影响非正规就业劳动力教育培训迁移的关键因素

　　一、问题的提出

　　当前,我国非正规就业劳动力主要由城镇下岗失业人员和农村转移劳动力等社会弱势群体组成。

　　这类人群由于自身较低的人力资本存量以及缺少相应的继续教育和培训的机会,就业质量难以提升,个人和家庭境况较难得到持续改善,从而影响社会发展。据统计,1990~2009年间,我国城镇非正规就业劳动力占城镇劳动力比重已从17%上升至61%,同时,他们对我国经济增长的贡献也从9%也已上升至48%。非正规就业已经成为我国劳动力市场的重要组成部分。随着中国市场经济改革深入发展,就业的非正规化还将继续,提高非正规就业劳动力的素质和就业能力是全社会应该关注的重要问题。

　　在众多的研究中,教育培训大多被定义为一种有计划、有组织地提高学员知识、态度和技能,从而使其发挥自身潜力提高工作绩效的活动。培训效果是人们关注的重点,培训迁移能力是培训效果的重要体现。所谓培训迁移能力是指接受培训者将其所学运用在实际工作中的能力。相关学者的研究结果表明,在训练中所学的知识、技能在培训后的工作中的运用情形存在差异。

　　Baldwin和Ford指出,学员接受培训后,能够产生学习成效的学习内容不足10%;Newstrom研究发现,在培训后有40%的学习内容可以马上运用在工作上,25%的学习内容可以持续应用至六个月,而只有15%的学习内容在一年之后仍然能运用。

　　推动政府和企业对非正规就业劳动力进行有效的教育培训,并且使培训内容与实际工作需要紧密结合,是提升非正规就业劳动力就业能力和就业质量的重要途径。但是,到目前为止,国内还没有关于非正规就业劳动力教育培训迁移的相关研究。因此,对非正规就业劳动力所实施的培训能否达到预期成果?是否符合成本效益原则?受训者能否将培训所学的内容应用在工作岗位?受训者对培训的反应及对培训效果的评价如何等问题都不明确。这容易导致一个严重后果,即影响国家和企业对非正规就业劳动力的教育培训投入,或者是有限的教育培训投入难以产生最大成效,造成资源浪费。

　　考虑到我国目前缺乏针对非正规就业人员的教育培训的有效方法,本文拟对非正规就业劳动力教育培训的实践进行探讨,寻找影响非正规就业劳动力教育培训迁移的关键因素,从而为提升非正规就业劳动力培训效果,为国家和企业有效实施非正规就业劳动力培训提供建议。

　　二、培训迁移基本理论

　　培训迁移(transfer of training)的研究思路来源于学习迁移(transfer of learning)。Baldwin和Ford认为培训迁移与学习迁移不同的是,培训迁移更多关注学员在培训后工作中的表现,即学员能否将所学运用到工作中去,其真正目的在于提高组织的竞争力或个人的工作绩效。有关培训迁移的研究主要集中在以下几个方面。

　　(一)培训迁移的理论界定

　　由于研究角度和研究主题不同,学者们对“培训迁移”做了不同的定义。Baldwin和Ford从“时间与效能”的角度出发,认为培训迁移是指培训技能从培训环境到工作环境间的行为。该行为应具有普遍性,成为与工作内容相关的一部分并能够维持一段时间。

　　Gordan基于“情景模式”角度将培训迁移定义为:在一定范围或能力内,个人能够在另一个情境下,表现所获得的新知识或技术。

　　Butter-field和Nelson从“教育方式”的角度出发,认为培训迁移是指灵活地使用知识与技术,以便在新的工作系统中(或为了新的目的)能使用培训所学的知识和技能的有效方法。Nolan从“个人能力”角度出发,认为培训迁移是指受训者将培训中获得的知识和技能运用于现实生活中的能力。Ford基于“个体状态”角度,认为培训迁移是动态的,需要均衡相关及特定的培训方案以及对想要达到的目标体系进行综合考虑。培训迁移通常会产生知识、技术和态度三方面的改变。Holton和Baldwin从“学习程度”角度出发,认为培训迁移是指受训者利用培训中学习的知识和技能来提升工作效率和组织效能的程度。

