保险公司培训体系现存问题与改善措施

　　摘    要：　互联网技术的发展引发了保险行业深刻的变革,保险公司对寿险人员的综合素质要求愈来愈高,改变原有人海战术模式刻不容缓。培训作为提升保险人员素质的重要手段引起保险公司的重视。然而,由于保险公司当前组织观念、行业环境等限制,其传统培训方式仍面临着很多问题。因而,本文以培训相关理论作为基础,分析保险公司现存培训体系存在的主要问题并提出解决措施,以期帮助保险公司培养高素质培养人才。

　　关键词：　保险公司; 培训; 对策;

　　一、引言

　　互联网的发展全新定义了保险行业，改变了保险行业原有的人海模式，对保险人员提出新的要求。同时，保险行业市场竞争愈发激烈，保险行业竞争优势愈来愈倚重寿险人员的素质以及质量等人力资本。然而，我国传统的保险人员综合素质较差———学历低、技能差，不能满足新形势背景下保险行业转型以及快速发展的需求，保险市场上新型高素质保险人员明显供应不足。培训作为提升寿险人员综合素质的重要手段，同样面临着很多问题，使得培训既加重了企业的负担，又引起了员工的不满。受传统观念影响，在保险行业传统培训体系中，出现了过于重指标绩效，而忽视对于保险公司寿险人员其他素质以及能力、忠诚度等培育，重结果而忽视反馈过程等问题。因此，保险公司改良现有培训体系，通过培训提升寿险人员的综合素质以及忠诚度，显得尤为重要和迫切。基于此，本文借助于培训相关理论，通过分析培训体系现存的问题进而提出解决方案，以提升寿险人员综合素质，促进保险行业转型升级以及繁荣发展。

　　二、理论基础

　　1. 员工培训的概念。

　　本文从人力资源管理学科的视角对员工培训的概念进行界定。员工培训是为企业绩效而服务的，企业通过有计划、有针对性的活动对员工行为、态度产生影响，提升员工的知识和技能，进而促进企业绩效的提升。

　　2. 培训的目的。

　　总体而言，培训是为了更好地服务于企业绩效以及长远发展，从企业角度大概能细化成四个分目标。长期目标：服务于企业的战略目标，从而获取长久竞争力。年度目标：服务于企业的年度总绩效水平。职位目标：为了提升员工技能，完成职位说明书对员工的知识和技能、心理素质等要求。个人目标：为了帮助员工完成职业生涯规划，促进员工个人成长。
 

 

　　3. 培训的意义。

　　培训对于员工和组织都有着积极意义。具体而言，对于组织来说，通过培训提升员工知识和技能，改变员工的态度和行为，培养员工的忠诚度，提升员工的组织承诺从而为组织创造效益，提升组织绩效水平和竞争能力。对于员工而言，培训能够提升自身的知识技能和可雇佣性，进而提升自身的绩效工资，促进个人成长。

　　三、保险公司培训体系现存问题

　　新经济时代到来，使得组织生存环境变得更加错综复杂，企业经历着来自各方面的挑战和冲击，如面向全球的一体化发展、网络的便捷、信息的快速流通、公司内部产品的升级和人员的优化等。这些新力量对公司人力培训提出了新的要求，传统的老式员工培训体系已无法满足公司的发展。各保险公司在未来发展中，人才是其在激烈竞争中发展的核心，因此，培养高素质员工极为重要。目前，我国保险公司的培训体系仍然存在一定的缺陷，通过对各种文献分析，以及市场现状的研究，得出一些还需要我们继续完善的问题。

　　1. 保险公司在培训需求方面存在观念意识的缺乏与落后，培训针对性较差，计划严重滞后于现实。

　　保险公司在对员工的培训过程中，错误理解培训与业务的关系，认为培训在一定程度上剥夺了业务时间，因此有时候对于培训只是简而完成。这种错误意识，使得公司的培训并没有紧密地与员工的工作联系，脱离了员工职业生涯的发展，得不到员工的支持，导致在许多公司培训成为可有可无的“鸡肋”。公司在制定培训计划时，没有考虑到员工的实际情况，对待培训工作与业务工作存在很大的差异，业务往往与一定的福利挂钩，而培训只是基于知识的学习，对于培训的投入意识较差，培训的支出往往被列为预算外支出。

　　2. 培训方式与方法的单一性，培训体系缺乏一定的设计与创新，仍在沿用固有的培训体系。

　　现在很多公司很大程度上仍然采用教育培训的方式，公司内部人员对员工讲课培训，并没有让员工真正走出去参加培训工作，这种同层次的培训，使员工无法认知到自身存在的不足。而且培训体系也一直是对于知识的传授，并没有涉及其他类型的培训工作，比如设定一些有福利的培训活动。培训工作缺乏一定的创新，只是死板地培训会造成培训工作的停滞。

