我国企业人力资源管理实践创新

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【题目】中国企业人力资源管理模式优化探究 
【第一章】国内企业人力资源管理改进策略研究绪论 
【第二章】企业人力资源管理概述 
【3.1  3.2】我国企业人力资源管理存在的问题 
【3.3】我国企业人力资源管理发展趋势 
【4.1  4.2】我国企业人力资源管理理论革新 
【4.3】我国企业人力资源管理实践创新 
【结论/参考文献】中国企业人才管理创新发展研究结论与参考文献
 

　　4.3 我国企业人力资源管理实践创新

　　人力资源管理理论为企业人力资源管理活动提供了理论上的借鉴与指导，为人力资源管理活动指明了方向。人力资源管理理论创新给企业人力资源管理活动增添了活力，同时也带动了人力资源管理实践创新。在人员培训、绩效管理、激励方法、人力资源保养与维护等方面进行了积极探索。

　　4.3.1 人员培训创新-企业总动员

　　企业人力资源管理的基础性工作就是企业员工培训，但传统人员培训往往因为投入不足、管理者不重视、培训师水平不足、员工积极性不高等原因流于形式，陷入僵局。要想在人员培训中有所作为，发挥培训对企业发展的最大效用，就应该从以下几个方面进行创新：第一，培训理念方面的创新。我国大多数企业不重视人员培训，一味招聘有同岗位工作经验的新员工，殊不知，同样的岗位却因为不同的外部环境、工作部门、人员机构、对接群体等等因素而有着千差万别的工作内容，因此，企业管理者拥有人员培训的工作理念并付诸实践是多么的重要。培训理念的创新不仅体现在职业技能、岗位职能、企业文化、团队意识等的培训内容创新，还体现在培训方式的创新。第二，培训责任从人事到各部门的转移。我国很多企业将人力资源培训的责任放到了人事部门，人事部门承担了企业员工的岗前培训、技能培训、企业文化培训等多方面培训内容。这种传统培训责任的划分是不合理的，一方面，人事部门的培训师不可能面面俱到地培训各个方面的技能与技巧，与直接参与管理与实践的人相比并不能给予新员工更实际可行的培训；另一方面，人事部门培训出的岗位从业人员可能会在实际工作岗位上遇到重重困难，例如与部门直属领导意见不一致，与岗位要求不相匹配等等。因此，人事部门负责对员工进行企业文化的培训，部门负责人对员工进行从理论到实践的职业技能培训，这是企业人员培训最明智的选择。部门负责人对员工的培训关乎员工岗位职责与责任的履行，关乎工作效果的好坏；人事部门对员工企业文化的培训关乎企业的凝聚力与灵魂，缺一不可，二者的有效配合才能使企业大团体高效运转。第三，引导员工从培训的被动接受者到主动参与者。传统培训中，员工往往是被动接受者，接受从培训讲师那里得来指令，被动执行，培训形式往往是培训师唱主角，通过讲演或者视频形式使员工接受所要培训的内容。在这种情况下，员工往往会对培训师产生依赖，懒于思考。真正有效的培训就是要调动员工的积极性，使员工主动参与其中，并在培训中找到乐趣，学到技能，提升自己。如果真正的想调动员工的积极性，不妨让员工成为培训的主角，征求员工意见，为员工制定有利于员工自身职业生涯规划并符合公司发展战略的合理培训内容与方法。第四，培训方式的转变。传统培训方式是将员工集中到某个封闭的屋子里进行讲授式培训，这种培训方式远远达不到培训的最终目的，因此，培训方式需要进行创新。我国很多企业已经认识到了这一点，将培训形式从讲课式转变到实践中来，但还处于不完善阶段，培训形式设计远远达不到想要的效果。培训形式创新需要考虑到职业技能学习、合作意识养成、团队风气建设、自我价值提升等方面。例如，将室内培训转移到室外，将整个培训员工分成比例合适的小组，设计题目进行竞争，最后对结果进行讨论与点评。