　　综合以上研究,我们认为培训迁移应具有下列的特征:培训后学员可获得知识、态度及行为上的改变;学员能将培训结果运用到工作中;学员的培训成效能维持一段时间;有效的培训迁移最终可提高工作绩效。因此,我们将培训迁移定义为:受训者将培训过程中学习的知识和技能运用到与培训时环境类似的工作岗位中,并能在较长时间内持续运用培训中获得的能力的过程。

　　(二)影响培训迁移的因素

　　在培训迁移发生的过程中,影响的因素众多,各因素间的因果关系更是错综复杂。有的学者从外在的组织因素出发,研究工作环境、组织氛围和文化对培训迁移的影响;有的学者从个人内在因素出发,研究人格特质、个人动机等对培训迁移的影响;有的研究者从课程设计因素出发,研究教学内容和教学方式等对培训迁移的影响。

　　Baldwin和Ford在整合相关研究后,提出培训迁移的模型,受到了学界的重视和认可。他们将可能影响培训迁移的因素分为三类,包含受训者特征(trainee characteris-tics)、培训设计(training desing)和工作环境(work environment)等三个层面的影响因素,从最初的培训投入到最终培训迁移行为的发生,每一个阶段都有不同的因素直接或者间接地影响着培训迁移效果。

　　首先,在培训投入的初期,受训者的个人特征直接影响着培训的效果和培训迁移的行为。众多研究显示,无论是在培训实施的过程中还是培训迁移发生的过程中,学员个人特征都扮演了重要的角色。Machin和Fogarty研究指出,个人能力以及个人接受培训的动机对培训有正向影响。受训者的学习水平与其个人能力相关,并且能够积极寻找运用培训获得知识和技能的机会,从而提高工作绩效。而接受培训的动机又包含有内在诱因及外在诱因。内在诱因如学员对使用新技术有信心、符合工作需求等;外在诱因如加薪机会等。Noe将动机分为学习动机与迁移动机,学习动机会影响到学习效果,而迁移动机则表现在学员接受培训后行为的改变上。

　　其次,在培训进行过程中,培训设计直接影响培训效果,间接影响培训转移行为。科学有效的课程设计与执行对培训效果的影响是毋庸置疑的。一个有效的培训课程不仅能增强学员学习动机,而且也能提高培训迁移的绩效。Ford和Quinones认为,在课程设计中强调课程内容学习的方法能促进培训迁移的效果,如:教材设计丰富化、增加多样性的刺激以及根据工作性质提供学员学习教材,并且在培训后加强学员自我管理。

　　最后,在培训结束后,工作环境也会直接影响移转结果及移转行为,在知识的迁移和应用过程中,工作情境因素将对其产生重要的作用。Gregoire和Propp指出,在工作环境中有三种情形会影响培训迁移:工作中缺乏增强迁移的因素;缺乏即训即用的相互因素;没有支持迁移的组织氛围。此外,Huczynski和Lewis也提到领导和同事的支持对训练转移成效的影响。

　　(三)培训迁移效果的评价

　　有关培训效果的测量和评估,学者们大多采用比较研究的方法,通过对受训者培训前和培训后在态度、技能和知识方面的差异来分析培训的效果。上述研究方法的缺陷是不能从“迁移”的视角出发,有效判断培训对工作绩效的影响。

　　Kirkpatrick在总结众多研究的基础上,提出了培训迁移的评估标准,受到了学界的认可。

　　Kirkpatrick评估模式主要分为四个层次。(1)反应层次:主要评价受训者对于培训教材、培训内容、培训师资和培训时间的满意程度和相关性意见;(2)学习层次:主要评估受训者是否因为接受训练而获得相关的知识、技能以及态度的改变。通常在培训结束后,可通过测验、实际操作等评价方式衡量受训者的学习成果;(3)行为层次:主要评估受训者在培训结束后回到工作岗位上应用新知识、新技能所造成的绩效改变,也就是判断培训迁移对实际工作的影响程度如何;(4)结果层次:主要评估由于行为改变对与受训者所在组织造成的影响。

