某竹木制品有限公司工资管理中存在的问题及解决对策

　　目  录

　　引言……（1）

　　方案设计分析

　　（一）公司基本情况……（1）
　　（二）财务部情况……（1）
　　（三）分析企业工资管理中存在的问题……（2-3）

　　公司工资管理优化方案……（3-6）

　　（一）两种工资核算方式下的核算管理……（3-4）
　　（二）加班加点工资核算管理……（4）
　　（三）薪酬保密原则……（4）
　　（四）绩效考核方案……（4-5）
　　（五）建立完善的工资核算制度……（5）
　　（六）规定每月发放工资的时间……（5）

　　设计总结评价……（6）

　　参 考 文 献 ……（6）

　　某竹木制品有限公司工资管理中存在的问题及解决对策

　　摘  要:本方案根据公司工资管理现状，分析了公司工资管理中存在的问题，结合公司设计了一套符合会计工作规范要求，相对合理、完善的工资管理优化方案，以更好地加强公司工资的内部控制，提升员工的工作效率。

　　符合市场规律，符合企业实际，具有激励机制 的工资方案，可以极大地调动广大干部、员工的工作积极性，有效地降低工资成本 ,更好地提高生产效率 .不断改善和提高员工在工资分配上的公正和公平感，使员工在劳动与工资之间达到动态平衡。

　　关键词:工资管理 优化方案 公平公正

　　一、引言

　　我于2008年8月4日进入某竹木制品有限公司，至今已工作4年。我在公司所从事的岗位是财务部的助理会计，本公司采用半手工、半电算化方式进行会计核算。我的主要工作是填制记账凭证；开具增值税专用发票；装订每月记账凭证；登记总账；计算员工工资；对各超市的账等。随着工作的深入，我发现公司在工资管理上存在着一定的问题，本文阐述了公司目前的工资管理办法，并对其进行分析，提出了更加优化的工资管理办法。

　　二、方案设计分析

　　（一）公司基本概况

　　某竹木制品有限公司是一家私营企业，创建于1997年，现有员工1000多人，是一家集制造、销售、进出口于一体的实业企业。公司主营工艺筷、砧板、牙签、碗具、茶具、水果篮、水果叉等多个竹木产品和品种齐全的竹炭产品。公司拥有着规范和科学的管理体系，其产品以精美的工艺、精致的产品和精良的服务在市场中享有良好的声誉，并先后被国家相关部门确定为省级着名商标、省级知名商号。“诚信立业、永续经营”是公司永恒的宗旨。

　　（二）财务部情况

　　财务部共有七人，主要岗位有财务经理、成本会计、出纳、结算会计等。财务日常工作的主要职责有

　　1.贯彻执行国家的财务、会计制度，负责公司财务管理和会计核算工作；

　　2.建立健全的内部会计控制制度；

　　3. 负责公司的各项收支、审核、结算工作；

　　4. 负责各项税收的申报、缴纳、年检及办理其他税务事项；

　　5. 做好财务档案材料的收集、整理及归档工作；

　　6. 根据公司生产经营的内部需要，做好公司内部各核算部门的成本核算工作，将成本核算结果的不合理性及时报告。

　　（三）分析企业工资管理中存在的问题

　　在工作的过程中，我发现公司在工资管理方面存在以下问题：

　　1.两种不同工资核算方式所存在的问题

　　公司对管理人员和一部分车间员工采用计时工资核算方式，还有一部分车间员工采用计件工资核算方式。

　　（1）计时工资核算方式下所存在的问题。公司是按出勤卡上的出勤天数作为计算工资的依据，以至于有些带薪休假的法定节假日的工资，没有计算在内。另一方面，按计时核算方式来计算工资的员工，工作积极性不高，容易出现怠工的情况。计件员工主要是以合格产品的数量为依据来计算工资的，所以其废品率相对较低。而计时员工的废品率相对较高，有些动作不熟练的员工，废品率更高。

　　（2）计件工资核算方式下所存在的问题。按计件核算方式来计算工资的员工，缺勤率偏高，容易出现迟到、早退的现象，且容易造成产品质量控制的难度，因为员工为了增加收入，就会追求速度，保证量的递增。还有计件工资需要记录、管理以及核算大量员工的工作数据，包括工种、货号、验收等级等，同时还会出现多种关于工资的制度，如基本工资，保底工资等。

　　2.加班加点的工资核算方式所存在的问题

　　加班加点的工资指的是，法定节日和公休假日内进行工作或者是在标准工作日以外进行工作。由于公司是生产类企业，经常因为要赶工发货让员工加班加点。而公司对加班加点工资都按正常工作的标准进行核算，违反了《劳动法》第四十四条的规定：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

