅级干部晋升时序的结构性差异。

　　本文将厅级干部的生命历程放置到中国社会变迁的大背景中，考察不同出生组厅级干部的教育、生育及职业发展，探索厅级干部职业生涯发展的代际差异，揭示社会变迁如何影响不同年代厅级干部的生命历程。

　　本文使用的数据来自2010年全国妇联和国家统计局联合实施的第三期中国妇女社会地位调查。调查采用入户抽样调查和重点人群补充抽样调查两种方式收集数据，共获得418个副厅级及以上党政干部样本，其中正厅级及以上干部193个，副厅级干部225个；男性厅级干部216名，女性厅级干部202名。

　　受访的414名副厅级及以上干部精英中，出生于20世纪40年代的11名，占2.66%；出生于50年代的267名，占64.49%；出生于60年代的123名，占29.71%；出生于70年代的13名，占3.14%。这种比例结构与现实中党政干部精英的年龄结构是一致的。由于出生于20世纪40年代和70年代的党政精英样本较少，统计分析的效度不高。本文对不同出生组的比较分析将重点放在“50后”和“60后”两个年龄段，并适当兼顾“70后”。需要说明的是，调查对干部精英的抽样并非严格的概率抽样，因此，统计分析得出的比例结果，仅能反映受访干部精英群体的状况，并不能以此推论目前中国干部精英群体的整体状况。

　　（二）数据分析结果

　　1.厅级党政干部的年龄层级模型下文分析将个体生命历程从年代和历史背景中抽象出来，侧重生命跨度中的生理和社会时间，探讨厅级干部个人生命周期和职业生涯的时间表。被访的副厅级干部年龄最大的出生于1946年，最小的出生于1976年。其中，有116名男性、109名女性。男性的年龄均值为50.5岁，女性的年龄均值为50.7岁。对副厅级党政干部做性别比较分析发现，男性参加工作的年龄平均为20.4岁，女性参加工作的年龄平均为19.6岁，女性参加工作略早于男性。男性入党年龄均值为24.1岁，女性入党年龄均值为25.6岁，表明男性平均工作3年多后入党，而女性则工作6年后才入党。从入党这一环节看，男性比女性具有优势。男性升任正处级的年龄平均为39.6岁，女性则略早于男性为39岁。从两性的生育期测算，此时他们的孩子大约在十二三岁，女性已经过了生育和抚育任务最为繁重的时期，有更多的精力投入到工作中。在正处级岗位工作约6年后升任副厅级，男性升任副厅级的年龄平均为45.9岁，女性的平均年龄为45.6岁。

　　统计表明，现任副厅级干部中，升任正处级的平均年龄为39.3岁，其中75%的人43岁升任正处级，90%的人46岁时均升任正处级，升任副厅级的平均年龄为45.8岁，其中有75%的人在50岁升任副厅级，90%的人在53岁时升任副厅级。进一步对现任副厅级干部升任正处级和副厅级时的年龄结构分析表明，正处级干部年龄越小于39.3岁，则晋升为副厅级干部的升职潜力越大；反之，如果干部晋升至正处级时年龄已超过46岁，则其晋升为副厅级干部的概率就大大降低了。如果目标是晋升至正厅级，则需要更早晋升至副厅级。

　　2.时代变迁与不同出生组党政干部精英年龄层级模型的差异现任的厅级干部群体涵盖了上至“50后”下至“70后”的广泛群体。他们成长的年代与中国社会急速转型变革的时代相契合。本文把厅级干部的生命历程放置到中国社会变迁的大背景中，具体考察不同出生组厅级干部的教育、生育及职业发展。

　　统计发现，在教育经历对参加工作时间的影响方面，与生于20世纪50年代的女性副厅级干部相比，生于60年代和70年代的副厅级女性参加工作的年龄在推迟，分别为18.6岁、20.7岁和22岁；生于50年代、60年代和70年代的副厅级男性参加工作的年龄分别为19.5岁、21.5岁和22.75岁，稍大于同期出生组女性副厅级干部参加工作的年龄。