　　4.3.2 绩效管理创新-综合评分管理法

　　企业绩效管理是企业管理最重要的环节之一。以财务数据为中心的传统业绩考核体系已经不再适合现代企业业绩管理模式。以数据为中心的业绩考核体系只关注财务方面的信息，不能全面地对企业未来发展做出准确预测，因此，改变传统业绩考核体系势在必行。在经济高速发展，环境复杂多变的社会大背景下，应该找出综合的绩效评价指标，更准确、高效地总结过去，把握现在，预测未来。综合考虑企业所面临的社会大环境、行业背景、内部环境、发展现状、未来走向等多因素，从生产能力、财务状况、顾客满意度以及学习能力等方面实现企业绩效综合评价。第一，从企业生产能力看企业的根基。生产能力是企业立足社会、稳定发展、满足需求的最基础条件之一，良好的生产能力是企业长远发展的必备条件，是企业需要加大力度投入，并要保质保量的第一要素。第二，从财务状况角度考虑企业对员工利益的满足情况。通过一系列财务指标可以看出公司发展战略目标是否实现、资金运转是否灵活有效、股东利益是否得到保证、企业未来走向等等。财务指标也是绩效评价管理体系中最直观、最有效的评价指标之一，要将财务指标放在重要位置，但不是唯一重要位置，还要综合考虑其他因素。第三，顾客满意度是绩效评价的又一重要指标。任何产品或服务面对的对象都是顾客，顾客是产品或服务的直接体验者，因此，顾客满意度是企业需要特别关注的一点。通过顾客满意度调查与数据分析得出顾客满意度评价表，根据各方面比例对产品和服务进行调整。只有生产适合顾客的产品和服务，才有企业的未来。第四，学习能力与创新能力是企业长远发展最重要的因素，评价一个企业是否能在激烈的市场竞争环境下长久的发展，就要看这个企业是否有优秀的团队，是否有足够的学习能力与创新能力，一味地模仿不足以支撑企业发展，也会使企业最终走向灭亡。

　　4.3.3 激励方法创新-企业经营参与法

　　我国目前人力资源薪资成本相对发达国家要低很多，一些外资企业进入中国后，大量雇佣我国业务水平和经验丰富的管理人才和技术人才，这就突显了本土企业在人才竞争方面的劣势。那么，本土企业就应强大自身实力，增强激励措施，防止优秀人才外流。

　　我国大多数中小企业在人力资源管理激励方法方面仍然延续传统方法，缺少创新。毋庸置疑，激励机制对企业人力资源管理有巨大作用：第一，可以吸引优秀人才；第二，有利于留住优秀人才；第三，有利于开发员工潜能；第四，有利于良性竞争环境的养成。激励机制有如此大的作用，那么，企业在日常管理实践中要将传统激励方法与现代激励方法相结合，充分发挥激励机制对人力资源管理的作用。

　　在管理实践中应不断创新激励方法，一方面，要将物质激励做到实处，满足员工生存与发展的需要。基本的薪资激励与福利激励可为员工提供基本生活保障与稳定的收入来源，合理的薪酬福利设计可以增强企业的凝聚力，使人才能够长久的服务于企业，这里的薪资福利包括养老保险、生育保险、医疗保险、工商保险、失业保险、住房公积金、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险等。股权激励可以让员工有归属感，可以与企业经营者共同参与企业战略规划与发展，共享企业发展成果。股权激励可以使企业利益与经营者利益最大限度地统一起来，企业盈亏与否关系到股权拥有者的利益，这样可以激励经营者共同为公司发展尽最大的努力。另一方面，非物质性激励是企业人力资源管理的又一有效方法，也是最容易创新的方法之一。带薪休假是我国企业最常见的激励方式，可以使工作过于繁忙、压力过大的员工得到放松；荣誉激励可以提高员工的责任感与荣誉感，提高工作的积极性与主动性；情感激励可以加强管理者与员工之间、员工与员工之间的感情交流，心灵沟通，可以增进团队的合作意识与和谐氛围，可以升华企业文化的灵魂，激励机制从非物质措施层面上讲还有很大的创新空间，勇于创新才能开发员工的潜能，助力企业发展。