　　Newstorm指出,Kirkpatrick的评估模式基于四个重要的假设。(1)培训效果评估有反应、学习、行为及结果四个不同的准则;(2)依据培训评估所获得的信息价值的数量多少而将四个准则进行先后排列;(3)反应层次是培训评估最常采用的,因为这个层次的评估是比较容易执行所以被广泛采用;(4)这四个准则间交互作用。比如:如果受训者反应是积极的,那么他们就可能学习更多的内容,从而改变行为提升绩效。

　　综上所述,培训迁移效果的评估模式中,最有价值的就是行为与结果层次。本研究的焦点也将集中分析培训结果的行为与结果层次,结合Baldwin和Ford的相关研究探讨个人特征、培训设计、工作环境以及培训变量对非正规就业劳动力教育培训所学技能在工作中的运用(行为层次)以及培训后对工作认同(结果层次)的影响。

　　三、研究假设和数据来源
　　
　　(一)非正规就业劳动力培训迁移研究模型和假设

　　基于上述文献回顾,结合非正规就业劳动力本身的特点,我们针对个人特征(学习能力、学习动机)、课程设计(教学内容、教学方式)、工作环境(领导支持、同事支持、技能应用的机会)与培训迁移成效(技能的运用、工作的认同)之间的关系,利用多元回归的分析方法来建立回归模型,加以分析和探讨。多元线性回归模型可以表示为:Y=b0+b1x1+b2x2+b3x3+b4x4+b5x5+b6x6+b7x7+ε(1)式(1)中,Y1代表技能的运用,Y2代表工作的认同,x1,x2,…x7是自变量,分别代表学习能力、学习动机、教学内容、教学方式、领导支持、同事支持、技能应用的机会。b0为常数,b1,b2,…,bm为回归系数。b0,b1,b2,…,bm皆为未知,统称为回归参数,一旦回归参数确定,则多元线性回归模型就完全确定,假定随机误差ε~N(0,σ2)。

　　(二)数据来源说明

　　由于各国非正规就业劳动力特征不尽相同,研究者大多是对这类人群的特征和范畴做出描述,而缺少统一的定义。我国的司法实践中也未有对非正规就业进行明确的解释。我们的研究采用了被国内学者广泛认同的定义,即“非正规就业”包括“非正规部门就业”和“正规部门非正规就业”两部分。

　　前者指在非正规就业部门的就业,后者主要是指正规部门不规范的用工行为,如临时工、非全时工和派遣工等(P33-34)。

　　2009年12月至2010年6月间,课题组先后在北京、上海、深圳、广州、长沙、武汉、合肥、郑州等地进行问卷调查,调查涉及民营企业、国有企业、集体企业、政府机关、外资企业、事业单位等组织类型,针对非正规就业劳动力培训迁移相关研究设计问题,发放问卷500余份,有效回收183份。共有来自14类不同行业的非正规就业劳动者接受了课题组的调查。调查发现,我国非正规就业具备以下特点:劳动者的就业目的主要属于生存型,一般仅能满足生存需要;劳动者和雇佣方的劳动契约松散,随时有终止的可能;劳动者往往拥有多重劳动关系,通常没有契约或属于自我雇佣;劳动者的劳动报酬较低,缺少相应的社会保障;劳动者的就业方式多样,大多从事低技能岗位;农民工和城镇下岗失业人员是城镇非正规就业人员的主要组成。

　　四、调查结果与实证分析过程

　　(一)培训变量在培训迁移成效方面的差异

　　本部分主要是检验培训变量对于培训迁移成效方面的差异。首先,利用t检验和方差分析来探讨培训变量对于培训迁移成效方面的差异,若达到显着差异,则采用Scheffe事后检验,以了解其显着性。【表1】

　　
　　 1.培训变量在“技能的运用”中的差异。不同的“培训时间”在“技能的运用”差异方面分析结果如下:“一周以下组”得分最低,平均数为2.131 9,标准差为0.362 4;“一周至半月组”得分最高,平均数为2.994 3,标准差为0.446 2。不同的“培训时间”在“技能的运用”差异方面上达显着差异(F=13.172,P<0.05)。随后通过进一步Scheffe事后检验发现,“一周至半月”组在“技能的运用”显着高于其他组别。

