一、引言
会计人才在我国经济社会发展中起着不可替代的作用。在 《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020 年）》中，高端会计人才被列入须大力开发的“经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才”，财政部在《会计行业中长期人才发展规划（2010—2020 年）》中，更是强调要以培养高端会计人才为突破口，统筹推进会计人才队伍建设，提高会计人才队伍建设水平，努力为经济社会科学发展提供坚实的人才保障和智力支撑。因此，以实际调研为基础，对高端会计人才培养相关要素进行研究，对我国高端会计人才的成功培养乃至经济快速、持续、良好的发展都具有现实意义。
二、丽水市个案调研及分析
（一）调查目的和方式
近年来，就丽水市而言，为了引进和培养会计高端人才，政府推出人才补贴及管理方面的一系列政策，先后出台了丽委［2011］8 号、丽委人［2012］3号、丽人社［2012］0140 号等政策，使会计高端人才迅速增加，在 2008 年 10 月底，丽水市取得高级会计师资格人员共 240 名，同比，2009 年新增 8 人，2010 年新增 13 人，2011 年新增 13 人，截止 2013年 7 月，丽水市实际拥有高级会计人才 280 名，分布在各行业，其中近 80%为女性。为真实了解高端人才的现状，为学校人才培养方案的修订提供参考，也为有关部门对行业人才科学管理提供决策依据，我们以丽水为个案，利用暑假组织师生进行社会实践活动，共抽样 100 名，于 2013 年 7 月 8 日—2013 年 7 月 21 日，在丽水市范围内深入各机关和企业、事业单位进行现场问卷调查。
（二）调查内容和结果分析
问卷共 20 题，归纳分析如下：
1.从所在的单位基本情况看
单位性质:主要分布在行政机关，事业单位，事业单位占总数的 43.19%；行政机关占 20.45%；会计师事务所占 24.99%，而一般生产企业只占11.37%。企事业单位的规模:大型占 3.00%，中型、小型各占 34%，其他占 29%。
2.从个人基本情况看
年龄分布：40~50 岁的占 50%，为最高占比；30~40 岁的占 25%，为其次 ；50 岁 以 上 的占22.73%，而 30 岁以下的只有 2.27%。由此可知丽水市会计高端人才的年龄大多分布在 40~50 岁之间，30 岁以下的最少。
会计从业年限：被调查者从业年限都在 5 年以上，其中 68.18%人在 20 年以上，25%的人在 10~20年，只有 6.82%的人从业年限在 5~10 年，可见从业期限对会计高端人才的形成有影响。
所学专业：当前会计高端人才所学专业95.46%是财会类，另有 2.27%是管理类，可见其专业性较强。
从学历看: 由图 1 可知：当前会计高端人才的最高学历大部分是本科和大专，各占 40.91%，而研究生只有 2.27%，还有部分最高学历为中专或高中，没有海外归来的，也没有博士。
3.从专业素养和技能看
职称的取得方式：由图 2 可知，主要是在国内通过考试或审评来获取的。没有会计人员是在国外获得的，会计人员少有在国外历练的经历。技能获取方式：由图 3 可知，工作习得和教育（培训） 为主要的技能获取渠道，分别占其总额的37.97%和 35.44%。由此可见，每年的继续教育和工作经验的积累对于会计人员来说都是较重要的，通过参加学习可不断完善知识，通过实践与理论知识相结合，获取相应的技能。
4.从个人能力发挥上看
担任单位的职务：由图 4 看出，会计人员在单位的职务，主管财务的领导和审计各占 28.57%，会计占 23.81%，其他职务占 19.05%。不仅做会计主管，也有做审计等工作，工作范围相对较专业。
对“目前的职位与您的待遇是否相符”这一问题：67.50%的人认为目前职位与其待遇相符合，对工资方面较满意，由此可折射出现今高端会计人员的工作待遇相对可观，社会上对于高级会计人员的需求量较大。另外还有 32.55%的人认为其职位与待遇不符合。
对“目前的职位是否能充分发挥您的才能”这一问题：79%的人认为目前的职位已经发挥了自己的才能，但仍有 21%的人认为这仅仅只是一份简单的工作，不需要怎么用到知识，自己的才能无用武之地。可见各事业单位、政府机关以及企业应当制定定期的考核制度，选拔优秀的人才，使他们得以人尽其才。
