现代企业人力资源管理探究

　　摘    要

　　随着知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源，成为现代企业的核心资源。人力资源管理对企业发展的重要作用已成为业界共识，人的因素也相应的越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素。文章就企业人力资源管理的现状，对人力资源管理存在的问题，以及在当前时代的背景下如何完善企业人力资源管理进行探究，提出要更新观念，高度重视人力资源管理工作；加强人力资源的培训开发；积极引进人才，努力用好人才，留住人才；建立现代企业激励制度；创建以人为本的企业文化，营造人力资源建设的良好氛围。

　　关键词 现代企业 人力资源管理 企业文化

　　The modern enterprise human resources management research

　　Summary

　　With the advent of the era of knowledge economy, human resources more than material resources, financial resources, and become the core of the modern enterprise resources. An important role in business development, human resources management has become the industry consensus, the human factor is also increasingly become the key factor for enterprises to realize their strategic objectives. Article on the status of corporate human resources management, human resources management, as well as in the context of the current era how to improve the corporate human resources management to explore proposed to update the concept, attaches great importance to human resources management; strengthen the training of human resources development; actively introduce talents, and strive to make good use of talent and retain qualified personnel; establishing a modern enterprise incentive system; create a people-oriented corporate culture, and create a good atmosphere of the human resources building.

　　Keywords:Modern enterprise , Human Resource Management ,  Corporate Culture

　　目 录

　　1 人力资源管理的内涵和特点
　　1.1人力资源是主体性资源或能动性资源
　　1.2人力资源是增值性资源
　　1.3人力资源是再生性资源
　　1.4人力资源的特殊性
　　1.5人力资源的时效性

　　2 企业人力资源管理存在的问题
　　2.1人力资源管理理念滞后，企业对人力资源管理工作不够重视
　　2.2人力资源培训机制不完善
　　2.3人力资源绩效评估和激励机制不完善
　　2.4缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制
　　2.5缺乏企业文化的构建

　　3 企业如何完善人力资源管理
　　3.1更新观念，高度重视人力资源管理工作
　　3.2加大人员的技能开发和能力培养
　　3.3建立现代企业激励制度
　　3.4积极引进人才，努力用好人才，留住人才
　　3.5创建以人为本的企业文化

　　4 结束语

　　前  言

　　人力资源是现代社会化大生产的重要影响因素，随着知识经济的到来，人们对人力资源重要性的认识越来越深刻。我国是一个拥有传统文化的发展中国家，对人才的观念受到传统文化的影响，制约着我国企业人力资源的发展以及壮大，因此企业在人力资源管理方面会存在着许多问题，应将西方先进的人力资源管理理念运用到我国企业人力资源管理上来，有利于解决我国企业人力资源管理上存在的问题。当前，我国对人才的重视程度逐渐增强，21世纪的竞争是人才的竞争，加强对人力资源的管理，解决思想，与时俱进，给人力资源绩效管理困境中的企业提出一些相应的解决对策，这是符合历史潮流的，符合社会和企业共同进步的需要。作者现结合所学知识，对企业人力资源管理问题发表自己的浅见。

　　1 人力资源管理的内涵和特点

　　现代 企业管理中的核心存在三大资源：人力资源、物力资源和财力资源，其中最重要的是人力资源。人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。即为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿，进而有效的开发和利用人力资源。人力资源管理是运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织战略目标。

　　人力资源管理的内涵主要包括员工的招聘、选拔、考核与绩效评估、工资报酬、培训与开发、个人生涯发展与组织发展以及劳资关系等等微观层次的职能。人力资源管理的外延是指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，不仅仅包括人力资源的智力开发，也包括人才的思想文化素质和道德素质觉悟的提高；不仅仅包括现有能力的充分发挥，也包括人力潜在能力的有效挖掘。从利用角度看，包括对人力资源的发现、鉴别、选拔、分配和合理使用。从管理角度看，包括人力资源的预测与规划及人力资源的组织和培训。

　　由于人本身所具有的生物性、能动性、智力性和社会性，决定了人力资源具有以下特点：

　　1.1人力资源是主体性资源或能动性资源

　　劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。

　　1.2人力资源是增值性资源

　　人力资源的再生产过程是一种增值的过程。从劳动者的数量来看，随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而增大人力资源总量；从劳动者个人来看，随着教育的普及和提高，科技的进步和劳动实践经验的积累，他的劳动能力会不断提高，从而增大人力资源存量。

　　1.3人力资源是再生性资源

　　再生性从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，动者又会不断地再生产出来。因此，人力资源是取之不尽用之不竭的资源。

　　1.4人力资源的特殊性

　　人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。

　　1.5 人力资源的时效性

　　作为人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期之中。开发和利用人力资源要讲究及时性，以免造成浪费。

　　2 企业人力资源管理存在的问题

　　企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实质是人才的竞争。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的竞争力和生命力，是摆在众多企业管理者面前的重大课题。人力资源管理是企业发展的关键因素，对企业发展至关重要，但是我国企业人力资源的现状却令人堪忧，主要存在以下问题：

　　2.1人力资源管理理念滞后，企业对人力资源管理工作不够重视

　　在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。

　　2.2人力资源培训机制不完善

　　对员工的培训是人力资源开发的核心和根本途径。经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认，这只能归功于教育的提高和人的能力的充分开发和利用。大多数企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。有些企业由于规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。如我们浦江，有的企业对新员工有一个短暂的岗前培训，而对于企业的文化理念、岗位素质要求却完全没有涉及。浦江有的私营企业甚至连短暂的岗前培训也没有，员工直接上岗，人力资源开发受到冷落。这个问题值得管理者重视。

　　2.3人力资源绩效评估和激励机制不完善

　　企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程，也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作业绩而实现企业目标。实践中，企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。浦江的私营企业这个问题普遍比较严重。

