人力资源管理论文
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【题目】中国企业人力资源管理模式优化探究
【第一章】国内企业人力资源管理改进策略研究绪论
【第二章】企业人力资源管理概述
【3.1 3.2】我国企业人力资源管理存在的问题
【3.3】我国企业人力资源管理发展趋势
【4.1 4.2】我国企业人力资源管理理论革新
【4.3】我国企业人力资源管理实践创新
【结论/参考文献】中国企业人才管理创新发展研究结论与参考文献
3.3 我国企业人力资源管理发展趋势
随着经济的高速发展，科技的快速变革，对专业人才质量的要求将会越来越高，对复合型人才的需求将会越来越多，人力资源管理也必将呈现出多元化趋势。突出表现为：第一，人力资源管理部门工作量弱化。例如，人力资源部门只负责所招聘岗位人才的筛选工作，笔试、面试、录用考核、薪资标准、绩效等直接由人才录用部门负责，人力资源管理部门只对各部门人力资源整体把握，综合管理。第二，人力资源管理工作外包。由于经济发展，社会分工的细化，人力资源的很多工作进行外包，例如社会保险，档案管理，人才招聘等工作。人力资源中介机构对企业人力资源起到很大辅助性作用。第三，人力资源战略性管理工作强化。例如，制定与公司发展战略完美契合的人力资源管理规划；帮助员工设计职业生涯发展规划，从行为上和心理上与员工共同发展、一起成长。第四，计算机辅助管理。科技化与自动化是人力资源管理的一大发展趋势。计算机会帮助企业进行人力资源数据的整合与筛选，员工管理，绩效评估等，从而解放了人力资源管理者，使人力资源管理者将注意力更多地放在战略与制度层面。通过日本松下电器的人力资源管理的成功案例来分析人力资源管理发展的趋势。松下电器的成功与其成功的人力资源管理密切相关，其成功经验值得正处于经济转型期的我国中小企业经营管理者学习和借鉴，先进的管理理念，切实可行的管理实践将助力企业的发展。
案例 27松下电器是日本电器行业的领导者，是世界上最大的家用电器企业，排在世界 500 强企业的前 20 名。松下电器之所以取得如此大的成功，除了技术过硬、服务优良之外，人才是松下取得成功的最核心的竞争力。松下电器公司对人才的重视，对人力资源的管理值得全世界学习借鉴。松下幸之助的经营理念是“靠全员的集体智慧经营”,不仅仅依靠管理者、主管、监督者，还要靠全体员工的共同智慧。松下幸之助的“人才思想”是他经营思想的精华，为他事业成功奠定了坚实的基础。松下公司制定人才长期的培养计划，开设各种综合性的培训讲座，还设置专门的职工培训中心。从松下幸之助的名言中我们可以看出他的人才理念，“事业的成败取决于人”、没有人就没有企业“,松下认为人才可遇不可求，靠”挖墙脚“达到的人不能称之为真正的人才，真正的人才要靠系统的培养；百分百的人才不见得是最好的人才，百分之七十的人才也许更适合公司的发展；提拔人才有助于提高员工的士气，有助于公司的发展。松下公司中高层管理人员大多数是从基层做起，慢慢培养起来的，松下公司所开设的研修所为公司培养了很多技术人才与管理人才。公司除主动培养人才外，还辅以其他方式，例如，员工可以自己申请提升，企业内招聘制度，留学制度，海外进修制度等。松下培养人才的准则是：第一，注重人格的培养；第二，注重员工精神世界的养成；第三，注重员工职业技能与专业知识的培训；第四，注重员工准确的价值判断与耐心、细心工作能力的培养；第五，注重员工优胜劣汰竞争意识的培养；第六，坚持”用人不疑，疑人不用“的用人原则；第七，注重员工创造力的培养；第八，给予员工物质与精神的双满足。松下公司完善的人才管理模式，先进的人才管理理念，一切从人的角度出发的信念成就了松下的宏图伟业。
3.3.1 人力资源规划的系统性与全面性
