在越来越激烈的市场竞争环境下，组织变革已基本成为常态，不变化就等于坐以待毙，而变革过程中会遇到各种各样的问题，其中很重要的一个就是人力资源管理问题。下面学术堂为大家整理了一篇“组织变革中人力资源问题研究综述”的人力资源管理论文，供大家参考。
原标题：组织变革中的人力资源管理-国内理论综述与研究展望
内容摘要：在激烈的市场竞争中，组织必须进行变革，然而变革推进的艰难有目共睹，很重要的一个原因就是其中的人力资源管理问题。近几年，国内专家学者对此有不少研究，笔者经过梳理其脉络后认为，今后可以朝细节化、定量化和信息化等研究方向发展以促进组织变革。
关键词：组织变革人力资源管理细节化定量化信息化。
在越来越激烈的市场竞争环境下，组织变革已基本成为常态，不变化就等于坐以待毙，而变革过程中会遇到各种各样的问题，其中很重要的一个就是人力资源管理问题。研究表明，组织中的人力资源可能会成为组织变革的阻力，但推动组织变革的同样是组织中的人力资源。如何识别阻力、消除阻力以促进变革是组织必须解决的问题。因此，有必要将最近几年专家学者的研究进行一下梳理，以探寻出今后对此问题的研究思路。
组织变革中人力资源管理的国内理论综述
近几年有关组织变革中的人力资源问题的研究主要集中在人力资源的哪些特征和表现是组织变革的动力或阻力；人们阻碍变革的真正原因；组织变革对人力资源的影响、人力资源的应对策略，以及从组织层面探讨在组织变革过程中应该如何进行人力资源管理，以促进组织变革的顺利进行；同时还有些学者研究了按职能划分的人力资源管理部门又在组织变革中起什么作用。
（一）关于组织变革动力与阻力的研究
没有动力，组织不会轻易开展变革，甚至希望维持现状。《谁动了我的奶酪》中就深刻表明了这个人们通行的做法。但权变理论认为，组织必须根据环境的变化来变化。组织是生存在环境中的，而环境是变化的，变化的内外部环境都会促使组织进行变革。传统组织变革理论认为由于人浮于事、机构臃肿等导致组织效率低下，会促使组织进行变革（周三多，2010）。
王东强等（2009）认为员工沉默可能是组织变革的征兆，员工沉默可以推动组织变革，员工沉默可以成为解决变革矛盾的润滑剂。员工沉默在一定程度上促进了组织变革。但研究同时表明，组织变革的阻力也来源于员工。员工个体层面会阻碍组织变革，主要体现在两方面：一是各种利益的影响；二是心理上的影响。员工会担心变革动摇个人的地位等既得物质利益与精神利益，会产生防御心理，因此即使内心深处希望组织变革，表面上也会阻碍变革进程。
李作战（2007）以中小民营企业员工为样本，进行实证研究后认为，变革期望是一个独立变量，主要通过与感知绩效之间的落差来影响变革支持度，因此不能忽视与员工个性气质相关的因素。也就是说，员工的个性气质不同，对变革的支持度也会有所不同，从而给了我们一个全新视角-研究员工的个性气质来减少阻力推动变革。
（二）关于组织变革对人力资源影响的研究
员工会成为组织变革的阻力，表现出采取各种措施、各种行为阻碍组织变革，这其中必然存在一定的原因。虽然员工有时是非常希望变革的，期望着组织高层描绘的愿景的实现，但仍然表现出抗拒变革的行为。那员工阻碍变革的真正原因到底是什么呢？国内专家学者主要认为组织变革会使一部分人失去既得物质利益，但更重要的是会对员工的心理产生很大的影响，给员工造成很大的精神压力。
周三多等认为组织中的结构变动和员工的工作变动是产生压力的主要因素。
宋华剑（2010）认为组织变革中的员工心理大体呈现出以下特点：震惊、否认，带有强烈的抵抗性；产生恐惧、焦虑、沮丧和喜怒无常等不良心理现象及员工沉默等。彭移风（2008）认为，组织变革对员工是一个特殊且强大的刺激源，员工会产生心理等方面的不适。因此，内心深处的不安给员工工作、生活等各个方面带来不良影响。同时，变革必然会使一部分人的既得利益如薪酬、地位等受到影响，甚至像激烈的组织变革还可能会裁员。
（三）关于员工应对与组织人力资源管理的研究
在组织变革中，员工受到外在既得利益及内在心理上的双重影响，必然会采取措施来应对，有些员工采取积极的措施，而有些员工则会消极应对。目前的研究针对员工应对组织变革的较少，有代表性的是唐杰（2010）的《组织变革情境下的员工应对策略研究》，建立变革情境下员工应对模型，从员工应对的前因与结果等方面进行了阐述。而从组织层面上研究如何进行相应人力资源管理的比较多，资料丰富。这也正是本文探讨的重要内容，只有组织层面上的人力资源管理问题研究清晰，组织管理者才能借鉴并付诸实践。
张庆瑜（2006）以某电力企业为例，通过实证研究后认为企业应区分不同员工进行不同信息量传递，提高适应能力和心理承受能力，防止员工流失。宋华剑（2010）认为应引入员工援助计划，与员工充分沟通，培育以人为本的变革文化以促进变革和提高企业的核心竞争力。彭移风等（2008）则从使员工转变为积极的心理应付角度提出相应的管理对策。储小平（2010）认为组织应从内部着手如塑造支持员工发起变革计划的文化，经常与员工沟通变革信息，鼓励员工积极参与变革等降低员工在变革中的离职。李琪（2007）、张鑫（2008）认为，在组织变革情境下，组织的人力资源管理应走向资本化、战略化与组织柔性化。张永生（2008）认为组织变革过程中有两种人力资源管理模式，即被动反应型和驱动型。认为驱动型人力资源管理更有利于组织变革。同时，从员工自我绩效管理的角度指出员工自我绩效管理可以驱动组织变革，这种新型的人力资源管理技术可以传递组织变革必要性的预警信号，规定组织变革的内容、路径，还可以带动组织变革进程。除了上述的一般研究外，刘钢（2010）以某创业企业为研究对象，得出不同类型组织变革中的人力资源管理有比较明显的差异的结论。