　　4.3.4 人力资源保养与维护创新-健康与安全管理法

　　人力资源保养维护并不仅仅体现在对员工的福利保障、养老保险、医疗保险、工伤保险等一系列关乎疾病与衰老的保障，还要对员工日常工作与身心健康给出相应的保障措施。人力资源保养与维护不应也不能仅仅体现在事后，事中保养与维护也及其重要。人在生产劳作的过程中，无论是体力劳动者还是脑力劳动者都会产生疲劳，例如腰椎、颈肩、关节、眼睛等身体各器官的疲劳，而这些疲劳不被人们所重视，久而久之会影响到身体健康，会影响到工作效率。

　　会影响到精神状态等等。另一种疲劳是精神上的疲劳，长时间重复、繁琐、单调的工作内容极易使人产生极度的精神疲劳，这种精神疲劳所带来的影响要比身体疲劳严重的多。这种劳动过程中的疲劳往往得不到企业重视，原因有很多，例如，企业经营状况不佳，无暇顾及此层面问题；劳动组织制度对企业员工工作时间与内容分配不合理；全民对身体健康与精神健康的预防和保护还没有普及；市场竞争大环境没有给人以轻松愉快的工作氛围。

　　如何引导企业重视人力资源管理与维护过程中的不断创新，如何加强人们对身体与精神健康的重视程度，需要做到如下几点：第一，将人力资源管理保养与维护写进法律，规范企业员工身体与精神健康的劳动安全检查制度；第二，规范企业组织制度，加强劳动时间与休息制度管理，引导企业关注员工劳逸结合；第三，加大劳动安全宣传力度，提高安全防范意识，呼吁人们关注自身健康。身体健康与精神愉悦才是创造的源泉，才是可持续发展的基础性要素。关注劳动安全，关注职工的身体与精神健康，才有企业的可持续发展。

　　4.3.5 管理方法创新-分层竞争法

　　处于纷繁复杂的国际经济大环境中，企业处于各种竞争的漩涡中，包括经济、文化、品牌、市场、人才等方面的竞争。外部竞争使企业不断提升自己的产品质量与服务理念，内部竞争不断提升企业的核心竞争力。内部竞争的核心是人才的竞争，人才的良性竞争就对企业的管理方法提出了新的要求。传统的人力资源管理方法已经不适应现代人力资源管理的新模式，分层竞争法的使用可以有效的提升企业人力资源管理的质量与效率，提升人才的积极性与主动性。

　　分层竞争法分为横向和纵向两个层次，横向上的竞争表现为部门内部的竞争，例如工作业绩、服务态度、学习能力、团队写作能力等，这些竞争管理指标与薪资待遇相关联，但不与最基本的企业福利与基础性补助相联系；纵向上的竞争是部门与部门之间、上级部门与下级部门之间的竞争，此维度上的竞争管理指标包括团队协作能力、创新能力、晋升潜力、客户满意度、业绩等。分层竞争法在不同的企业有不同的使用方式，职能型企业、线性型企业、矩阵型企业的管理模式各不相同，如何针对企业目前状况制定适合企业发展的分层竞争管理模式需要认真研究并经实践检验。

　　分层竞争法要遵循以下原则：第一，针对不同类型的企业，提出不同的目标要求；第二，要面向企业全部人力资源，使全体人力资源得到发展，高层次的人才与基础性的人才要有不同的竞争管理标准，不能千篇一律；第三，分层竞争法的实施要遵循可接受性的原则，在员工可接受、通过努力能实现的的维护上进行竞争办法的制定与实行。

　　通过分层竞争法对企业人力资源进行管理有很多优势：第一，显着提高人力资源管理的质量。通过计算机辅助分层竞争法的推行，可以帮助人力资源提高工作效率、提升工作业绩、提高客户满意度； 第二，可以满足不同层次员工对于职业生涯规划的要求。交互性、动态性、竞争性的人力资源管理有助于最大限度的挖掘员工的潜能，提升员工的业务能力与创新能力；第三，有利于增强企业在同行业中的竞争力，提升企业的品牌价值。但分层竞争人力资源管理法也有其自身的弊端，例如，分层经法容易形成企业紧张、高压的气氛，容易因利益与权力之争而产生恶性竞争等。因此，分层竞争法要助力企业的发展就必须与时俱进，不断创新，只有适合的才是最好的。