5.从工作的流动性方面看
对“近 5 年内是否有调动工作的想法”这一问题：9.52%的被调查者表示有调动工作的想法，其因素 80%为个人发展、20%为家庭因素。而占 91.45%的被调查者没有调动工作的想法，对于所从事的工作岗位自我认知比较满意，说明这个行业相对较稳定。
6.从继续教育方面看
被调查者中 47.89%通过行业和本单位、15.49%来自上级的培训文件、23.54%从网上发布的培训信息来了解继续教育培训信息。这说明高级会计师了解继续教育培训信息的渠道是多样的。
关于继续教育的最佳考核方式，根据图 5 可知，认为应该采取传统笔试的占 43.59%，认为采取总结方式的 30.77%，答辩和论文各占 7.69%，选择其他的 25.64%。由此说明，大家更倾向于传统的笔试或写总结的方式。
关于影响继续教育培训效果的原因（多选），根据图 6 显示，78.95%的被调查者认为继续教育培训模式过于单一，55.26%的认为培训内容不符合实际需要，由此说明，会计继续教育还存在较多的问题，还有许多需要改进、完善的地方，应该创新更多的培训模式，提高教学质量。
关于如何开展继续教育最具效果这一问题，80%的人员认同以老师教授的方式，将实际操作与培训、培训与考察相结合的方式展开继续教育。在培训的时候应综合运用讲授式、案例式、体验式、开放式、互动式等多种教学方式来提高培训效果，提倡走出教室，多些实践交流。
7.从能力和素质要求看
被调查者普遍认为新时代高端会计人才最应具有以下能力:财务管理能力、专业分析及判断能力、沟通能力、调研能力、创新能力，处理复杂事物的能力，具有国际化视野；同时不仅需要有本专业知识，更要有综合业务能力，具备良好的职业道德素质、较高的文化修养、健康的身体素质，诚实守信，坚持原则，处事稳重、客观，工作严谨。
8. 从对会计高端人才的管理方面看
目前丽水市财政对具有副高职称的人才每月补贴 500 元（高级会计师也同样享受），但调查中我们发现政府对高端会计人才的补贴政策 82%的人已经享受，但还有 18%是不知晓；可见相关的工作还未完全落实到位，政府应加强宣传力度，使补贴政策让更多的高端人才知道。
在待遇和管理上存在的最大问题（经归纳）主要有：近几年来丽水市虽出台了若干高端人才待遇和管理方面的措施，但专门针对注册会计师的则没有；在待遇方面还不够有吸引力，无法吸引更多的人才投身本行业；相比较于其他行业高端人才，影响力不够；高端会计人才是依据职称来确定，与实际能力存在不一致的地方；职称在国有企事业、行政单位比较重视，而私营企业对职称不够重视，在待遇和管理上也得不到应有的体现。
（三） 丽水市会计高端人才队伍存在的主要问题
通过调查分析，当前丽水市会计高端人才队伍存在的主要问题有：
1.人员分布不合理
按单位性质分，高端会计人才主要分布在行政和事业单位，二者占 63.64%，而一般生产企业只占11.37%；从区位来看，莲都区有高级会计人才 136人，占全丽水市的将近一半，可见人员分布的比例失调情况较严峻。丽水是欠发达地市，生产一线对高端人才需求更迫切，而发达国家和国内经济发达地区（如北上广等城市），更多的高端会计人才则更集中于企业单位，这更有利于企业的价值创造。
2.会计实务操作能力相差悬殊
目前，企业单位的高级会计师资格往往具有较全面的实践经验；而其他大部分高级会计人才，或是因为缺乏实际操作平台导致实践经验较为欠缺，或从事相对简单的行政事业单位会计工作，甚至有的缺乏会计工作的执业经历，更谈不上对大中型企业的财务管理。
3.综合素质参差不齐
考评制度对企业规模、职业经历、层次要求没有明确细则要求，导致素质各有不同。所以，高级会计人才中真正具有高素质，懂管理、善沟通，精通财务、税收、投资理财，能说会写，能够参与决策的，还是极少数。
4.薪酬分配制度不合理
由于经济欠发达的现状，丽水地区行政部门、事业单位和企业单位中的高端会计人才薪酬待遇差异较大，这与经济发达地区的企业单位中的高端会计人才的高薪现状有着很大的不同，因此很多高端会计人才主要流向行政和事业单位，而企业则少有问津，这种现状也对企业的发展壮大产生了不利的影响。
5.高学历高层次人才缺乏
高学历的人才，尤其是有海外经历（进修）的高层次人才严重缺乏。以丽水市高校为例，丽水高校在财会方面双语教学的高端人才极度缺乏；由于缺乏实务操作能力强的高端会计人才，丽水市企业的经营、投融资的国际化产受到了极大影响。
