人力资源战略管理规划现有文献总结

　　人力资源规划是企业战略规划中不可或缺的部分，也是企业人力资源管理的根本所在，它需要通过企业在管理过程中对人力资源信息的收集分析运用，进而为公司决策提供依据。大家在相关论文写作时，可以参考这篇“人力资源战略管理规划现有文献总结”人力资源管理论文。
　　
　　原标题：人力资源战略管理规划研究述评
　　
　　摘要：人力资源战略作为一种职能战略，对企业的总体战略来说，是具有重要意义的，人力资源战略管理规划更是具体执行人力资源职能战略的一个有机组成部分。文章对人力资源战略管理规划现有的文献进行了梳理，指出了目前研究中存在的问题，并对未来研究方向进行了展望。
　　
　　关键词：人力资源；战略管理；规划
　　
　　1战略人力资源管理研究综述
　　
　　国外关于战略人力资源管理的研究开始于上个世纪的80年代，它是在人力资源管理理论和实践的基础上并随着战略管理理论的发展而被提出的。Kanter（1983）及Baird和Meshonlam（1988）认为组织需要一种战略人力资源管理，去帮助它们适应日益激烈的市场竞争并逐步实现柔性化管理。自此以后，越来越多的人致力于对战略人力资源管理的研究，并从不同侧面对战略人力资源管理的定义进行了界定。Wright和McMahan（1992）认为战略人力资源是“为使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为”.Chadwick和Cappelli（1999）把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”.而Delery和Doty（1996）认为战略人力资源管理实践包括内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计七方面的内容。目前，学术界比较认同的是Wright和McMahan（1992）给出的定义，这个定义突出了战略人力资源管理的内涵和特征。这些内涵和特征主要表现在四个方面，即人力资源的战略性、人力资源管理的系统性、人力资源管理的战略性、人力资源管理的目标导向性。
　　
　　1.1国外相关研究综述
　　
　　国外关于战略人力资源管理的理论研究主要集中在三个方面：一是人力资源管理与企业竞争优势的关系（Barney,1991;Wright,1994;Lado&Wilson,1994;Boxall,1996;ect）[1],即竞争优势的来源问题，主要研究人力资源管理能否给企业带来竞争优势；二是人力资源管理与企业绩效的关系（Youndt,1998;Wright&Snell,2001;Steven,2001），即人力资源管理对于企业绩效的影响，侧重于影响有多大，通过什么样的中间机制发生作用；三是人力资源管理的内外契合（Delaney,Lewin&Ichniowski,1989;Osterman,1994;Pfeffer,1994;Huselid,1995;ect），即人力资源管理系统内部以及人力资源管理系统与企业战略的契合，这种契合的协同作用是否存在，以及对于企业的绩效是否有影响。
　　
　　对于人力资源本身的竞争优势问题的研究是在Barney（1991）提出的竞争优势分析框架基础上展开的。Barney（1991）指出，某种资源之所以能成为竞争优势的源泉，必须满足四个方面的条件，即稀有性、不可模仿性、不可替代性、价值性。这四个方面的条件也正是组织核心竞争力的主要来源，Bar-ney（1991）的研究表明，实行战略人力资源管理有助于打造组织的核心竞争力。后来的研究者进一步拓展了Barney的研究，Wright等（1994）对资源要成为竞争优势的四个条件给予了比较充分的理论说明。
　　