　　2.4缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制

　　企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：（1）人才引进渠道过窄，随意性大，针对性不强，效果不理想；（2）缺乏完整的人力资源培训计划；（3）岗位设置与员工配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书。这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘。浦江工业园区的一些企业，多年来发展不快，究其原因，就是由于缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制。一些企业的用人，不是任人唯贤，而是任人唯亲，什么表哥表妹的都拉进来，不管能力强弱。这样势必影响人力资源的优化。

　　2.5缺乏企业文化的构建

　　企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化对企业发展的重要性认识不足，主动地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数；二是相当一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次（制度文化和物化文化）的建设，而忽视了企业文化的主要层次（企业价值观和企业精神）的培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作；三是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。

　　3 企业如何完善人力资源管理

　　由上可知，我国企业在人力资源管理方面还存在许多问题，然而，人力资源管理对提升企业的竞争力和生命力又非常重要，所以我们有必要制定对策来加强人力资源管理。我认为，这些对策主要应包括如下几个方面。

　　3.1更新观念，高度重视人力资源管理工作

　　企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念，企业领导要充分认识到“人力资源制胜”的时代已经到来，因此任何一个企业，在谋求最大的资产产出的同时，必然应高度重视人力资源的管理，重视人才的开发，通过对人力资源的优化配置、考核、奖惩，实现人力资源价值创造的最大化，人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。只有遵循现代人力资源管理原理，尊重员工的“个性化”的需要，建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值一致的人力资源管理格局，才能达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标，真正为提升企业的核心竞争优势奠定良好的人力资源管理基础。从建章、建制入手。根据劳动法规和改革方向，针对企业的实际，建立起一套完整的、规范化的劳动、人事、薪酬管理制度，激励与约束并行，使员工有章可循、有法可依。所以，要在人力资源管理方面加强制度建设，抓紧建立或修改“薪酬制度”、“培训制度”、“奖惩制度”、“岗位管理制度”、“劳动合同管理制度”等所有的管理规定。并且，要善于在上级发布了新的规定后，及时对原制度进行修订。劳动管理从根本上来说是法制化的管理，没有制度，就没有管理。人力资源工作要走上正轨，制度建设就要全面上水平。正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。

　　3.2加大人员的技能开发和能力培养

　　人力资源开发的投入是最有效益的投入，世界银行的研究表明，凡是注重人力资源开发的国家，其经济增长速度都比只依赖于自然资源开发的国家高。现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”.因此企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。

　　3.3建立现代企业激励制度

　　美国哈佛大学教授詹姆斯通过对人的激励问题的专题研究得出，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%~30%;如果施之以激励，可发挥到80%~90%.以人为本的目的在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。首先，要建立企业家激励机制：在现代企业制度下，企业家劳动既是智力劳动又是风险劳动，因而其合法报酬和职位消费权利就比一般职工高得多，可以实行年薪制或利润分成制，并注重对企业家的精神激励。其次，要建立职工激励机制：建立职工激励机制应以调动全体职工的积极性、主动性和创造性增强企业凝聚力，充分调动职工工作的积极性、创造性，给职工以精神上的激励。

　　再者要建立现代企业的约束机制：企业内部应充分发挥职代会、工会的民主监督职能；实行了公司制改造设立了监事会的企业，应积极发挥监事会对财务、董事经营行为的监管，防止企业经营者滥用职权牟取私利。

　　3.4积极引进人才，努力用好人才，留住人才

　　单位人力资源管理部门应以高度的责任感和使命感，严把进人关，防止“高分低能”的平庸之辈进入。二是要真正任人唯贤、唯才是举，防止小材大用，大材小用。在选用人才时，要尽量做到扬长避短、人尽其才。各级领导要真心实意地信任人才，尊重人才，充分调动各类人才（决策型、经营管理型和操作型）的积极性、主动性和创造性。三是要全力营造让人才派上用场的良好氛围，以感情留人，待遇留人，政策留人，使员工看到个人的职业发展前景，使他们在各自岗位上实现自我，从而留恋自己所在的单位，为本单位本地区的发展奉献自己的聪明才智。

　　有一个案例值得深思： 吉姆在一家知名的音像连锁店工作。他人不坏，但很不喜欢目前所从事的工作，理由有二：一是他认为目前所干的工作十分枯燥乏味；二是他认为公司虽然口口声声重视家庭的价值，但没完没了的加班让员工根本无法与家人共度节假日。于是，他和公司的其他同事工作时敷衍了事、粗暴对待客户，甚至将公司的录像带拿回家私人收藏。面对吉姆这样代表公司形象、终日与客户直接打交道的员工所存在的问题，如何有效地加以解决呢？我想一个管理者只有真正认识到人才的重要性，充分承认和体现员工的价值，摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，实施“以人为中心”的管理方式，才能提出有助于员工实现自我价值和组织目标的管理措施，才能真正吸引和留住企业的核心员工。

　　3.5创建以人为本的企业文化

　　《大学》中说，“物有本末，事有终始，知所先后，则近道也”.企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。良好的企业文化，即以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断的纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高，企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合，他们不仅需要工作上的经济利益，同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如：参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

　　4 结束语

　　综上所述，人力资源是 社会化大生产的重要影响因素，随着知识经济的到来，人们对人力资源重要性的认识越来越深刻。要结合我国企业人力资源发展的现状及存在的问题，不断进行研究分析，发现问题以及存在问题的原因，完善培训质量，提高员工学习的积极性，提高员工的技能以及素质，激励员工，探讨出适合我国企业人力资源发展的对策及战略，有助于提高企业的经济效益，保证企业可持续健康发展。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人力资源开发和管理，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步，企业才能获得更大的发展

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