成型的人力资源规划将对企业的生存发展产生重大影响。案例 2 中松下公司创办自己的研修所和培训班对员工进行职业技能与未来发展规划，这是人才愿意长期效力于该企业的原因之一，也是未来人力资源管理发展趋势之一。未来的人力资源管理规划将比目前国内人力资源管理规划整体水平更上一个台阶。各企业将拥有自己的人力资源管理信息平台，及时有效地补充企业所需各项人才，并对企业人力资源管理的一系列工作流程进行监督与管理，包括人才选择、岗前与定期培训、薪酬福利管理、绩效考核、员工关系、劳动合同与档案管理、职业生涯规划与人才晋升等一系列涉及人力资源管理的工作。一方面，人力资源规划的系统性与全面性不仅仅是从企业角度出发的，更重要的是从人才的角度出发的，充分尊重人才的岗位需求与人才需求，充分考虑人才对企业文化的认同感与岗位职责的匹配度，充分利用约束与激励机制调动人才的积极性与归属感，充分尊重企业发展与社会发展规律等；另一方面，对人力资源各项工作进行动态管理，进行事前、事中与事后控制，全方位、多角度地做好管理工作。制定人力资源管理计划，在实际操作中收集人力资源管理过程的实际值，将实际值与计划值进行比较，当实际值优于计划值时，继续保持良好发展势头；当实际值严重偏离计划值时，采取纠偏措施，及时调整各工作环节的工作方法和状态，力争用最小的成本、最短的时间解决问题。人力资源的动态控制属于过程控制法，更要做好各项管理工作的预测与分析工作，针对各种可能发生的风险进行风险预测，风险评估，风险响应与风险控制，将风险消灭于萌芽中。对于不可避免的风险，采取风险规避或转移的处理方法，减少风险对企业发展的影响。
3.3.2 关注知识型员工，建立新型员工关系
随着社会经济的发展，分工的细化，人力资源管理也将从宏观调控角度细化到微观层面。人力资源管理某个层面外包将是大势所趋，例如，人员招聘外包猎头公司，人员培训外包培训公司，人员档案外包人才市场，保险福利交由保险公司，薪酬税务交由会计公司等等。但无论人力资源管理工作如何外包，企业员工关系必将由企业自身进行管理。员工关系管理好坏将直接影响企业的生存与发展。沃尔玛创始人山姆·沃尔顿在他的《自传》中就讲过这样一句耐人寻味的话：”公司飞速发展的真正源泉在于我们的管理者同我们的员工的良好关系，这是我们公司能够不断在竞争中获胜，甚至获得自己意料之外的成果的唯一原因。“8也就是说，员工关系处理的好，企业将更上一个台阶；员工关系处理的不好，企业有可能面临破产。可见，员工关系对企业发展的重要性。
从这一点上，我们不难看出，员工关系涉及到企业与员工，而员工是企业发展的源泉，因此，企业在选择与管理员工上需要花费更多的精力。传统员工关系基本上是劳资关系，而未来的员工关系绝不仅仅停留在劳资关系上。传统员工关系由于是劳资关系，而劳资关系双方的利益出发点和落脚点存在极大差异性，因此往往站在彼此的对立面去运营与服务公司，自然地，员工关系维持与发展存在很大弊端。而且，围绕劳资关系的员工关心的无非是工作报酬、薪资福利、休息休假等问题，无法上升到企业发展与人员素质提升的层面上来。与传统员工关系相比，未来员工关系管理的内容更加丰富，手段更加科学，成效更加显着。从企业发展来讲，企业将为有能力的员工提供更广阔的发展平台，让员工参与企业经营与管理，为员工量身定做职业发展规划与晋升标准；从员工自身来讲，以主人翁的身份参加企业运营管理将提升自身工作的积极性与主动性，获得价值实现的满足感。此时的员工关系将是一种合作关系的管理，将是统一战线的管理，将是企业战略共赢的管理。案例 2 中松下公司非常重视员工的培养，为员工的职业技能与职业生涯做了很好的规划，为员工提供内部晋升的平台与外部拓展的空间。松下公司将员工的发展比作企业的发展，把企业的发展与员工的集体智慧相联系。从这点上来看，未来员工关系的特点也就体现出来：
第一，企业的生存与发展是企业所有者与经营者共同的责任；第二，企业与员工实现信息与资源共享；第三，企业与员工有效合作，互惠互利，成果共享。
3.3.3 利用信息技术，实现虚拟化管理
科技改变世界，科技改变生活。网络时代给我们的工作与生活带来了天翻地覆的变化，足不出户知晓天下事，足不出户解决衣食住行。传统的工作方式是时间、地点、人物三合一，而现代工作方式是远隔千里、穿越时空仍然可以面对面的沟通交流，例如电话会议、视频会议、网上交易等等。那么，对于人力资源管理来说，虚拟化管理也是一种发展趋势。例如，招聘流程的虚拟化与简约化，薪酬、福利、绩效管理的虚拟化与科学化，工作方式的虚拟化兼顾效率，效果评价的虚拟化与数据化等等。未来人力资源管理虚拟化的可能性变革将会以我们始料未及的变化趋势影响着企业与员工的生存与发展。因此，牢固掌握人力资源管理全套理论体系，切实结合社会经济、文化等的发展情况，深入分析人力资源管理发展趋势，将会助力企业腾飞。