毕业论文模板——基于中德文化差异的薪酬管理比较研究

　　目  录

　　一、绪论

　　（一）引言

　　（二）相关理论研究现状

　　1跨文化人力资源管理研究现状

　　2跨文化薪酬管理研究现状

　　3论文主要研究内容

　　二、国家文化对薪酬管理的影响

　　（一）文化概述

　　1文化概念的界定

　　2霍夫斯蒂德的国家文化模型

　　（二）薪酬管理理论概述

　　1薪酬及相关概念

　　2薪酬模型

　　3影响薪酬的因素

　　（三）国家文化对薪酬管理的影响

　　1权力距离与薪酬管理

　　2个人主义/集体主义与薪酬管理

　　3不确定规避与薪酬管理

　　4男性化/女性化与薪酬管理

　　（四）本章小结

　　三、中德薪酬管理比较

　　（一）中德文化比较

　　（二）中德薪酬管理比较的理论模型

　　1 内部平等性比较

　　2 外部公平性比较

　　3 薪酬结构比较

　　（三）中德薪酬管理实践

　　1 中国的薪酬管理实践

　　2 德国的薪酬管理现状

　　（四）本章小节

　　四、中国和德国制造业薪酬体系实例分析

　　（一） 中国一汽的薪酬体系

　　（二）德国大众的薪酬体系

　　（三）比较分析

　　（四）本章小结

　　五、中德合资企业薪酬整合对策

　　（一）合资企业人力资源整合的总原则

　　1充分认识跨文化的影响

　　2 充分的交流沟通

　　（二）合资企业薪酬整合的具体对策

　　1薪酬内部平等性的整合

　　2薪酬外部公平性的整合

　　3薪酬结构的整合

　　（三）本章小结8

　　结  论

　　参考文献

　　致谢

　　摘  要

　　随着经济的全球化发展，竞争也日趋激烈，企业不得不向外寻求更广阔的发展空间。企业之间的合作渐渐突破了国界的束缚，由最初的市场扩张发展到了核心管理的领域。企业跨国经营的过程中，在人力资源管理领域出现了许多问题，尤其是在薪酬管理的整合方面，许多企业束手无策，来自不同国家的人群对薪酬管理有着不同的期望，不仅企业间在合作的过程中会出现分歧，个人在薪酬观念上也可能与薪酬实践相去甚远，该如何兑现个人价值与个人贡献是越来越困扰跨国公司的问题。

　　本文首先在对薪酬管理、跨文化薪酬管理相关理论进行总结的基础上，分析了国家文化对薪酬管理的影响，建立了基于文化差异的薪酬管理比较模型，在此模型的基础上分析了中国和德国文化环境中可能形成的薪酬管理模式，并通过两国的薪酬管理实践基本验证了模型的正确性。分析并解释了理论与实践相违背的地方。

　　同时，本文还选取了中国一汽和德国大众作为案例进行了分析与总结，两个企业的薪酬管理实践差异基本上与理论上的中德薪酬管理差异相同，针对两个企业的薪酬管理差异，运用跨文化管理的相关理论，联系薪酬管理的有关实践，提出了一些整合措施。

　　本文希望能够通过这样一个思路来解释合资企业中的薪酬管理冲突，通过相关模型来识别冲突背后的文化因素，使跨国的合资企业在薪酬整合上能够有的放矢。

　　关键词  国家文化；薪酬管理；中国；德国
 

　　一、绪论

　　（一）引言

　　中国自实行经济改革政策以来，特别是进入20世纪90年代以后，伴随着世界经济一体化的浪潮，外商在华投资的规模和力度开始有了很大的发展。……

　　（二）相关理论研究现状

　　1跨文化人力资源管理研究现状

　　比较研究是跨文化人力资源管理研究的一个主要手段。一般来说，研究主要基于对各国管理的不同文化体系的假设。世界上研究跨文化管理最着名的学者是荷兰的霍夫斯蒂德教授，他提出的国家文化模型为各国管理学者所熟悉和引用。