6.继续教育培训体系有待健全
继续教育过程中有针对性的培训较缺乏，各单位普遍缺乏科学的员工职业发展规划。
7.人员流动性差
高级会计人才的适当流动，有助于丽水市高级会计人才的更新和管理水平的提高。但调查发现，目前，丽水市 90%以上的高等会计人才没有调动的内在需求。这虽然有一定的积极意义，但从另一个方面来看，高等会计人才的流动性差对丽水市整个高等人才的个人综合素质提升是不利的。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，要提高丽水市高端会计人才的综合业务水平，人员的流动性应加快一些，但这个问题，归根结底是与经济发展密切联系在一起的。
三、当前会计高端人才培养定位和素质要求
（一）定位要求
根据《人才纲要》精神，当前特别缺乏具有较大国际影响力的会计学教授、具备海外经历的国际注册会计师、具有实务经验的大中型企事业单位高级会计人才等三类高端会计人才。结合调查的实际，我们认为当前会计高端人才培养的定位应该是：以《人才纲要》培养的标准为基础，理论与实务并重，熟悉国际惯例和规则、具有战略思维的复合型经营管理人才。
（二）素质要求
首先是良好的人文修养和道德素质。这是高端会计人才的重要而显着的特征。其次是多方位的能力素质。可以概括为信息能力、管理能力、沟通能力、职业能力和创新能力等五方面。第三是精湛的业务素质。以业务知识的掌握、领会为前提，不仅要求会计知识面广，基础理论扎实，还要涉猎经济学、管理学、统计学等学科的理论和方法，达到相关知识的贯通。适应新形势下国内外经济发展环境和会计改革的迫切需要，既精通财务业务，熟悉市场规则，掌握金融、法律、信息技术等相关专业知识，又能够参与公司管理决策，具备解决复杂经济问题的综合实力。
四、对我国高端会计人才培养的建议
（一）以政策为导向，营造有利于高端会计人才素质拓展的外部环境
一是建立科学合理的薪酬激励机制。如政府可建立高层次人才享受安家补助政策等“绿色通道”，如岗位津贴、子女入学等项目按照县（市、区）当地人才政策执行，优化人才发展环境，鼓励高层次人才更好地服务地方经济；企业建立股权激励制度等。二是引导会计高端人才高素养化。政府应采取一定的政策积极鼓励会计人员考取注册会计师（CPA）或英国特许公会会计师认证（ACCA），使自身的竞争水平得以提高，向更高层次的会计人才靠近，获得更高的薪酬。三是完善会计人员继续教育体制，如在继续教育中对高端会计人才进行重点培养，定期进行理论研究及探讨，针对工作中遇到的疑难问题结合实际情况进行解析与探讨；再如可以通过网上授课、实训练习等方式，在不影响日常工作的情况下，增加对继续教育的兴趣，提高继续教育的效果；同时，考核方式应该多样化、合理化。
（二）以高校为中心，大力培养会计行业的高端应用型人才
首先，学校建立会计人才的科学评价标准，分类培养高层次经营管理人才，重新定位会计高端人才培养的教育理念，对本科及以上的人才提出更高的学习目标。不仅要精通财务业务，还要熟悉市场规则，掌握金融、法律、内控、信息技术等相关专业知识，具有国际视野和跨文化交流能力，解决复杂经济问题的能力。其次，切实转变教学模式，加大高素质高端人才培养力度，由单一语言灌输式教学向双语教学、沙龙式教学、实践教学的方向进行转变，面向实践，积极探索，走产、学、研结合之路。
（三）以企业为主体，创造高端会计人才素质拓展的内部条件
建立科学的绩效管理制度，及时肯定和嘉奖优秀人才，合理设置岗位，动态配置人才，使用中做到“人岗匹配”。同时，企业应建立有效的防范机制，从战略的角度高度充分重视核心人才的流失问题。从机制、薪酬、事业、文化和培训等方面做好相关工作，当核心人才流失时，要迅速制定对策，将破坏性降到最低。
（四）以国际化为引领，提升高端会计人才竞争力
在大力加强财会类的师资建设的过程中，加强理论知识的同时也要加强对实践能力的培养，走与企业、国外高校合作办学之路，让高端会计人才继续教育多样化、国际化。采取多样化的教学方案、教学模式，教学地点也可以选取不同的地方，可以在国内，还可以延伸到国外。行业协会还应加强会计人才的继续教育管理工作，有效增强会计人员自身的实力，使其成为企业竞争的重要软实力。
参考文献：
［1］王军.提高会计人才队伍建设水平［J］.中国农业会计，2011（2）：4-5.
［2］王开田，胡晓明.我国高端会计人素质拓展研究［J］.南京审计学院学报，2012（9）：97-102.
