目前我国民航快速发展与飞行员人力资源短缺的矛盾突出，飞行员流动纠纷引起社会对飞行员流动问题的普遍关注。大家在相关论文写作时，可以参考这篇题目为“航空公司飞行员人力资源战略规划探究”人力资源管理论文。
原标题：民航飞行员人力资源战略规划方法研究
摘要：在分析国内民航飞行员人力资源管理现状和飞行员培养自身的特点的基础上，结合实际，对飞行员培养的闭环管理进行了研究，设计了航空公司飞行员人力资源战略规划框架，提出了贯穿飞行员全职业生涯的人力资源管理理论方法，为航空公司飞行员资源的战略管理提供了理论支持。
关键词：航空安全管理；飞行员培养；人力资源战略规划；动态调整
一、引言
飞行员是航班生产的重要人力资源，也是处置空中特情的决定因素，因此，在航空公司安全生产中处于重要地位。“十二五”时期是我国全面建设小康社会的关键时期，快速增长仍将是该阶段的基本特征，民航发展将会迎来新的历史机遇。波音公司于 2010 年 11 月预测，未来 20 年内，全球将需要 30900 架新型民用飞机，中国的机队将扩大到目前规模的 3 倍，成为美国以外最大的飞机市场[1].受城市化、经济增长和人们财富不断增加等因素的推动，中国已成为全世界增长最快、最具活力的航空市场。波音公司预计，中国国内的客运量将以不低于 7.9% 的年均速度增长。
如图 1 所示，根据《中国民用航空发展第十二个五年规划》，我国飞行员将由 2010 年的 2.4 万人增长到 2015 年的 4 万人，平均每年增长 3200 多人。而我国“十一五”期间培养飞行员 1.3 万余人，平均每年培养2600 多人。数据表明，按照原有培养速度，我国飞行员在“十二五”期间将供不应求。制定合理的飞行员人力资源战略规划，成为保障我国从民航大国向民航强国转变的关键。
我国飞行员培养有着自己的特色。第一，转升复杂、升级要求严格。为了满足不同的航线需求，航空公司往往拥有较多机型的飞机。在同一机型上，飞行员按照技术标准严格划分为多个等级，每一技术标准等级的提升需要满足严格的飞行资历要求。在不同机型之间转换同样有严格限定标准。第二，培养周期长。新学员培养模式和飞行员企业内部培养方式的特殊性，决定了飞行员从新学员培养至机长需要一个长期的过程。一般情况下，新学员在航校学习 4 年后进入航空公司，经过 4 至 6 年左右的飞行经历建立和飞行技术提高，当飞行资历达到一定要求后才能成为一名合格的机长。第三，在生产中建立飞行经历。培养数量主要是考虑到机队的发展需求，培养速度既要同飞机引进时间相匹配，同时部分提高训练经历要在实际航班生产运行中建立。第四，新学员集中毕业，造成训练资源不能均衡利用。国内航校训练资源本已严重短缺，培养速度无法满足要求，大部分训练和培养要在国外完成。加之，学员集中毕业，造成航空公司无法在短时期内集中培训，人为造成同一批次毕业的升级周期不同，造成人力资源浪费。
综上所述，要适应经济和社会发展，应对国内飞行员需求的快速增长，保障航空安全，航空企业必须做好飞行员人力资源战略规划。考虑到国内飞行员培养的特色，民航业必须从“质”和“量”两个方面保障飞行员人力资源的培养和配置。为此，本文在分析飞行员人力资源管理研究现状基础上，对航空公司飞行员人力资源战略规划进行研究，设计飞行员人力资源战略规划框架，提出贯穿全职业生涯的人力资源规划理论方法。为航空公司飞行员人力资源战略管理提供有效的理论支持。
二、研究现状
目前，国内外对飞行员人力资源战略规划的相关研究主要集中在飞行员人力资源需求分析[2]、飞行员训练计划优化以及飞行员人力资源战略研究等方面。
对于飞行员需求预测的研究主要分为两类，一类是基于现有模型方法对全国飞行员需求总量预测的理论探讨。例如，罗亚光采用时序外推模型、生产函数模型和灰色预测模型，根据 1985 年至 2003 年我国飞行员总量数据，对 2010 年全国飞行员需求总量进行预测，并将结果经简单算数平均后作为最终的预测值[3].王洪佳、赵辉针对飞行员需求建立神经网络预测模型，并用遗传算法求解[4].二者研究对象均为全国飞行员需求总量，并不适用于各个航空企业飞行员需求预测。除了直接对飞行员需求进行预测的研究外，另一类文献根据历史统计数据，在分析飞行员和飞机的利用率基础上，对人机比进行研究，根据公式飞行员需求量 = 飞机数量 × 人机比，间接地对飞行员需求进行预测[5-7].这类方法是目前国内航空公司普遍借助的方法。
关于飞行员训练计划优化的研究较少。潘邦传等研究了一类飞行员短期训练计划优化问题，即模拟机复训计划优化，通过网络流方法，对该问题进行了较好的求解[8].池宏等研究了飞行员长期训练规划问题，基于两个机型建立飞行员转升规划数学模型，从理论上对飞行员长期规划的鲁棒优化进行了探讨[9].
航空公司人力资源战略相关文献多为宏观定性研究。部分研究针对全国或部分地区，分析民航人力资源现状[10,11],指出民航人力资源存在的问题，并提出一些政策性建议。另外部分研究则针对航空企业，例如，王兰云研究了企业战略、企业文化和企业人力资源管理 3 者在企业成功经营中的作用和相互关系[12].郭慧然对航空公司的人力资源管理现状进行分析[13].部分学者[13-15]分别从人力资源管理机制构建、企业管理模式和人力资源整合等方面对航空公司人力资源管理进行研究，给出策略性建议。
综上，根据现有文献调研，国内外很多学者对飞行员人力资源管理进行了相关研究。部分属于定量研究，多以理论探讨为主，鲜有与实际应用相结合的适合国内航空企业的人力资源管理理论方法。部分属于定性研究，多以民航人力资源管理现状分析和对策性建议为主。这促使我们对于飞行员人力资源战略规划进行更深入系统的研究，寻求合理的解决方法。
在以往研究基础上，结合国内飞行员培养的现实情况，对飞行员人力资源规划进行探讨，对飞行员全职业生涯人力资源战略规划进行系统性研究，希望给出适合中国民航业的飞行员人力资源战略规划理论方法，为我国民航人力资源管理提供理论支持和实际应用指导。