　　（1）国外研究现状

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　　（2）国内研究现状

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　　2跨文化薪酬管理研究现状

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　　3论文主要研究内容

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　　二、国家文化对薪酬管理的影响

　　（一）文化概述

　　1文化概念的界定

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　　2霍夫斯蒂德的国家文化模型

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　　（二）薪酬管理理论概述

　　1薪酬及相关概念

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　　2薪酬模型

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　　3影响薪酬的因素

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　　（三）国家文化对薪酬管理的影响

　　1权力距离与薪酬管理

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　　2个人主义/集体主义与薪酬管理

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　　3不确定规避与薪酬管理

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　　4男性化/女性化与薪酬管理

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　　（四）本章小结

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　　三、中德薪酬管理比较

　　（一）中德文化比较

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　　（二）中德薪酬管理比较的理论模型

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　　1 内部平等性比较

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　　2 外部公平性比较

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　　3 薪酬结构比较

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　　（三）中德薪酬管理实践

　　1 中国的薪酬管理实践

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　　2 德国的薪酬管理现状

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　　（四）本章小节

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　　四、中国和德国制造业薪酬体系实例分析

　　（一） 中国一汽的薪酬体系

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　　（二）德国大众的薪酬体系

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　　（三）比较分析

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　　（四）本章小结

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　　五、中德合资企业薪酬整合对策

　　中外合资企业的人力资源整合是一个非常复杂的过程。本章主要根据中国一汽和德国大众的薪酬管理差异，运用跨文化薪酬管理的相关理论，提出薪酬管理整合的对策。

　　（一）合资企业人力资源整合的总原则

　　1充分认识跨文化的影响

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　　2 充分的交流沟通

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　　（二）合资企业薪酬整合的具体对策

　　对人力资源的激励与维护是人力资源管理的核心，合资企业应该从一个全新的视角来审视人力资源激励问题。借助物质的与非物质的媒介，建立新的人力资源激励机制。薪酬制度是人力资源激励的核心，通过给予员工物质的满足感，以达到进行激励的目的。

　　在企业双方的母国，职位级别类似的人员薪酬体系可能会很大。在实行新的薪酬体系时必须考虑到国别的差异。

　　1薪酬内部平等性的整合

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　　2薪酬外部公平性的整合

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　　3薪酬结构的整合

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　　（三）本章小结

　　本章以前几章的理论与案例分析为基础，利用跨文化人力资源管理的相关理论，针对中国一汽和德国大众的薪酬差异，给出了中德企业合资整合的一些措施。笔者认为从文化理论的视角去观察薪酬管理的差异，能够有效识别出这些差异，运用跨文化管理和跨文化人力资源管理的理论对差异进行整合，使之形成一种特定的薪酬模式。

　　结  论

　　本文从国家文化对薪酬管理的影响的角度出发，构建了薪酬管理比较模型；在该模型的基础上对中德两国的薪酬管理进行了具体的比较。另外，本文还运用实例来分析和证明了理论与实践之间的异同。

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　　参考文献

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　　[24]For additional insights see Gerry Darlington,“Culture-A Theoretical Review,”Managing across Cultures:Issues and Perspectives,pp.33-55.

　　[25] 约翰·B·库伦，2005年，跨国管理战略要径，机械工业出版社，P37

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　　[27] 乔治·T·米尔科维奇、杰里·M·纽曼，2001年，《薪酬管理》第六版，P5-8,中国人民大学出版社

　　[28]乔治·T·米尔科维奇、杰里·M·纽曼，2001年，《薪酬管理》第六版，P56-57,中国人民大学出版社

　　[29]乔治·T·米尔科维奇、杰里·M·纽曼，2001年，《薪酬管理》第六版，P173,中国人民大学出版社

　　[30]乔治·T·米尔科维奇、杰里·M·纽曼，2001年，《薪酬管理》第六版，P14,中国人民大学出版社

　　[31]孙金利，薪酬管理，天津教育出版社，P163

　　[32]Luis R.Gomez-Mejia、Theresa Welboume,1991,Compensation Strategies in a Global context

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　　[35]陈弋、Sylvie Dmurger、Martin Fourni,中国企业的工资差异和所有制结构，世界经济文汇，2005-6

　　[36]彭征波，企业规模、所有制与工资，山西财经大学学报，2006年12月

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　　[40]乔治·T·米尔科维奇、杰里·M·纽曼，2001年，《薪酬管理》第六版，P483,中国人民大学出版社

　　[41]乔治·T·米尔科维奇、杰里·M·纽曼，2001年，《薪酬管理》第六版，P483,中国人民大学出版社

　　[42]Christian Grund,The wage policy of firms:comparative evidence for the US and Germany from personnel data.

　　[43]应永胜，德国公司制企业薪酬制度解析及启示，福建商业高等专科学校学报，2005-2

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　　[45]刘军胜，薪酬管理实务手册，机械工业出版社，2005,pp236

　　[46]应永胜，德国公司制企业薪酬制度解析及启示，福建商业高等专科学校学报，2005-2

　　[47]乔治·T·米尔科维奇、杰里·M·纽曼，2001年，《薪酬管理》第六版，P483,中国人民大学出版社

　　[48] 资料来源：第一汽车网

　　[49]一汽集团人事部，一汽集团试行岗位贡献工资制，中国劳动，2001-3

　　[50]资料来源：德国大众网

　　[51]彼得·哈尔兹，时间银行，华夏出版社，1999年，pp221

　　[52]徐文，德国大众汽车公司动态薪酬体系，中国劳动，2002-8

　　[53]李子星，关于德国工会及劳动关系现状的考察与思考，天津市工会管理干部学院学报，2005-9

　　[54]张炤虎，中国经营报，2004