　　3.工资透明制所存在的问题

　　公司在发放工资前，都会先列印一份工资个儿出来，张贴于宣传窗前，让员工核对工资是否正确，那么哪些员工拿了多少工资，都知道的一清二楚，这就使公司的工资制度透明化。透明化的工资，往往会引起企业与员工、员工与员工之间的矛盾。员工之间的攀比心理，导致了他们的注意力都放在谁的钱赚的比较多，为什么他会赚的比我多之类的问题上，而不是更认真的工作。这就大大的增加了公司的管理成本。

　　4.绩效考核不全面

　　绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

　　而公司只是单纯地对管理人员做考核，是不够的。我认为还要涉及一线员工的考核。

　　5.发放工资不及时

　　由于资金周转问题，公司没有固定的工资发放时间，有时甚至两个月发放一次，给员工留下了不好的印象。遇到节假日，一般都把发放工资的时间往后延，让员工不能全身心的投入到工作中。

　　6.工资管理制度不够健全

　　工资核算的原始单据是流程卡，即按流程卡所记载的数量、品名来计算相应的工资的。公司的流程卡不规范。

　　三、公司工资管理优化方案

　　经过分析现行公司工资管理办法以及执行中存在的问题，按照国家会计工作规范的要求结合企业的实际，对工资管理方法进行优化，制定如下：

　　（一）两种工资核算方式下的核算管理

　　1、计时员工的工资管理与计算

　　计时工资是按考勤记录登记的职工出勤、缺勤天数和每人的工资标准进行计算的。一般有月薪制和日薪制两种方式。在月薪制下，不论各月日历天数多少，只要职工出满勤，即可得到相同的标准工资，若遇有缺勤，缺勤工资应从标准工资中扣除。计算公式如下：

　　应付计时工资=标准工资-缺勤应扣工资

　　缺勤应扣工资=事假和旷工天数×日工资率+病假天数×日工资率×扣款百分比（日工资率是职工每日应得平均工资）

　　按计时工资核算方式的车间员工，应根据实际情况，把计时工资制与一定数量的定额任务紧密结合起来，由车间主任每日下达生产任务，未完成任务者，或废品率超出5%的，不能拿到全部工资。或者对职工的技术（业务）水平进行考核，根据考核结果，在支付计时工资时做到奖优罚劣、奖勤罚懒。并设立全勤奖，即凡当月未请病事假、未迟到早退者，给予全勤奖。

　　2、计件员工的工资管理与计算

　　计件工资是按产量记录和计件单价进行计算的。产量包括合格品的数量和料废品数量，料废品是因加工材料的缺陷而导致的废品。计件工资的计算公式如下：

　　应付计件工资=（合格品数量+料废品数量）×计件单价

　　计件工资按计件对象不同分为个人计件工资和集体计件工资，集体计件工资以班组为计件对象，按上述方法计算出的计件工资为小组集体应得工资总额，集体计件工资还应在小组组员之间分配，计算出个人应得工资。

　　按计件工资核算方式的车间员工，应对其设定每月的允许请假天数，设定为不能超过3天（包括3天），超出者根据车间主任规定的标准来扣罚。并设立0废品率奖，即当月废品率为0者，给予0废品率奖金100元。另外，在没有特殊情况下，员工的每日工作时间应控制在8小时内。

　　同时，对于请假旷工的工资扣减方法如下：事假1日扣减1日薪金，旷工1日扣2日薪金，如此累加。但婚假，丧假等除外。

　　（二）加班加点工资核算管理

　　公司安排员工延长工作时间的，支付原正常工作标准的1.5倍的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付原正常工作标准的2倍的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付原正常工作标准的3倍的工资报酬。

　　（三）薪酬保密原则

　　实行工资保密制度：员工之间不允许互相打听工资情况；与工资管理工作无关的人员不得打听、传阅、查看相关工资管理文件资料；相关工作人员不得将有关工资管理、发放等文件资料随便放在工作台面上；如有有关人员因工作需要查看相关工资管理、发放等文件资料和工资单等，应遵循审核、批准程序，即必须经过主管副总或总经理批准；故意泄漏工资机密的相关人员，公司将按《员工奖惩条例》给予处理。这样一来， 一可减少员工间的工资攀比，维持员工间的和谐气氛；二可以保护高薪员工的利益，使其免受同事“红眼”;三可以使员工享有收入的隐私权；四可以保护低薪员工不被歧视。