　　关于人力资源管理与企业绩效的关系，许多研究者从企业整体目标着手进行了研究，他们认为战略人力资源管理的核心在于保证和增进组织绩效。Michael.A.Sheppeck等（1998）提出了一个关于战略人力资源管理与组织绩效关系的概念模型。Michael.A.Sheppeck等认为，组织绩效的提高是企业的环境、经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持因素等四个基本变量相互联系、相互作用的复杂系统行为的结果。Youndt（1998）将智力资本作为中间变量研究了人力资源管理实践对于企业绩效的影响，研究发现人力资源管理系统对人力资本、社会资本、组织资本的都有着不同程度的影响。而且，特定的人力资源管理实践与特定的智力资本的维度之间有较强的关系，而且人力资源管理、智力资本与企业绩效之间均有很强的直接关系，显示了智力资本作为中间变量确实影响着人力资源管理与企业绩效之间的关系。在Michael.A.Sheppeck等人研究的基础上，Ferris（2001）提出了人力资源管理与组织绩效之间关系的“社会背景理论”,这一理论将人力资源管理放在一个更加广泛的背景中，通过引入多因素变量、中介联结和约束条件，建立了两者之间的动态关系模型[2].除此之外，Wright&Snell（2001）研究发现，工作态度和组织承诺都不同程度地对组织的绩效存在着影响。
　　
　　关于人力资源管理的内外契合问题，研究者主要关注的是人力资源管理系统内部以及人力资源管理系统与企业战略之间是否存在契合的协同问题，以及对组织的绩效是否存在影响。对这个问题的研究存在着三种不同的基本假设：
　　
　　第一种为一般性的观点，其基本假设是不管企业的战略如何，都存在着一种最好的人力资源管理系统，这种系统总是优于其它的，采纳这种系统的企业会提高绩效。这种方法得到了很多研究者的认同（Delaney,Lewin&Ichniowski,1989;Osterman,1994;Pfeffer,1994），也得到了实证的支持。Huselid（1995）对这个问题进行了深入研究，结果表明，人力资源系统有助打造组织的竞争优势并对组织的绩效产生深远的影响。
　　
　　第二种为权变观点，即企业采取何种人力资源管理系统应该根据企业的战略而定，如果不与战略相契合，不但不会对绩效做出贡献，反而会对企业的绩效造成损害。Wright,Smart,Macmahan（1995）的相关研究证明了这个观点的正确性。
　　
　　第三种为结构性观点，基本观点是假设将所有雇员看成同质的且为一种人力资源系统所管理的观点过于简单化了，在现实组织中针对不同特征的劳动力管理有很大差异。不同特征的劳动力通过不同的方式对组织做出贡献，因此，也应该用不同的方式进行管理。Lepak&Snell（1999）发现，根据人力资本价值以及独特性的不同在相同的组织中存在着不同的人力资源管理模式，证明了在企业内部存在着多种人力资源战略。此后Lepak,Takeuchi&Snell（2001）的研究也得出了基本相同的结论。
　　
　　除上述研究之外，Sean和Diane（2005）以企业资源基础理论、多利益者视角、水平和垂直适应性联系的概念、系统一致性理论和战略观点为理论基础，研究了战略人力资源管理的理论框架。通过研究提出了对组织有效性进行测度的维度。这些研究成果为战略人力资源资源的进一步研究奠定了良好的基础。
　　
　　1.2国内相关研究综述
　　
　　国内关于战略人力资源管理的研究是在借鉴和学习国外研究的基础上进行的，目前与该命题相关的研究主要集中在两个不同的领域。
　　
　　一个是理论研究领域。这部分的研究成果基本上都是以综述的形式出现的，主要是引进、介绍、总结国外人力资源管理理论与实践。樊宏和戴良铁（2004），程德俊和赵署明等（2004）从不同的角度介绍了战略人力资源管理理论的发展，并指出未来发展的方向。程德俊与赵署明（2004）在综述战略人力资源管理理论发展的基础上提出越来越多的战略人力资源管理建立在资源基础范式之上[3].
　　
　　另一个实证研究领域。即以实证的方式证明战略人力资源管理对组织的绩效等会产生影响，在这一领域不少研究者试图从人力资源管理里的角度提出人力资源管理影响企业绩效的内在机制（黄攸立和花明，2004;樊宏和戴良铁，2004）。黄枚立和花明（2004）认为战略人力资源管理主要通过影响组织的员工队伍特征而与影响组织绩效指标的三个主要因素（人力成本、组织知识创造力、市场导向）发生关系[4].员工队伍特征主要是指由员工的素质、心态等方面所综合体现出来的三种组织员工队伍特征：人力资本（组织员工的知识、技能和能力）、员工动机（员工的态度和积极性）和员工流动。研究表明，影响组织绩效的三个主要因素直接受到员工队伍特征的影响。