　　不同“培训主办方”在“技能的运用”差异方面分析结果如下:“政府主办组”得分最低,平均数为2.357 3,标准差为0.314 2;“政府委托组”得分最高,平均数为3.415 3,标准差为0.462 7。不同“培训主办方”在“技能的运用”上达显着差异(F=13.461,P<0.01)。随后通过进一步Scheffe事后检验发现,“政府委托组”在“技能的运用”上显着高于其他组别。

　　不同的“学费负担方式”在“技能的运用”差异方面分析结果如下:“企业承担组”得分最高,平均数为3.237 5,标准差为0.390 3;“政府承担组”得分最低,平均数为2.990 6,标准差为0.324 5。不同的“学费负担方式”在“技能的运用”上达显着差异(F=12.063,P<0.01),经进一步以Scheffe事后检验结果发现,“企业承担组”在“技能的运用”显着高于其他组别。

　　2.培训变量在“工作认同”方面的差异。不同的“培训时间”在“工作认同”差异方面分析结果如下:

　　“半月至一个月组”得分最低,平均数为1.431 1,标准差为0.476 9;“一周至半月组”得分最高,平均数为1.687 3。不同的“培训时间”在“技能在工作中的运用”差异方面没有显着差异(F=14.796,P>0.05)。

　　不同“培训主办方”在“工作认同”差异方面分析结果如下:“政府主办组”得分最低,平均数为1.473 3,标准差为0.367 2;“企业承办组”得分最高,平均数为3.432 1,标准差为0.468 4。不同“培训主办方”在“工作认同”上达显着差异(F=13.897,P<0.05)。随后通过进一步Scheffe事后检验发现,“企业承办组”在“工作认同”上显着高于其他组别。

　　不同的“学费负担方式”在“工作认同”差异方面分析结果如下:“企业承担组”得分最高,平均数为2.472,标准差为0.376 5;“个人承担组”得分最低,平均数为2.190 6,标准差为0.337 5。不同的“学费负担方式”在“工作认同”上没有显着差异(F=17.126,P>0.05)。

　　(二)培训迁移成效的预测分析

　　本研究的问卷设计是建立在“培训迁移”的相关理论与文献研究的基础上,并根据近年来的相关学者的类似研究修正和发展,在内容效度上具备相应的研究水准。因子分析结果显示KMO=0.809,Bartlett球形检验结果显着,说明样本相关矩阵之间有共同因素存在。本研究使用Pearson积差相关分析确定各变量是否适合多元回归分析,结果显示各变量间的相关性均很低,因此各变量间不存在共线性问题,可以进行多元回归分析。【表2】

　　表2反映了本研究所提出的研究假设的检验结果。从上表可以看出R=0.749,说明自变量和因变量间有较好的相关性。R2=0.542则说明在因变量的变化中可由54.2%的自变量的变化解释。

　　通过方差分析对整个回归方程所做的检验结果:F=32.112(Sig.=0.000)可以看出差异有显着性意义,说明该回归方程有必要建立。我们又通过计算Spearman等级相关系数来检验模型的异方差性。

　　观察相关分析的结果,我们发现Sig.=0.437>0.05,可认为残差与解释变量间不存在相关关系,没有出现异方差。

　　从表2中观察各自变量,若t的显着性概率Sig.>0.05,说明其与0没有显着性差异,而不应进入方程。因此,能够进入方程的是自变量“教学方式”、“学习动机”和“同事的支持”。表中所显示的多元回归结果指各变量对非正规就业劳动力“培训迁移”效果之“技能的运用”的影响状况。若回归系数为正,代表该变量的值愈大,则相应对“技能的运用”的影响愈大。从上表我们还可以看出对于非正规就业劳动力“技能的运用”而言,拥有最大影响力的因素依序为“教学方式”、“学习动机”和“同事的支持”。表2中回归分析结果展示的是个人特征、课程设计及工作环境三个层面的7个解释变量对于非正规就业劳动力“技能的运用”的影响。研究结果说明学习的动机越积极、培训的方式越先进、工作中同事的支持力度越大,非正规就业劳动力“培训迁移”效果越好。然而,学习的能力、教学内容、领导支持以及技能的使用机会对非正规就业劳动力“培训迁移”效果没有得到验证。【表3】