　　将出生组年龄的推迟放在社会历史脉络中分析，我们发现，教育过程的延长直接导致参加工作年龄的推迟。

　　20世纪50年代出生组的教育经历受到“文化大革命”的不利影响。“文化大革命”发生的10年，“50后”正处于7—26岁，正是他们应该接受完整基础教育的年龄。许多人因此丧失了接受良好教育的机会而进入工作岗位。但也有一部分“50后”得以在1977年恢复高考后重新获得接受高等教育的机会。与“50后”相比，60年代出生组和70年代出生组的教育过程则基本没有遭受“文化大革命”的冲击，从而拥有了较为完整的教育经历。

　　生育与抚育子女对干部职业发展的影响。

　　1978年，计划生育政策的启动对中国女性生命历程的转变有最直接的影响。女性由从前一生中主要的时间用于生育和抚养子女，变为用5年左右的时间即可完成生育。计划生育政策启动时，50年代出生组则正处于18岁至30岁的生育年龄。计划生育政策直接影响了“50后”，并给“50后”女性干部精英的成长带来了更多时间和精力上的红利。

　　随着时代变迁，男女干部的生育年龄也在推迟。生于20世纪50年代、60年代和70年代的副厅级女性生育第一个孩子的年龄分别为26.7岁、27.2岁和29岁，均稍晚于同出生组男性，他们分别为26.5岁、27岁和28.3岁。这说明大多数女性工作约7年后才开始生育，男性则一般工作约6年后开始生育。由于通常男性的妻子在生育孩子时年龄更小，表明与其他女性相比，女性干部在追求职业晋升的过程中不同程度地推迟了生育时间。此外，20世纪70年代末实行计划生育政策，直接影响了女性的生命历程，缩短了女性的生育期，为她们更多地投入职业发展提供了条件。

　　与此同时，生育和抚育子女也给领导干部带来了时间和精力投入上的压力。在这个过程中，男性干部的配偶为其分担了较多的责任和压力，而女性干部从配偶处得到的支持则低得多。对相关问题的统计分析表明，在孩子年幼时，与男性干部及其父母相比，女性干部本人及其父母更多地承担了照顾子女的责任和压力。孩子年幼时，女性干部更多地依赖自己的父母、保姆和幼托机构分担照顾孩子的责任。在解决家务负担方面，两性也存在较大差异，73.5%的男性干部配偶承担了大部分家务负担，而女性的配偶在家务方面给女性提供支持的比例却低很多，只占43.1%。

　　职业发展与晋升。改革开放初期，国家大力推进干部年轻化、专业化、革命化。这一时期，20世纪50年代出生组大多刚参加工作或处于职业的积累期，虽然也受到干部政策变化的影响，但由于大部分“50后”此时尚未走上领导岗位，所以影响有限。

　　1990年至1995年，性别保障政策重新受到重视，女性参政配额制加快实施，为女性干部开辟了上升通道，出生于20世纪50年代的女性干部都受惠于这一政策。与此同时，年轻化、知识化干部的使用力度也进一步加大。这一时期，正处于30—45岁的“50后”知识化干部所遇到的发展机遇就比其他群体大。

　　1995年，世界妇女大会在北京召开，在其后的5年中，女性参政的配额制得到更广泛的执行。此时“，50后”女性干部成为参政配额制的主要受益群体。

　　进入新世纪后，竞争性选拔力度加大。此时的“50后”也逐渐进入职业生涯的中后期，一部分成功者已晋升至厅局级，另一部分则因为年龄较大在竞争性选拔中失去优势。“60后”干部则刚刚完成职业初期的积累，进入40岁左右年富力强的时期。优秀的“60后”女性干部成为竞争性选拔和参政配额制度的最大受益者，后者也为她们的向上流动提供了机会和平台。

　　2006年，竞争性选拔制度深入推进，然而女性参政配额制却徘徊不前。在较低职级的晋升中，具有较高能力和专业素质的“70后”干部因为年龄和各方面的优势，在竞争性选拔中脱颖而出，走上政治舞台。“60后”女干部则要在有限的参政配额和更加激烈的职位竞争中争取向上流动的机会。