总之，目前的研究主要集中在改善员工心理、重塑组织文化、加强宏观与微观人力资源管理等方面，这些措施都有助于组织推进变革。
（四）人力资源管理部门在组织变革中的作用
组织变革一般是从上到下开展的，组织高层制定变革计划并推动组织变革的进程。这其中，人力资源管理部门应该发挥什么样的作用，专家学者的研究结论很一致。柯健等（2008）认为人力资源部门经理应努力成为变革的推动者与创新者。刘树奎（2008）从变革远景的形成、制定变革计划、执行变革计划等变革过程中，分析了人力资源部门应起的作用。黄丹樨（2005）同样按照变革过程分析了人力资源部门在变革中的核心作用，同时还阐述了直线管理者也要进行角色转变，推动组织变革的进行。
组织变革中的人力资源管理研究展望
关于组织变革情境下的人力资源管理的研究基本成为组织领域研究的热点，但纵观这些理论，仍存在着一定的不足，今后的研究走向何方值得思考。笔者认为，可朝细节化、定量化和信息化等研究方向发展以促进组织变革。
人力资源管理细节化。 人力资源管理包括人力资源计划、招聘与解聘、培训、绩效评估、薪酬管理与职业生涯管理等几个环节，只有每一部分的管理措施都到位，才能实现良好的人力资源管理效果。组织变革过程中的人力资源管理也应进行细化研究，分模块探讨其管理特点及对策，然而这方面的研究比较少。柯健（2008）分人力资源模块分析组织变革中人力资源管理的分工；杜娟从职业生涯角度阐述变革下的人力资源管理，今后可深入研究。宏观上的人力资源管理策略大都得到比较一致的结论，但人力资源管理几个模块的特征不同，管理方式各异，组织变革背景下更应细化管理，才能达到相应的效果。
直线管理者也要很好地参与人力资源管理工作。人力资源管理工作是人力资源部门的职责，这是千古不变的原则，也是组织奉行的管理理念。出现人事上的问题首先想到的是人力资源部门经理及员工。分工是组织设计的基本原则，但现代社会更强调分工基础上的合作，分工与协作永远是统一在一起的，直线管理者的很多工作也是与人力资源相关的，因此在变革过程中直线管理者也应发挥更大的作用，很好地参与配合人力资源管理工作。今后可以更深入地探讨组织变革过程中人力资源管理部门及直线管理者的作用，二者的合作方式及合作途径也是值得思考的问题。
完善人力资源管理信息系统。人力资源管理信息系统是一个由具有内部联系的各模块组成的，能够用来搜集、处理、储存和发布人力资源管理信息的系统，该系统能够为一个组织的人力资源管理活动的开展提供决策、协调、控制、分析以及可视化等方面的支持。现代化条件下，很多组织已经有了比较完善的管理信息系统如 ERP 等，人力资源管理也实行了一定程度的信息化。这里需要强调的是，组织变革中涉及员工心理状态的情况很多，尤其要完善这方面的信息，包括入职前状态、工作中的心理状态、以前变革时的表现等都要纳入其中，这样在变革时才会针对不同员工采取不同的管理策略。组织可以加强人力资源管理信息化程度，专家学者可以综合心理学、组织行为学、管理学等理论，研究如何完善其心理特征的信息。
进行定量分析与实证研究。在研究方法上，目前的研究较多的是定性分析、实证研究不充分，不系统，这样对管理的度的掌握就比较困难，应该增加定量分析尤其是实证研究，建立相应的人力资源管理模型。只有进行实证分析，才能验证有关理论。
不同文化背景下如何进行人力资源管理。员工特点不同，在变革中表现出来的行为也不一样，需要针对组织内部员工的特点来进行变革。尤其是全球化背景下，组织不可避免地受到影响，也会逐步走向国际化。不论处于国际化的哪个阶段，进行变革时人力资源的表现会不太相同。霍夫斯泰德的研究表明，人们受民族文化的影响比组织文化的影响更深，因此还应探讨不同文化背景下组织变革中的人力资源管理问题。
不同类型变革中的人力资源管理工作组织变革可以是渐进式的，也可以是激进式的；可以是小范围的局部试点，也可以是大刀阔斧的整体推进，至今对不同类型变革中如何进行人力资源管理工作研究得也较少。只有柯健等（2008）认为，在渐进式变革中应努力培养企业的精神领袖，在激进式变革中可引入变革代言人。因此今后的研究方向可以针对不同类型变革探讨其人力资源管理工作。此外，企业类型不同，表现出的特征也不同，变革中遇到的人力资源管理问题也不同，这也可以成为一个研究方向。
总之，人力资源永远是组织的主体并推动着组织变革，不能成为变革的被动接受者。人力资源必须积极参与其中，才能使每一次变革获得成功，才能推动组织获得长远发展，使基业常青。
参考文献：
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3 . 李作战。 从组织变革中的员工支持模型看组织变革的障碍因素[J] .现代管理科学，2007（11）
4 . 宋华剑。 员工援助计划如何提高企业 核 心 竞 争 力 - 基 于 其 在 组 织 变 革中的作用[J].商场现代化，2010（2）
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