　　3. 保险公司的培训环境和理念方面，公司往往对于培训的投入过于谨慎，无法全面对人才进行投资和开发，缺乏良好的培训环境。

　　对于整个培训体系中，培训工作流程、标准缺乏相应的制度管理，一味地追求过大的培训覆盖率，这样的理念使得培训工作形成一种呆板的任务。公司有时候过于注重财力、物力，没有营造良好的学习氛围。

　　4. 企业对于培训的后续工作存在很大不足，使员工对于培训知识的学习仅仅停留在工作任务的层面，对于培训知识的吸收，以及培训效果的转化存在严重漏洞。

　　这种培训效果现实化的失败，使保险公司对于培训形成了高投入低回报的认知。

　　四、原因分析

　　对于培训工作的漏洞，往往离不开管理层的管控、公司制度、员工本身对于培训的认知。

　　1. 管理层对于培训工作的管理有所欠缺。

　　培训的本质是人才的优化与培养，但是由于外界环境的干扰，使得管理层更加注重实质的发展。最重要的一点是，保险公司内部的员工晋升，很大程度上取决于业务的发展，提升业务水平，提高公司的发展效益等方面的驱动。管理层对于员工晋升的管理过于偏向业务，同时存在基层管理人员的知识层面不全面，导致其对于管理方面过于看重眼前业绩，对于员工的考核存在欠缺。

　　2. 公司对于员工的晋升制度、福利奖金制度设定的机制缺乏有效性。

　　公司在制定这种类型的激励机制时，并未将培训纳入其中，管理部门对员工奖金、福利的发放，往往只考虑其业务的发展，而培训工作在公司并没有得到认可，以至于培训只是局限于流水式的培训任务。

　　3. 员工之间的差异。

　　公司的员工之间存在年龄、教育程度等方面的差异，使得员工对于知识的接受程度不一样，这就很容易造成内部分歧，培训工作更难在员工之间开展。同时，员工个体禀赋不同，实际工作中面临的问题也不同，千篇一律的内容缺乏实效性以及针对性，导致员工对于培训产生一定的抗拒，认为是在浪费自己的时间和精力。

　　五、对策研究

　　1. 意识理念的转化。

　　注重提升公司以及员工对于培训的意识，正确理解并处理培训工作和业务工作的关系。培训工作是服务于业务工作，培训是为了更好地发展业务能力，提升业务水平。公司应给员工贯穿更多诸如此类的意识。同时，培训工作也要紧跟公司发展的脚步，与现实结合，采取一定的福利与培训结合的工作方式。在做培训工作时，要准确定位员工对于工作的需求，对他们的职业生涯有促进作用，设身处地地为员工的工作发展作培训，而不是仅仅局限于工作流程的需要。

　　2. 多元化多格局的呈现。

　　公司尤其要注重多元化的培训方式，在公司经营中一定要保持开放的理念，不仅仅局限于公司内部业务知识的学习、内部员工的沟通，而应注重保险行业内各公司之间的培训交流，对于不同的培训资源开展共享的模式，积极邀请国内外保险行业的专家讲授一定的专业知识。在传授专业知识时，脱离公司，走进其他团体。具体而言，通过外聘专业的导师，如与高校合作，与其他外企合作，扩展员工视野，为公司培训注入新的力量，使得员工对于培训有新的认知，存在一种新鲜感、好奇感，激发员工的学习兴趣。

　　3. 环境与理念的优化升级。

　　首先公司对于培训的环境理念应采取积极的态度，打消高投入低回报的错误理念。对培训工作做到有针对性，通过发现公司近段时间内发展中遇到的问题，专注于问题的形成与解决进行培训。针对不同寿险人员的不同需求，来设置培训课程以及方式。再者，对于培训工作要做到流程、制度等方面的完善，营造浓厚的学习氛围，做到学以致用。

　　4. 成果与工作的相互贯通。

　　培训的本质在于更多的学习，提升员工的学习能力，并将所学知识运用到工作之中，能够对工作产生一定的帮助。学习成果的转化往往可以激励员工对于公司制度的理解，使员工能够认真对待培训工作。正所谓“实践是检验真理的唯一标准”，对于保险公司最好的实践就是业务的良好发展，员工与客户顺畅的沟通，为公司树立良好的业内形象。因此，保险公司应将培训工作与绩效考核相结合，设置合理的激励政策与机制，设置培训反馈机制，鼓励员工将所学知识运用到实际工作中去。

　　六、总结

　　保险公司培训体系的改善需要其改变自身老旧的观念，设置多元化的培训方式以及课程，优化升级环境及理念，将培训成果与工作实际相结合。唯有改善保险公司现有培训体系，有针对性地提升保险人员的知识和技能，提升其全面素养，才能更好地顺应时代的变革，获得更长远的发展。

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