　　（四）绩效考核方案

　　（1）绩效考核的原则

　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

　　（2）绩效考核体制

　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

　　【1】

　　（3）绩效考核结果的等级评定

　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

　　（4）绩效考核程序

　　1、员工自评：按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估

　　2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

　　3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

　　（5）绩效考核申诉

　　部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管进行协调后，仍有异议，可向办公室提出申诉，由办公室进行调查协调。

　　（6）绩效考核与奖惩

　　1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

　　①特优员工：考核工资发放150%;

　　②优秀员工：考核工资发放120%;

　　③中等员工：考核工资发放100%;

　　④有待提高员工：考核工资发放80%,且列为季度考核；

　　⑤急需提高员工：考核工资发放50%,且列为季度考核；

　　（7）绩效考核发放时间

　　1. 绩效考核工资的结算工作由财务部门按考核办法计算完成。

　　2.公司管理人员绩效工资按月度预发、按季度小结、年度全部兑现。

　　3. 其他员工绩效工资经考核后与基本工资、岗位津贴、司龄补贴每月5日一并发放。

　　（五）建立完善的工资核算制度

　　1、流程卡数量的更改，必须经开卡计划员的签字认可；流程卡流转数量由接收人确认，如接收人为多人，必须分别签字确认并注明接收数量。如报完工数量与流程卡上计划员和接收人确认数量不一致，多报数量将予以扣回。

　　2、流程卡的有效期从起始日期算起为3个月，超过3个月必须由开卡计划员重新确认（或换新订单），未重新确认的，过期工序不予计算工资，并对责任人处罚5-20分。但超过2个月还未下料的流程卡必须由计划员重新确认，否则按上述规定进行处罚。5个月以上的卡一律作废，并对责任人处罚5-20分。

　　3、流程卡流转到统计员处后，统计员对流程卡成册整理，按放置顺序连续编号，同时填制交接表格。计件工资会计核对流程卡与交接表无误后办理交接手续，并对上交的流程卡进行规范性审核，如发现不符合规定的流程卡将一律予以退回。表格中的序号与订单号须与流程卡上标明的序号与订单号相同，若发现交接表记录与流程卡不符的，对统计员予以5分/张的处罚。

　　4、生产月报必须在下月的3日之前交财务本部。

　　（六）规定每月发放工资的时间

　　每月5号前办公室将员工出勤记录（包括加班）及绩效考评得分的资料及车间统计员做好的工资表核对正确后交由财务部。每月10号前财务部要将工资发放到位，公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的，将于发放日前通知公告。遇重大节日可以提前发放。

　　四、设计总结评价

　　工资管理是企业管理 的重要组成部分，它影响到企业 的发展，涉及每一位员工的切身利益，不同的工资决策会给企业带来不同的结果。对于工资管理，企业的领导必须作出一系列的决策，如：同一职务的人的薪酬并不一定相等，每一职务可以有一定的薪酬范围，企业就要分若干等级。例如同是车床操作工，或同是会计师，薪酬水平可能并不一致。这样，一项职务的最高薪等可能超过紧邻的高一层级职务的最低薪等，亦即各相邻职务的薪酬范围可能互有一定重叠之处。究竟是设多层级而每级薪等少，还是没少层级而每级薪 等多，各有利弊，这也属薪酬管理中的一项决策。

　　若公司领导不重视工资的管理，未认识到其重要性，就有可能出现管理混乱的局面。工资的管理不仅与财务部门有关，而且还涉及到企业的其他部门，需要他们的支持与配合。领导的支持是协调好各方面关系的保证。

　　每个职工在基本需求得到满足的同时，就会有更高的需求。职工有了工作，拿到工资，就会希望进一步获得单位的承认，他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得好的职位而恼火和不安，所以企业引入绩效考核有很大的意义。

　　通过对公司工资制度的了解，发掘其存在的问题，并提出了以上的优化方案。

　　参 考 文 献：

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　　[2]居茜。薪酬管理入门[M].广东：经济出版社，2006
　　[3]黄立军。中小企业人力资源管理实务[M].广东：经济出版社，2008
　　[4]全国注册税务师执业资格考试教材编写组。税务代理实务[M].中国税务出版社，2008
　　[5] 桂东。经营管理者[J].经营管理者杂志社出版，2007
　　[6] 谢萍，程隆云。企业会计处理流程图示[M].复旦大学出版社。2008
　　[7] 李文泽。财务分析[M].白山出版社
　　[8] 段九利，郭志刚。现金管理：现金管理规范操作[M].北京：中国时代经济出版社
　　[9] 康士勇。工资理论与工资管理（第2版） [M] .中国劳动社会保障出版社， 2007
　　[10] 张培德，李刚。绩效考核与管理[M].华东理工大学出版社，2009