　　从副厅级干部的职业晋升上看，随着出生组年龄的减小，提任正处级和副厅级的年龄也逐级递减。生于20世纪60年代的女性干部提任正处级和副厅级的年龄分别为36.9和43.1岁，比出生于50年代的干部的提任年龄分别提早了4.3年和5.1年，而出生于20世纪70年代的女性干部提任的平均年龄均有大幅提前。各出生组男性干部提任正处级和副厅级的年龄逐级下降的趋势与女性相似。但不同年龄组两性升任某一级别存在不规律的差异，本文认为，这种差异主要受取样影响，不具有统计规律，因此不做具体分析。从个人职业生涯上看，出生于20世纪70年代和60年代的干部较早地升任到厅级，为其下一步的职业发展奠定了良好的基础。其中，值得注意的是，出生于70年代的副厅级干部入党年龄显著低于其他两个年龄层，平均为23.5岁，从一个侧面说明，年轻的副厅级干部很早就显示出了较高的政治和领导素质，这种优势使得其在后来的职业生涯中保持领先。

　　四、主要结论与政策建议

　　（一）主要结论

　　从前文分析可知，大多数女性干部参加工作后7年左右进入生育期，而此时正是职业发展陆续进入独当一面的关键时期。能否破除生育期对女性职业发展带来的不利影响，对于女性领导干部的成长至关重要。对男女厅级干部年龄层级模型的性别比较分析发现，男女副厅级干部和正厅级干部的年龄层级模型都高度相似。

　　年龄、参加工作年龄、入党年龄、生育年龄、升至正处级年龄、升至副厅级年龄的平均值一致性很高。但女性干部由副厅级升至正厅级年龄与男性相比偏大。这表明，在厅局级干部职业生涯的竞争中，优秀的女性干部精英打破了生育期带来不利影响，冲破了传统性别观念和性别角色的种种束缚，获得了与男性同等的行政级别，但在年龄上稍稍落后于同层级男性。

　　由此可见，在最佳年龄及时起用能使得女性领导干部在职务起步的早期打下很好的基础，在一定程度上抵消生育期对女性职业生涯发展带来的不利影响。反之，如果不能在最佳年龄及时起用，女性就会在职务晋升上丧失宝贵的发展机会。在职务晋升的过程中，我国推行的一系列女性参与决策的性别保障政策，对现任女性厅级干部的成长起到了积极的促进作用。此外，坚持男女领导干部同年龄退休具有重要意义。一旦女性干部退休年龄早于男性，女性干部精英必然因为职业生涯的提前结束，难以在下一轮职位的竞争中获得与男性平等的机会，因而在最后一程的赛跑中被甩在后面。这也势必会进一步加剧“越到高层，女性越少”的状况。

　　（二）政策建议

　　在中国女性政治精英成长的过程中，需要有更多既符合人才成长规律又充分考虑女性性别特征的政策支持和制度安排。从前文所述的女性厅级干部的成长特征、挑战与障碍出发，本文提出以下几点政策建议。

　　一是积极实施促进女性参与决策的性别保障政策。对女性来说，建立良好的社会环境特别是促进女性人才成长的支持性政策和公平的人才选拔机制更为重要。女性高层次人才的成长特别需要积极的政策和人才选拔机制的支持。建议按照现有女性干部梯队结构，合理增加各级女性配额比例，真正发挥配额制在消除晋升中性别不平等的正向功能。要将设置女性配额比例从县处级适当延伸至乡镇一级，使女性干部在职业起步阶段就具有在重要岗位或综合岗位锻炼的领导经历，为日后参与竞争和晋升到更高的领导岗位打下坚实基础。

　　二是最佳年龄及时起用，打破女性劣势积累效应。随着女性教育年限和生育期的延长，女性干部培养和成长的窗口期进一步缩短。尤其需要组织加大对女性干部的培养力度，在最佳年龄及时起用，为女性领导干部“起跑冲刺”创造良好条件。

　　三是建立多方面的女性支持系统。通过创办女性专业协会，提供交流机会、完善社会服务，为女性承担家庭责任提供支持性的社会服务，鼓励女性领导干部的配偶平等地参与并分担家庭责任。

　　四是落实两性领导干部同龄退休制度。根据第三期中国妇女社会地位调查数据分析发现，女性处级及以上实际退休年龄明显低于政策退休年龄。处级及以上女性干部的实际退休年龄比男性低5.61岁，而处级及以下女性干部仍实行与男性不同龄的退休政策。女性工作生命周期明显比男性短，这在很大程度上缩短了女性的职业生涯，压缩了女性领导干部的晋升空间。建议落实两性同龄退休制度，打破两性在职业基础制度安排上的不平等，更好地保障女性的职业权和发展权。

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