　　表3反映了本研究所提出的研究假设的检验结果。从上表可以看出R=0.576,说明自变量和因变量间有较好的相关性。

　　R2=0.300则说明在因变量的变化中可由30%的自变量的变化解释。通过方差分析对整个回归方程所做的检验结果:F=40.283(Sig.=0.000)可以看出差异有显着性意义,说明该回归方程有必要建立。我们又通过计算Spearman等级相关系数来检验模型的异方差性。观察相关分析的结果,我们发现Sig.=0.314>0.05,可认为残差与解释变量间不存在相关关系,没有出现异方差。从表3中观察各自变量,若t的显着性概率Sig.>0.05,说明其与0没有显着性差异,而不应进入方程。因此,能够进入方程的是自变量“同事支持”、“学习动机”和“领导的支持”。

　　表3中所显示的多元回归结果指各变量对非正规就业劳动力“培训迁移”效果之“工作认同”的影响状况。若回归系数为正,代表该变量的值愈大,则相应对“工作认同”的影响愈大。从上表我们还可以看出对于非正规就业劳动力“工作认同”而言,拥有最大影响力的因素依序为“同事支持”、“学习动机”和“领导的支持”。

　　表3多元回归分析结果展示的是个人特征、课程设计及工作环境三个层面的7个解释变量对于非正规就业劳动力“技能的运用”的影响。研究结果说明学习的动机越积极、领导的支持力度越大、工作中同事的支持力度越大,非正规就业劳动力“培训迁移”效果之“工作认同”的效果越好。然而,学习的能力、教学内容、教学方式以及技能的使用机会对非正规就业劳动力“培训迁移”效果没有得到验证。

　　五、研究结论及政策建议

　　通过上述分析,为提高非正式就业的培训效果,增强这部分群体就业能力,我们提出以下建议:

　　第一,政府应将培训的实施主体让位于社会机构,强化监管的角色。非正规就业劳动力作为“准公共产品”,政府应当作为主要费用承担者。然而,研究发现:以“政府委托组”的培训迁移效果最佳,而政府为主办方的培训迁移效果最差。同时企业承担费用培训效果也要好于政府承担费用。因此,我们建议政府建立一套有效的监管机制,采用补贴或购买“培训服务”的方式提高社会机构实施非正规就业劳动力培训的积极性。

　　第二,政府应加强有关各方的良好沟通,建立有效的协调机制。在培训前,政府应指导培训的主办方与学员的沟通,主办方应充分了解不同学员现有的技能、学历与具备的能力等,因材施教。主办方应鼓励学员做好职业规划,让学员充分了解所学内容在未来实际工作中的价值,以提高学习动机,提升培训迁移的效果。

　　第三,政府应加强培训单位与用人单位的事先沟通,充分了解企业的工作属性与工作需要,再设计适合的培训课程以满足企业人力资源需求。培训主办方应科学设计课程体系,达到“训后即用”的目标。主办方在培训过程中,应增加实际操作机会,使理论与实际结合。教师应鼓励学员参与讨论并鼓励以创新式思考,提高学习成效。主办方在实施培训过程中,还需要注意控制培训的时间,培训时间过短达不到效果,过长又有浪费资源的可能,本研究建议培训时间控制在7~15天之内为佳。

　　第四,企业应建立良好的工作环境,提升学员培训迁移效果。在培训结束后,企业应了解学员学习成效,对成绩优秀的给予相应的奖励,提高个人学习成就。工作中的主管要能协助解决学员工作时所遭遇的问题,并持续鼓励员工,将培训时所学的知识及技能,运用到工作中达到培训迁移的效果。

　　领导还应鼓励同事间的互动,以建立良好的同事间人际关系与合作的团队精神。企业还应该以正式员工的心态对待非正规就业者,提供各项福利措施,使学员有归属感、认同感与安定感,以发挥学习潜能,提升工作绩效。

　　参考文献:

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　　[2]任远,彭西哲.2006中国非正规就业发展报告劳动力市场的再观察[M].重庆:重庆出版社,2007.